基于能力素质的企业知识型员工薪酬体系探讨

西安医学院 葛腾

基于能力素质的企业知识型员工薪酬体系探讨

西安医学院 葛腾

本文通过分析企业知识型员工的特点及其薪酬管理现状,结合当今的时代背景，通过对相关管理理论的研究，探讨基于知识型员工能力素质的薪酬体系，并对该体系构建的意义和流程作了较为详实的论述。

能力 企业 知识型员工 薪酬体系

薪酬指的是员工付出自己的劳动为企业创造财富后得到的回报，合理的薪酬能够使员工具有安全感和价值感，对于企业来说，更能够保证企业具有高度的凝聚力和竞争优势。所以，建立起一套科学合理的薪酬奖励机制并加以实施，有利于企业树立自己的企业文化和良好的企业形象。对于薪酬体系的构架，应该建立在正确评估人力资源的基础之上，保证员工生产生活的需要，优化企业经济利润的分配方式。一直以来的薪酬制度都是依照工作内容和工作职位来确定，也叫做职位薪酬体系或者绩效薪酬体系。可以发现，处于管理岗位的脑力劳动者是无法用绩效来衡量的。所以，随着我国经济的不断发展，产业结构也在不断调整，如何在复杂的社会分工背景下设计一个符合我国知识性人才发展的薪酬奖励制度对于保证企业的稳定推动社会的发展具有积极的现实意义。

1 知识型员工的概念

知识型员工这一概念是美国著名的管理学家彼得·德鲁克最先提出的，并为此做出了以下定义：知识型员工就是指那些能够学习并吸收先进的科学技术知识，并能将这些知识运用到工作中从而代替体力劳动的人。知识型员工都具有较强的知识创新的能力。除此以外，知识型员工主要进行的是脑力劳动，他们会根据社会发展和外部条件的不断变化，更新并完善自己所掌握的知识体系，具有很强的社会适应能力。由此可以看出，知识型员工的特点是：拥有先进的知识，能够不断创新，并具有很强的灵活性。加拿大著名的学着弗朗西斯·赫瑞曾用一句话形容知识型员工：他们用自己的大脑来创造财富，并用自己的思维加以分析判断，最终创造性地设计出具有极高附加值的产品。

由此可知，判断企业的员工是否为知识型员工的一个标准，就是看他用脑力创造的财富是否高于其体力工作。比如说企业的管理人员，产品的研发人员就是典型的知识型员工。在后工业经济发展的现代，企业已不再采用传统劳动密集型产业加强自己的核心竞争力，而是向优化人力资源并将其转为人力资本的方向发展。企业只有拥有了大量优质的人力资本，并能够最大程度发挥他们的优势，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。

2 我国知识型员工薪酬管理的现状

从目前来看，我国的企业在薪酬奖励机制上也做了一定的工作，以期能够从内外两方面拥有更多的知识型员工，当然成效是有一些的。但是随着科学技术的飞速发展以及经济全球化趋势的加深，我国的企业对于知识型员工的薪酬管理方面还是有很大的不足之处，最严重的就是薪酬激励不够。以下从八个方面进行分析：

第一，企业支付的薪酬普遍偏低，在市场竞争中没有优势。第二，现行的薪酬制度以绩效考核和实际操作能力为主，知识型员工所创造的价值在薪酬制度中得不到正确的评价，薪资水平较低，很大程度上伤害了知识型员工的工作积极性和上进心。第三，很多企业的薪酬管理能力不强，运用的薪酬管理手段还停留在陈旧落后的阶段，对于许多职位、工作的评估方式都跟不上时代的发展。第四，对于知识型员工采取的奖励措施太少，虽然有五花八门、名目繁多的奖金和补贴，但发放的时候并不以员工贡献为标准，而是笼统地采用平均主义，任意性也大，从而失去了奖励的意义，也浪费了奖励资源。第五，没有建立公平合理的绩效考核机制，主要是中国的企业不能够准确地认识到知识型员工的价值，绩效考核显失公正使得企业员工对企业产生意见，没有归属感和安全感。第六，企业对于知识型员工和普通员工用同样的标准来衡量，甚至很多企业都没有知识型员工的概念，导致知识型员工得不到应有的重视和与自身创造价值等同的薪酬待遇，从而不愿意继续为企业出力。第七，企业经常使用同一种计薪方式对待所有的知识型员工，而知识型员工也分有销售、科研、高级管理等不同种类。但中国的很多企业并没有把它们区分开来，进行合理地评价。第八，中国的很多企业在管理知识型员工的薪酬方面只要求结果公平即可，却忽略了程序的公正。

