组织支持、工作嵌入与离职倾向关系——基于新生代农民工群体的研究

天津财经大学 田冲

组织支持、工作嵌入与离职倾向关系
——基于新生代农民工群体的研究

天津财经大学 田冲

近年来，“用工荒”愈演愈烈，劳工短缺已成为中国经济发展亟需解决的问题。本研究在文献梳理基础上，揭示了组织支持、工作嵌入与离职倾向的内在关系，丰富了农民工雇佣关系文献的研究思路，为建立长期稳定的农民工雇佣关系提供了现实启示。

组织支持 工作嵌入 新生代农民工

改革开放以来，农民工为中国经济增长提供了强大的人力资源支持。历经30余年的变迁，新生代农民工已成为农民工的主体，他们出生于80后，主要投身第二、第三产业，工作生活在城市，户籍身份在农村。新生代农民工受教育程度更高，渴望融入城市生活，更加关注身份等同和社会尊重，但由于传统户籍制度与城乡二元结构的制约，他们在融入城市的过程中遭受身份歧视、制度排斥，导致其与所在组织和城市情感纽带脆弱，流动性较高等不良后果。对农民工而言，工作所在的组织是其最熟悉的生活环境，是承担他们由“农民”转向“工人”身份的载体。

现有文献大多从社会学与经济学视角探讨农民工的宏观治理。并且现有讨论离职行为的文献大多关注知识型员工，较少关注新生代农民工离职行为。在“用工荒”背景下，从农民工雇佣关系视角探讨如何降低他们的离职率具有重要意义。

1 理论基础与文献回顾

1.1 组织支持理论

1986年，Eisenberger等首次提出组织支持理论[1]，其理论基础是社会交换概念、互惠原则与组织拟人性化思想。根据社会交换和互惠原则，个人与他人建立关系是为了实现最大的个人利益，同时个人愿意回报有恩于自己的他人。组织拟人化思想认为员工倾向于将所在组织人格化，并把组织代理人的行为理解为组织意图。

员工通常根据组织支持契合度与强度作为评估组织是否重视其贡献和幸福感的依据。Eisenberger等(1986)认为, 组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，因而有较少的离职行为[1]。组织支持感是员工对组织支持及其主观效用的感知，深受组织支持供给与需求之间的契合度与强度的影响。王辉等(2000)对中国情境下影响组织支持感的关键活动进行了描述及归纳：与员工薪酬、健康福利、家庭、权利和尊严以及成长发展机会相关的[2]。新生代农民工与知识型员工的心理诉求不同。徐细雄等(2011)基于海底捞的案例研究提出满足新生代农民工心理诉求的四类组织支持：家庭网络、身份认同、组织公平和城市融合支持，并提出组织支持契合影响雇员组织承诺的心理机制[3]。

现有探讨组织支持结果变量的文献多集中在组织承诺、工作满意度等方面。但有研究者提出质疑，组织承诺、工作满意度等传统态度变量对员工离职的解释力度十分有限(Hom,Griffeth,1995)[4]，基于传统态度变量的离职模型忽略了许多有意义的解释因素。

1.2 工作嵌入的内涵

Mitchell等(2001)首次提出了工作嵌入模型，他们认为工作嵌入就像一张网，使员工陷入(stuck)其中[5]，该模型从非工作因素和非情感因素对离职行为进行了多角度探讨，对传统离职模型形成了有益补充。社会联结的紧密亲疏与嵌入性正相关，即社会联结越紧密，嵌入性越强。

Mitchell等(2001)建构了工作嵌入的三个维度：联结、匹配和牺牲[5]。员工生活在组织与社区中，因此，工作嵌入便体现为组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲六个维度。联结指个人与他人的各种正式与非正式联系，个人通过与其所处群体和社区建立联系进而嵌入在网络中；匹配指员工所在组织或社区与生活空间的匹配程度，匹配程度越高意味着离开组织或社区产生的不适感越强；牺牲指联系的易中断程度，代表离职所丧失的物质和非物质利益，离职丧失的损失越大，离职越难。

