培训迁移影响因素及其对策分析

刘那日苏

（内蒙古科技大学经济与管理学院 内蒙古 包头 014010）

一、引言

培训是指组织为了实现组织的战略和目标，改善员工的工作态度、工作行为、工作绩效或者更新知识、技能和改进工作方法而进行的有计划、有组织的培养和训练行为。在各种培训中，组织越来越倾向于从非结构式的在职培训或在岗培训转变为正式的结构化培训。培训的一个主要目标是确保雇员高效率地工作，除了学习和保存新的知识外，雇员还必须把所学的东西应用于工作中以提高绩效。工作环境中的培训迁移是确保培训活动取得成功的关键因素。对于受训者来说，他们面临的一个重要问题是必须在一个情境学习东西，在另一个情境应用所习得的东西。所以人力资源培训开发者重视的是什么条件下容易出现培训迁移，例如，管理者的支持、转化环境的营造、转化中的技术的支持和机会的提供等等，而不是在学习迁移的研究中研究者所关注的学习内容的设计。

二、培训迁移及其培训迁移理论

培训迁移是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。在培训迁移理论中，对培训迁移的研究形成了三种有影响力的学习迁移理论，它们是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论，这些理论分别是在行为主义、认知主义和人本主义学习理论下面发展起来的培训迁移理论，其每种理论的主要内容见表1。

三、影响培训迁移的因素

培训迁移是最近20年来培训领域研究的热点。70年代前，培训迁移的研究主要集中在对培训设计的研究上，从70年代开始，培训迁移研究的重点转向培训活动以外的因素上。从80年代开始，工作环境对培训迁移的影响逐渐受到了研究者们的重视，培训迁移难以发生的原因，不在于培训本身而在于培训气氛，即允许受训者在工作中应用所学的环境条件。总结以往的研究可以发现，影响培训迁移的因素有很多，最主要的因素有受训者特征、培训设计和迁移气氛。

表1 培训迁移理论

1、受训者特征。对受训者特征的研究一般学习理论中就是对学习者特征的研究，这是比较广发的研究领域，包括学习风格、学习策略、学习方法和知觉偏好等许多主题。

（1）学习风格。学习风格是指在学习过程中，个体在选择哪些信息和如何加工信息上所作的选择。Kolb（1984）认为学习过程对于每个人来说是不一样的，在学习过程中就会出现个体的差异和偏好。基于个人和前人的研究，Kolb确认了4种学习风格：具体体验（强调直接体验，而不是思考，他们更喜欢着手工作而不是运用逻辑）；抽象概念化（强调逻辑分析，而不是实际体验，喜欢各种概念定义而不喜欢对现实进行具体分析）；思考式观察（喜欢发现许多不同的观点，喜欢收集信息、辨别差别和发现问题）；主动试验（喜欢思考并做出实际行动）。

（2）学习策略。学习策略是近年来学习理论很重视的课题。学习策略是学习加工中所使用的主义、复述、精细加工、组织或领悟新材料和自我激励的技术。学习策略将决定学习者能学到什么，即如何学习以及能否成为成功的学习者。

（3）直觉偏好。即个人获取信息的感觉渠道的偏好。知觉偏好意味着培训者应在尽可能的情况下调整培训方法来匹配受训者的匹配。培训学习者也可以通过利用多种知觉渠道提高学习效率。

（4）参训动机。这是直接推动我们去参加培训的内部动因，它可能是由于外部情景和事物的影响，也可能是内心心里力量的支配。学习动机不是单一的结构，而是许多动力因素的复合体，其中包括：兴趣、价值观、诱因、需求等。

2、培训迁移气氛。培训迁移气氛指阻碍或促进组织成员将在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境特征。这些特征包括管理者和同事的支持、应用所学的机会和技术支持。研究表明，培训迁移氛围与管理者在培训之后的管理行为密切相关。有利于培训迁移的工作环境特征见表2。

表2 有利于培训迁移的工作环境特征

3、培训设计。员工培训与开发的工作要取得好的效果，就必须有组织、有计划、有目的地进行。而培训方案的设计与实施就是其中最基础的工作，也是最重要的工作之一。一个完整的培训方案必须包括培训目标、培训对象、培训内容、培训形式、培训师、培训时间、培训地点、培训组织、培训评价及培训费用等。培训活动是否很专业直接影响培训的效果，培训不是单纯地指受训者在培训过程中学习、获得知识的过程，它还包括受训者在迁移情境中运用这些学到的知识、技能的过程。因此，培训的设计、实施以及环境应符合受训者的特点并且更接近工作内容和环境。

