中国企业劳动关系评价指标体系的改进

袁 凌，许 丹

（湖南大学 工商管理学院，长沙 410082）

0 引言

劳动关系是社会主义市场经济条件下最基本、最核心、最广泛的社会关系，直接体现了一个社会是否公平、民主和正义。随着全球化的发展和我国改革开放进程的加快，劳动关系无论是在其形式，还是其内容和主体上都发生了巨大的变化，劳资冲突和矛盾日益加剧，加之我国经济正处于转轨时期以及构建社会主义和谐社会的目标和要求，对于劳动关系的评价与研究已迫在眉睫。近几年来，中外学者都逐渐意识到了这些问题的重要性，国外研究主要是从生产管理方向对企业劳动关系进行评价；从企业经营战略角度出发进行研究[1]；关注薪酬公平与企业工会对于劳动关系的影响[2]等。国内学者有从劳动关系危机预警的角度进行劳动关系评价；有基于对企业劳动关系内涵的理解和特征的分析，建立劳动关系评价指标[3]；还有学者在整合各种评价指标的基础上，对企业劳动关系评价指标体系进行了综述[4]。

1 劳动关系评价指标体系修正的必要性以及修正基础

虽然很多学者对于劳动关系的评价进行了研究，但是国外学者构建的劳动关系评价指标，基本上都是基于某个研究目标、假设或者在研究其他相关课题时临时确立的，只是他们研究过程中的一个中间变量，缺少将劳动关系评价作为独立的研究对象进行专门研究，因此其研究深入度略嫌不足；同时国外学者在其社会和经济发展的背景下，多以劳资冲突方面作为评价和研究的重点，其他方面关注较少。而国内学者将企业劳动关系评价作为独立的研究对象，尽管设计的指标体系相对国外而言，明显涉及面广，指标众多，但缺乏统一性；而且由于劳动关系复杂性，阶段性和区域性的特点，国内现有对企业劳动关系评价的研究没有突出转轨时期中国企业劳动关系的特殊性，对转轨时期中国企业劳动关系评价研究的深度不够；同时实证研究的缺乏，使得评价指标和量表的设计较为困难，很难形成一套清晰、准确、实用、有效的评价体系。

本研究就是在充分理解和运用劳动关系基本理论的基础上，依托对全国273家企业的劳动关系调查数据，采取定量的方法对原有劳动关系评价指标体系进行修正，从而构建转轨时期中国企业劳动关系评价模型，并利用验证性因子分析方法对模型进行分析和验证，最终得到一个建立在转轨时期中国国情背景下的较为完善和合理的企业劳动关系评价指标体系。

在修正基础的选择上，如前文所述，近几年来，国内外关于劳动关系评价的研究日益增多，形成的评价指标纷繁复杂，缺乏较为统一的评判标准。本研究根据目前我国企业劳动关系的特点和发展状况，通过比对分析已有企业劳动关系评价指标的文献，同时考虑到笔者所在团队在劳动关系评价课题研究上的连贯性，最终选取了袁凌、刘星2007年建立的由就业、培训及工作环境，劳动合同与制度建设，工资报酬分配，社会保障，工会与劳动争议5个一级指标、28个二级指标组成的劳动关系评价指标体系[5]。该指标体系在广泛参考相关资料、文献基础上初设评价体系，继而通过问卷调查对原指标体系进行隶属度分析和相关性分析，具有较高的科学有效性，代表性及稳定性。

2 企业劳动关系评价指标体系研究方法及数据分析

2.1 研究工具

如前文所述，通过对转轨时期企业劳动关系特征的调查分析以及本研究的连续性，我们选用袁凌等编制的“中国企业劳动关系状况调查表”作为研究工具。该问卷针对指标体系中的每个二级指标进行设问，同时参考国内外有关劳动关系问卷的文献以及前期调查收集的资料，结合我国劳动关系的特点和发展现状而形成，共39个问题，结果采用李克特式5点等级评分计量和显示。

2.2 被试对象

本研究所采用的最终有效数据来源于全国范围内273家企业的劳动关系调查问卷。样本企业涵盖了金融，钢铁，零售，机械，食品，化工等国民经济的各个重要的组成成分，地域上覆盖全国，其企业性质和企业规模如表1所示。