1.3 工作嵌入的前因变量和结果变量

Mitchell等(2001)的研究表明工作嵌入与员工离职倾向和离职行为负相关[5]。梁小威等(2005)研究表明，中国情境下，工作嵌入对员工离职倾向具有显著的负向影响[6]。Cezar Giosan(2003)的研究表明组织支持感能够加强职内嵌入性[7]。Hom et al(2009)的研究发现相互和过度的雇员-组织关系投资都会加强工作嵌入性[8]。赵田田(2011)和吴俊(2012)研究发现新生代农民工的身份认同、组织公平都与工作嵌入显著相关[9][10]。

2 现实启示

根据以上文献梳理，本文构建出“组织支持契合-工作嵌入-离职倾向”的新生代农民工雇佣关系理论框架，工作嵌入作为组织支持契合与离职倾向的中介变量。

组织支持需要支持性人力资源管理实践措施，针对新生代农民工的特殊心理诉求，组织需要做好以下3类支持性实践活动，以有助于加强新生代农民工的工作嵌入性，降低其离职倾向。

2.1 家庭网络支持

中国社会结构以家庭为基础，和睦的家庭关系，是中国人内心最原始的心理诉求。新生代农民工知识技能相对缺乏，身处陌生环境，依赖社区或组织中同乡亲友的支持，在履行家庭责任时能力有限，更加依赖外界支持。家庭网络支持能够增强员工与家庭之间的联系，提高员工生活质量与工作条件，在员工家庭遇到灾难时，伸出援手，能够强化员工与组织的情感纽带，使员工感到身为组织一员极其荣耀，一旦离开就意味着巨大的损失。

2.2 身份认同支持

身份源自社会互动过程，它回答了“我是谁”这一问题。新生代农民工是一个特殊的身份类别。他们一出生就被赋予农民身份，在城市中因遭遇不公平待遇而认识到自己是农民工，但他们在生活方式、思想观念上趋近城市人，渴望获得城市人类别特征带给他们的价值和情感意义。身份认同支持有助于增强员工的组织认同感，使其融入到组织中，赋予他们自我定型，这利于提高员工与组织的匹配度，而一旦离职，很可能意味着又退回到农民工这一身份类别，心理平衡和自尊将受到伤害。

2.3 组织公平支持

组织公平能够增强群体成员之间的联系。成员间的联系意味着社会支持网络的建立，农民工从中获得资源和支持，有利于减轻社会排斥感和精神压力，增强其归属感。当员工感到不公时，必然会在心理或行为上有所反应，并试图改变这种不公状态，这势必削弱员工身处组织所感知的舒适程度，破坏员工与组织的匹配度。从牺牲维度来说，不公使员工产生一种被剥夺感，离职意味着剥夺的消失，从而牺牲较少，离职倾向会提高。

[1] Eisenberger R.,Huntington et al.Perceived Organizational Support [J].Journal of Applied Psychology,1986,71(2).

[2] Wang,H.,Zhong,C.B.et al.Perceived organizational support in the People,s Republic of China: An exploratory study[C].Singapore,2000.

[3] 徐细雄,淦未宇.组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺:一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架——基于海底捞的案例研究[J].2011(12).

[4] P.M.Hom.,R.W.Griffeth. Employee Turnover[M].C i n c i n n a t i, O H: S o u t h-W e s t e r n C o l l e g e Publishing.1995.

[5] Mitchell,T.R.,Holtom,B.C.,Lee,T.W. Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal ,2001(6).

[6] 梁小威,廖建桥,曾庆海.基于工作嵌入核心员工组织绩效-自愿离职研究模型的拓展与检验[J].管理世界,2005(7).

[7] Cerzar Giosan. Antecedent of job embeddedness[D].2003.

[8] Horn,P.W.,Tsui,A.S.et al.Explaining Employment Relationships With Social Exchange and Job Embeddedness[J].Journal of Applied Psychology,2009,94(2).

[9] 赵田田.新生代农民工身份认同对工作嵌入的影响研究-以歧视感知为中介变量[D],2011.5.

[10] 吴俊.新生代农民工公平感知与工作嵌入的关系研究-多重认同的调节效应[D].2012.5.

F202

A

1005-5800(2012)12(c)-173-02