3 针对知识型员工的能力素质薪酬体系及其优势

一直以来的薪酬制度都是依照工作内容和工作职位来确定，也叫做职位薪酬体系或者绩效薪酬体系。所谓的职位薪酬体系，就是按照所处的职责、工作中的难易程度、工作量的大小、工作时间的长短和工作环境的好坏来评判这一职位在企业中的价值高低，从而对不同的职位定以不同的薪酬。而绩效薪酬体系，顾名思义，就是业绩决定薪酬，一般依照员工及其所属团队的业绩水平决定薪酬的多少，属于价值分配种类里的结果导向。这个薪酬体系对于周期较短，业绩可以直观表现出来的职位较有优势，比如说销售人员。但是对于在企业中主要负责管理方面的知识型员工，用绩效薪酬体系是无法确定的。

面临着科学技术的飞速发展，经济发展的结构也越来越呈现出高科技密集型的趋势，随着大批知识型人才的出现，产生了一种以能力素质为评价标准的新型薪酬体系(简称“能力素质薪酬体系”)。它按照以人为本的原则，兼顾其所在职位的价值，通过考核知识型员工在本职位上所具有的专业知识、技术水平、经验能力、以及道德素质等等方面评估员工能够为企业创造的财富。能力新素质薪酬体系弥补了职位薪酬体系和绩效薪酬体系的不足，极大程度地激励了知识型员工的上进心与工作热忱，保证了他们能够最大限度地将自身的能力运用到工作中去，并不断地学习发展提升自身的能力水平，以提高自己的薪酬待遇，自然而然提高了企业的凝聚力和竞争力。它的主要特色有以下方面。

3.1 提供更加宽广的职业发展路径

职位薪酬体系的建立，得益于具有多层组织的塔式结构的大型企业的存在，在这类企业中，员工能够有足够的晋升空间，通过努力达到更高的职位，就能有更多的薪酬。但是对于当代社会大力发展的知识密集型企业等扁平化组织来说，因为没有过多的层次，没办法使员工通过提职来获取更多的薪酬，而能力素质薪酬体系恰恰能弥补这一不足，有助于员工进行更深入地研究发展。

3.2 支持扁平化的组织结构

扁平化结构，作为一种组织形式，它流程少，管理层级少，方便更直接地面对客户，迅速采取措施。与此同时，扁平化组织要求内部的员工能够掌握更为广泛的知识和精湛的技能，同时员工也要为整个组织的运行管理出谋划策，这就导致了职位薪酬体系作用失灵，因为它主要是为了保证员工各安其职，便于层层管理形成严格统一的体系。所以，对于扁平化结构组织来说，能力素质薪酬体系更加适用。

3.3 鼓励员工持续学习，对自身发展负责

在能力素质薪酬体系下，因为员工自身的能力决定了他的薪酬水平，所以员工会想方设法努力学习、不断进步从而提升自己的能力水平；而且员工也能够发现，自己的发展程度完全取决于自己的主观能动性，这就鼓励了知识型员工在职业道路上更加积极上进，开拓进取。

3.4 构建学习型组织，保持组织的竞争力

因为能力素质薪酬体系能够让知识型员工更加上进，从而使整个组织都有一个良好的学习氛围，为建立学习型组织打下了坚实的基础，使组织能够在激烈的竞争环境中脱颖而出。

4 能力素质薪酬体系构建流程

4.1 能力分析

如何判断一个人的能力大小，一直以来都没有一个统一的观点。实际上，对能力的界定会因组织运用能力的不同方式而有所改变。迈克尔·茨威尔的观点是，决定工作成绩长期水平的质量和特性就是能力；米尔科维奇则解释为职工能够进行工作的职位所要求的知识水平，技术能力和行为等特性。不管是个人还是组织，能力是实现成功的根基。