表1 样本企业分类汇总表

2.3 数据分析方法

我们通过EXCEL将正式的数据随机分成两部分，对一部分数据（共123份）进行探索性因子分析（EFA），对剩余数据（共150份）进行验证性因子分析（CFA）。通过EFA，来修正原有企业劳动关系评价指标体系，建立评价模型；而通过CFA，来验证之前所形成的模型的合理性。我们采用SPSS13.0对第一部分数据做探索性因子分析，采用LISREL8.7对第二部分数据做验证性因子分析。

由于量表编制的合理性和有效性将决定着评价结果的可信性和可用性，信度分析正是要对量表的有效性进行分析，是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。因此在数据分析之前，要先对初始量表进行信度分析，以确保数据的可靠性。

在具体的研究中，通常采用Cronbach α系数来考察问卷的信度，这是目前最常用的评价内部一致性的信度系数，经验上，如果Cronbach α系数大于0.9，则认为量表的内在信度很高，在0.8以上认为可以接受，在0.7以上要加以修正，0.7以下则应考虑重新设计。计算初始问卷总体以及各维度指标之间的一致性系数，结果如表2所示。

表2 全表及各维度信度分析结果

从表2可以看出，无论是问卷总体还是其所包含的各个维度，信度系数都在0.85以上，证明本问卷具有较高的一致性和较好的可靠性。

2.4 探索性因子分析

2.4.1 KMO值和巴特利球体检验

在因子分析之前，我们要先对研究数据进行KMO值和巴特利球体检验，以检验数据是否适合做因子分析，结果见表3。

从表3可以看出，样本的KMO值为0.934，显著性概率为0.000＜0.01，意味着相关系数矩阵不是单位矩阵且变量间相关性较强，极适合做因子分析。

表3 KMO值和巴特利球体检验

2.4.2 因子分析

本文所要修正优化的原始指标体系中共包含39个二级指标，在现实操作中分类不明确、工作量大，我们希望通过因子分析用较少的综合指标来表示这些指标，并对原始指标进行筛选，去除影响因子较小的量度指标。

我们采用主成分分析法来提取因子，采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，计算各变量的因子载荷，并且以特征根大于1作为因子数目提取的标准，最终，经过九次迭代，共抽取出五大因子。萃取的共同因子对总变异的累积解释达到了77.781%，如表5所示，考虑到所选取指标的数量较多，覆盖面较广，且所选样本企业不仅数量多而且差异大，所以可以认为77.781%的解释率已经符合标准，即提取五个公因子就可以比较充分地反映原始的数据信息，为后续建立五维度模型提供基础和依据。(见表4)

表4 因子解释原有变量总方差的情况

根据以上分析，将原有指标抽取成五大因子，但在观察因子载荷矩阵时，可能会发现某一因子载荷在很多列上都有较大取值，即原有变量与多个因子同时有较大相关关系，单纯用一个因子不能典型代表其意义，此时，抽取的因子的实际含义是比较模糊的。所以，为了解决这一问题，采取方差最大的正交旋转对载荷值进行修正，使变量更易被分类，也使因子更容易理解。

由于样本企业中企业性质，企业规模都有较大差异，我们在对全部数据分为500人以上和500人以下，并且在273家企业中随机抽取60家的数据，同样采用上述方法，共进行了六次因子分析。将所有的因子分析的结果结合实际情况和客观事实综合考虑，以确保本次指标量表修正的准确性、可靠性和可操作性。同时还可以从不同企业性质和规模所呈现出的差异化来考量其对企业劳动关系的影响，使在实际对企业劳动关系评价时可以有所侧重，建立适应于不同地区，不同环境，不同性质企业的适用性强的评价指标量表。