四、提高培训迁移的有效对策

企业进行任何形式的培训都期望能获得较高的培训迁移效度。基于上面的培训迁移的影响因素的分析，为了取得良好的培训迁移效果，应该从培训项目设计、影响培训迁移的环境和员工自身特点等方面进行改进与提高。

1、培训设计。关于培训项目的设计主要提几点有助于提高培训迁移效果的建议。

（1）精心设计培训环境。根据培训迁移的同因素理论，培训能否实现最大限度的迁移，取决于培训过程中环境特点与实际工作环境特点的相同性。因此，培训项目负责人应会同有关专家对实际环境进行认真分析，反复测试，与准备受训的员工及其直接上司充分沟通与联系，使得培训项目所设计出的环境与实际工作环境保持物理上的和心理上的逼真，确保项目的环境设计能最大限度地促进培训迁移。

（2）科学选择培训方法。根据受训者的知觉偏好特点，应尽可能调整和选择培训内容和培训方法来匹配受训者的偏好。如果偏好和培训方法不匹配，受训者态度和培训效果就会很低。

（3）培训师的选择。培训师是培训的执行者，应根据培训的内容和目标要求进行选择。“能者为师”是一基本原则，这里的“能者”并不是培训内容的专家学者，而主要说的是有能力去驾驭课程，去引导培训对象达到培训目的人。

2、营造适宜的迁移气氛。影响培训迁移的环境因素有多种，如管理者的支持、同事的支持、技术支持和运用所学技能的机会等。

（1）管理者和同事支持培训迁移的发生。管理者支持是培训迁移氛围的一个重要方面。美国培训专家雷蒙德·$·诺伊（Raymond A·Noe）认为，管理者对培训的支持度越高，越有助于培训迁移。这里所说的“管理者”应该指的是企业中各级别的管理者，既包括最高主管，也包括中层管理人员和一线的基层管理者。几种获得管理者支持的办法有：向管理者简单介绍培训项目目的及其与经营目标和经营战略的关系，把管理者应该做的与促进培训迁移的有关事项的日程发给他们；鼓励受训者将他们在工作中遇到的工作难题带到培训中去，并作为实践联系材料或将其列入行动计划。受训者应与管理者一道去发现各种问题。

同事支持是促使发生培训迁移的另一个重要因素，采用灵活多样的方法增强同事之间的交流沟通，强化建设性的培训迁移。一方面，鼓励参加过培训的员工之间建立联系，及时沟通，共享在工作中应用培训所学技能的成功经验，探讨处理阻碍培训迁移因素的具体办法。管理者也可推荐一位同事作为刚接受过培训员工的咨询人员或实践顾问，这位同事应该参与过同样的培训项目，并且已经拥有培训迁移的成功经验。另一方面，受训者同事中还有没有参加过培训的人，管理者和受训者应该共同努力，与他们融洽相处，促使暂未参加培训的员工也成为促进培训迁移的一股力量。

（2）创设运用新知识与新技能的环境。正视企业现状及其所在环境，慎重选择已具备应用环境或需要短期内产生明显效益的培训课程，如项目急需的培训。当然，更多的培训应该着眼于中长期，可通过模拟、角色扮演等方式进行一些前瞻性的培训，但新知识与新技能运用的工作情境也必须同步或尽快着手创设。

3、激励受训员工进行培训迁移。受训员工自身的动机和自我管理能力是影响培训迁移的又一重要因素。

（1）帮助受训员工学习自我管理技能，激发其树立自我管理意识。所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己。帮助受训人员设立目标等方式激励并提高其自我管理的能力和意识。

（2）建立与工作情境中与运用新知识和新技能相关的激励机制。动机是直接推动有机体活动以满足某种需要的内部状态，是行为的直接原因和内部动力，有机体的各种行为都是由动机所引起的，迁移行为也不例外。欲使员工愿意将培训所学内容应用于工作情境之中，就必须建立与新知识和新技能运用相关联、激发迁移动机的激励机制，具体可包括制度激励、管理激励以及管理层、产权制度层和团队精神层面的整合激励等。

五、结语

培训迁移直接影响到企业培训目标的实现，然而它受到多种因素的影响而达不到预期的目的，但是只要充分认识原因所在，抓住问题的主要矛盾，利用适当的管理策略，科学合理地设计培训项目，建立与培训配套的管理制度，在“以人为本”思想引导下，创造一个鼓励学习、团队协作的组织学习氛围，就能使培训迁移的效果提高，实现培训的最终目标。

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