这些对于能力的解释，虽然各有不同，但是都认为能力是能够衡量、能够现实感知的，所以能够加以评估。以此为前提，能力素质薪酬体系才有了建立的基础。在此体系下，员工的发展由自己决定，而对于最佳绩效的重视，又能够使员工提升自我能力，更加符合市场的需求，使组织和员工个人达到双赢的结果。所以，能力就是员工必须具备的如下几个方面的素质：

(1)知识：其中不仅指专业知识，还需掌握和本职位相关的法律法规、竞争形势、行业标准(环境知识)以及企业文化、内部结构、工作流程(公司知识)等。(2)技能：其中包含业务上的创新能力、工作能力、以及人际交往能力。(3)专业经验与成果：专业经验是指员工在一定领域中的工龄和进行的各项工作内容，专业成果是指员工在工作中取得的成绩。(4)专业规范：职工需要做到组织机构设立的关于工作流程和操作步骤上的各种规章制度的要求。

4.2 能力分级

每个组织的经营活动都是由不同的部门分工合作的。所以需要把组织里每类职业区分开来，比如说：行政管理类、技术类、专业类等等。而每一类职业里又有许多不同的职位，比如说专业类里就有人力资源、出纳、策划等职位。这些职位最终还会分为初、中、高三个等级，不同的等级薪资待遇也不一样。比如说，初级水平只要求员工具备最基础的能力，对工作熟悉，能够把所具备的知识和技术运用到工作中去；中级就要求员工要有专业强项，工作非常熟悉，能够把理论知识和技术充分运用到工作中去；高级水平则需要员工完全能够驾驭该职位，具有核心能力、关键能力和业务能力，比如说能够很好地分析和处理工作中所遇到的问题。从而形成职业、职位、等级、薪酬标准这一系列严密的逻辑体系。

4.3 对能力进行评估和评价

对能力进行合理的评估，是能力素质薪酬体系建立的重点。因为能力属于共性内容，所以评价起来不是那么具体形象，难度也比简单直观的技能鉴定更高。但这并不代表能力不能够被评价。能力的四个方面的素质是能够加以评价的，与此同时，评价也要有公信力和现实作用。比如说，通过招聘环节，就可以评价一个求职者的能力，从而找出符合组织要求的试用员工。在员工通过使用之后，就需要评判员工的能力，确定员工适合的职位以及相应的薪资。以后采取定期的考核制度进行能力测试，评估出员工能力水平。水平不够的再加以培养训练提升其能力，然后进行再一次评估测试，循环往复，就能够以此来提升员工的综合能力。

4.4 能力薪酬结构

能力素质薪酬的实施一般是和一定范围的工资相结合，也就是说，每一个职位等级就对应一个工资段，所以经常可以看到一个企业中有初、中、高三个不同的工资段。每一个工资段包含所有的职业类别，在企业每一个职业类别中，平均工资水平又是不一样的，但是最低等级的工资水平要与市场上相关职位的整体水平保持一致。所以，就算是能力薪酬体系也是与职位薪酬模式相联系的，首先要评估职位价值，然后根据市场的普遍水平确定工资；最后按条件加以排列。

总而言之，对于我国现行的企业的薪酬管理体系所产生的问题，要从实际情况出发，在此基础上不断地健全完善知识型员工的薪酬体系，才能够弥补相关的缺陷。在薪酬体系的构架中，要坚持以人为本的原则，保证知识型员工的个性化需求，要将能力素质重点纳入到薪酬衡量的标准中去，从而提高知识型员工对于企业的忠诚度，使薪酬激励机制有长久稳定的效果，以此提高中国企业对于知识型员工的薪酬管理能力，使企业在提升其市场竞争力的同时也能够使员工实现其自身价值。

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1005-5800(2012)12(b)-039-02