3 劳动关系评价指标体系的改进以及模型的构建

3.1 对原有指标体系进行修正

3.1.1 第一次修正

观察六次因子分析的旋转后的因子载荷矩阵，系数越小，证明其因子解释性越差，我们以0.5为标准，删除小系数题项，即量表中的第三题，第三十一题和第三十二题被删除。

3.1.2 第二次修正

问卷是依据评价指标体系所设计的，但是并不是每一项具体的指标都要设计成题项，问题太少不能反映劳动关系实质，但是问题过多会造成题项内容重复，信息冗杂，干扰性强，同时会增加实际工作的难度。我们再对剩余的36个题项进行因子分析，测度他们的相关系数，形成一份由30个题项组成的劳动关系评价量表，保证问卷中的每一变量都和其所属因子高度相关，具有较好的解释性。经过本次修正，各个公共因子及其所包含的指标如表5所示。

表5 第二次修正后公共因子指标分析

3.1.3 第三次修正

经过前两次修正，劳动关系评价量表已经具有了较高的信度和效度，既有理论支撑，也经过了一定的实证检验。我们现在需要做的就是在大量阅读相关文献的基础上，根据现实企业劳动关系管理的特点，要求和操作流程，对每一因子所包含的指标进行进一步的优化和筛选，为后面的因子命名奠定基础，最终建立一个兼具科学性，实用性和可操作性的企业劳动关系评价模型。

因子1中，由于培训经费属于企业的一种资金分配和人力资源投资，从员工的角度难以度量，且培训效果属于人们主观判断，所以将这两个指标合成一个，即员工对企业培训的满意程度。

因子2中，企业管理制度是否健全和企业经济效益水平实质上是对企业员工工资分配和发放的一种保障，可以通过具体的分配方案，同业水平横向比较，员工对于薪酬满意度等指标体现出来，没有必要将其单独列示，所以将这两个指标剔除掉。

因子3中，由于现行法律法规的要求，企业必须与每个招聘员工签订劳动合同，所以目前绝大多数企业在这一点上都做的比较好。我们现在关注的应该放在员工在于企业签订劳动合同时，是否有充分的话语权，合同是否能切实保障劳动者合法权益之上。所以将签订劳动合同这一指标剔除，保留其余四个指标。

因子4中，企业是否遵守法定工作时间是其遵守相关法律法规的组成部分之一，为避免重复将其删除；其次，公司目前劳动关系状况是我们期望从问卷回收的数据中得知的结果，是我们进行劳动关系评价的目的之一，不应作为单独的指标出现。所以因子4保留七个指标。

因子5中，各指标从不同角度衡量了企业社会保障的各个方面，覆盖面广且互不重复，所以维持修正后的指标不变。

3.2 评价模型的构建

结合因子分析和对其结果的三次修正，我们从理论和实践两个方面运用科学的统计分析方法对企业劳动关系指标体系进行了层层筛选和优化，最终得到了一份由五个维度，共计25个指标组成的企业劳动关系评价指标体系，按照研究的前期构想，研究思路，并结合题项的具体内容，我们对这五个维度命名如下：

因子1共三个指标，描述了企业员工就业的工作环境和其对培训的满意度，尽管题项数目较少，但是对于企业员工而言这是极其重要，不可或缺的一部分，我们将其命名为培训教育与工作环境。

因子2共四个指标，主要描述的是企业的薪酬水平和分配方案，将其命名为工资报酬分配。

因子3共四个指标，主要阐述与劳动合同相关的一系列问题，劳动合同是保障企业劳动关系稳定的重要手段，也是员工维护权益的有利武器。我们将这一因子命名为劳动合同评价。

因子4共八个指标，涉及的主要是工会建设和劳动争议处理的相关问题。工会作为员工的代表，应切实履行自身职责，真正起到沟通劳资双方的作用。企业要有良好的交流机制与平台，一旦有劳资争议发生，应立即予以解决。我们将这一部分命名为工会建设与劳动争议处理。

因子5共六个指标，包含了现行法律所要求的“五险一金”以及企业为员工自愿购买的商业保险等，全面的概述了社会保障这一对劳动关系具有重大影响的评价指标。

通过探索性因子分析和对原有指标体系的修正，结合现阶段中国企业劳动关系的特点和发展趋势，最终我们建立了一个转轨时期中国企业劳动关系评价的五维模型，如图1所示。

图1 转轨时期中国企业劳动关系评价模型

3.3 验证性因子分析

通过探索性因子分析得到企业劳动关系评价模型后，还有必要对模型的合理性进行检验。本文将采用结构方程建模软件LISREL8.70来实现验证性因素分析，采用收集到的150个样本数据对转轨时期中国企业劳动关系的探索性结构进行检验，从而进一步确认模型的准确性。具体的拟合参数值如表6所示。

表6 验证性因子分析结果（N=150）

根据侯杰泰[6]关于一般验证性因子分析常用的拟合参数以及评价标准，Chi-square/df=2.44＜3,RMSEA＜0.1,CFI和NNFI接近于1，均符合标准和统计学要求，说明该模型拟合效果较好，有较高的建构效度。

同时，观察测量模型拟合度优劣的指标，还包括每个外源变量在潜变量上的负荷，以及误差变量的负荷。一般情况下，误差变量的负荷比较低，外源变量的载荷比较高，这表示模型的质量与拟合度较好，外源变量与潜变量之间的关系是可靠的。通常认为因素载荷系数最理想的范围是0.50～0.95之间。从表7～表11我们可以看出，其各指标与各因子的载荷值均介于0.6～0.9之间，证明因子载荷系数比较理想，每个指标对相应潜变量的解释率较大，误差较小，表明模型拟合度与质量较好，外源变量和潜在变量的关系可靠，即验证性因子分析的结果支持了探索性因子分析的理论构想。

表7 培训教育工作在其各指标上的因子载荷值

表8 工资报酬分配在其各指标上的因子载荷值

表9 劳动合同评价在其各指标上的因子载荷值

表10 工会建设与劳动争议在其各指标上的因子载荷值

表11 社会保障在其各指标上的因子载荷值

4 结论

本文在相关文献和理论的支撑下，结合我国企业的实际情况，采用科学的社会统计学软件，对273家企业的劳动关系评价进行了分析和探讨，以劳动关系评价量表为依托，以我国转轨时期企业劳动关系特点为背景，利用因子分析法对原有企业劳动关系评价指标体系进行了修正和优化，建立了新的评价模型，并采用验证性因子分析对模型进行了验证，确保了模型的准确性和合理性。其主要研究结论如下：

（1）根据我国宏观环境的变化和企业自身发展的特点，原有的劳动关系评价指标体系需要进行修正和改进：一些指标如劳动合同签约率等，已经不能很好地对企业进行区分，将其删除；有些指标有很大的重复性，根据实际情况对其筛选和保留；对于理论分析得出却难以量化的指标，选择将其细分，用具体的变量将其定量化。

（2）对于建立的劳动关系评价的五维模型，要对其准确性和合理性进行检验。根据结构方程模型中对于模型建立的各个参数的要求，采用验证性因子分析对模型进行了校验，其拟合参数均在合理范围内；继而通过对各个因子在其所包含的指标上的载荷值进行分析，保证了指标建立的优度和质量，最终确立了转轨时期我国劳动关系评价模型。

（3）劳动关系评价体系改进后，既确保了企业劳动关系评价的全面性，又极大地提高了评价的适用性和可操作性，将理论和实践较好的结合起来，使企业劳动关系的评价有章可循，企业可以根据评价结果改善自身劳动关系，促进企业和谐发展；政府可以根据测度结果制定相应的政策，对劳动关系加以规范，为构建社会主义和谐社会打下坚实基础。

[1]Joseph Wallace,Siobhan Tiernan，Lorraine White.Industrial Rela⁃tions Conflict and Collaboration:Adapting to a Low Fares Business Model in Aer Lingus[J].European Management Journal,2006，24(5).

[2]Sven Wehke.Union Wages,Hours of Work and the Effectiveness of Partial Coordination Agreements[Z].Labour Economics,Corrected Proof，Available Online,2008.

[3]赵海霞.企业劳动关系和谐度评价指标体系设计[J].中国人力资源开发,2007,（7）.

[4]莫生红,陈伦华.构建企业和谐劳动关系研究综述[J].经济论坛,2009，(3).

[5]袁凌,刘星.转型时期企业劳动关系评价指标体系设计研究[J].求索,2007，(8).

[6]侯杰泰,温忠麟,成子娟.结构方程模型及其应用[M].北京：教育科学出版社，2004.