浅析中原油田员工培训工作存在的问题与对策

贺宝琴

摘 要：文章从员工培训工作意义入手，分析中原油田员工培训工作的现状及存在的问题，提出了具体应对的对策：如以提高职工队伍的素质和企业核心竞争力为目标，大规模开展员工培训，提高培训质量，着力推进经营管理、专业技术和技能操作三支队伍建设，为油田持续有效发展提供人才支持等。

关键词:员工培训 问题 现状 对策

中图分类号：C975文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）07-213-03

中原油田作为一个在改革开放和市场竞争磨练中的大型国有企业，不断成长成熟至今，要想在企业面临全球化、高质量、高效率的挑战中获得竞争优势，提升企业形象、企业效益，搞好企业员工培训工作尤为重要。随着中原油田的不断发展，无论是管理层，还是一般员工，都必须通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应内外环境日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。随着经济发展和社会形势的变化，必须着眼企业员工，强化企业员工培训，这样才能使企业出现新的活力。员工的素质与工作能力成为企业发展的必要保证，而这种保证的前提来自于如何完善员工培训机制，如何使培训方式、方法和内容更加贴近生产，更好地服务于生产，成为现在培训工作新的课题。本文就新形势下中原油田员工培训的问题与对策谈一些看法。

一、员工培训的内容

员工培训是指向员工传授工作所需的知识和技能的任何活动，与工作有关的任何形式的教育。培训可以有计划地开展（如在正规的教室里进行），也可以随时随地地进行，把它作为日常工作的一部分。

员工培训可以分为岗前培训和岗内培训两种形式。岗前培训为员工提供了开始一项新工作的信息，而接下来的培训则满足他们继续发展的需要。

1.岗前培训。岗前培训主要是对新员工和转岗员工的培训。岗前培训的目的就是通过短期内的集中学习、初级培训，使新职工在走上工作岗位以前基本掌握企业产品知识、操作技能和操作规程。员工岗前培训主要以意志培训、认知培训、技能培训为主。意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确地认识企业、了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。职业技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。

2.岗内培训。岗内培训是对在职员工再培训，又分为职业技能培训和职业发展培训。职业技能培训是针对操作人员，培训的重点放在培养和开发操作人员的技术技能，使他们熟练掌握能够胜任工作的知识、方法、步骤和过程。职业发展培训的对象是在企业从事管理工作的人员。为了改变管理人员的工作态度，培养正确对待一线职工的思想以及培养管理人员处理人际关系的技巧，以提高搞活协调工作的能力，创造一个让领导和职工都满意的和谐的工作环境

未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工 “双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

二、中原油田培训工作存在的主要问题

我们中原油田培训工作在前一段时间取得了一些成绩，但在还存在着许多问题。比如，基层单位的员工技术等级以初级工和中级工人数较多，高级工人数较少，年龄结构差异较大。这就造成员工在学习方法上有一定差异，对学习内容及授课要求上也会有所不同，但就现实而言，我们所安排的培训项目有的已经不能适应油田生产实际的需求等。对于培训工作中遇到的主要问题，笔者进行以下几方面的分析。

1.培训需求不明确。培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今天，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。

对油田的管理层来说，既意识到培训工作的重要性又对自身的培训需求不明确。对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将油田发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。对于培训需求的制定，油田人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；或者对培训需求的界定甚至只根据领导的一句话。总之，在培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确，使培训变成一种毫无规矩、偶然的工作。

2.培训设置不合理。中原油田员工培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部分是在油田成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。另外，培训方式与生产实践联系不紧密，没有按照职工年龄、文化程度、技术差别进行培训，大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”。主要培训方式是上技术课，讲解理论知识的时候多，实际操作方面的少。这种方式传授的内容多，学员难以消化、吸收。单项传授方式较为枯燥单一，不利于教学双方互动，不能满足学员的个性需求，容易导致理论与实践相脱节，所学的知识就不能很好地运用到生产中去，使员工失去对培训的兴趣。员工培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用前几年的课程。

3.监督手段不利和沟通渠道单一。对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而油田员工培训工作实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有就本企业中存在的问题和没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。

4.培训评估机制不健全。油田没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要的问题有：首先，培训效果的评估投入不够。其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。再次，评估记录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的记录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。最后，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。

5.成果转化环境的缺乏。培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

三、完善员工培训工作的措施

中原油田作为国有大型企业，大规模开展员工培训，提高培训质量，提高全员综合素质，就要转变传统观念，积极推进“职工素质工程”。开展培训工作应当因地制宜，因人而异、因时而异，抓住一切可利用的环境、时间、地点、形式进行适时培训。培训工作应紧紧围绕油田生产经营实际，以人为本，建立一套切合油田生产实际的员工培训措施。只有这样，才能更好地把握住培训工作的有效性和实用性。综上所述，笔者认为，要切实搞好员工培训工作，应针对培训工作存在的主要问题，从以下几个方面入手。

1.进行培训需求分析。一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合我们中原油田这样的大型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析。进行培训需求分析首先要了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核目标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。理解油田的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与企业的要求相结合，如果员工的知识、技能等低于工作任务的要求时，需求已经存在。一般培训的需求来源，一是工作要求的变化；二是单位人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生培训需求；三是绩效的变化，绩效不足自然产生培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。

2.加强培训的沟通工作。在培训前，与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；研究与油田有关的问题，带着问题去参与培训课程。在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，培训的时间有限，但是班上学员多来自不同的基层单位，具有不同的学历、经历和背景，相信会有自己学习的知识。在培训后应该有培训会，由参加培训的员工进行汇报或讲课。针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实际可操作的东西制定一个计划，整理培训记录和培训前后沟通的结果形成培训档案，为以后的培训工作作借鉴。

3.革新培训方法和培训内容。在美国，企业培训的手段多种多样。可视多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。这里还有些方法可以借鉴：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中开展竞赛，让学员产生压力；对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好者，给予一定惩罚，使培训产生激励作用。

由于油田每个员工的背景、要求、愿望及潜力等千差万别，这就要求培训能根据这些特殊情况及个体需要安排培训内容，坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则。在培训内容上应实现及时的更新，针对不同岗位制定不同的培训内容。掌握生产中设备，技术更新的情况，收集好的工作经验、工作方法，了解职工所需要的培训内容，及时地更新培训教材。在培训方式上不局限于课堂朗读式教学，要形成以学员为主、现场观摩为主、能力训练为主的新型培训方式。

新形势下，中原油田员工培训工作应以提高员工队伍素质和企业核心竞争力为目标，强化核心业务、主体专业和尖子人才培养。大力抓好普光气田涉外人才等重点培训项目，为油田持续有效发展提供人才支持。归纳起来，笔者认为应结合油田生产从以下几个方面着手革新培训方法和培训内容。

（1）加强新员工培训。新员工培训为新进入企业的员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、工作关系、工作职责、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，使其尽快顺利地融入油田并投身到工作之中。

在新员工进入油田后,首先应对其进行数月的集中培训,培训内容包括油田的发展历史、规章制度、技术和生产工艺、工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核,合格者获得结业证明,不合格者则被淘汰。数月后,受训者有了一个油田员工的基本概念。要成为油田的正式员工,还要经过一年的实习。实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”,一对一地进行教学。实习期间,要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划,提出继续做现在岗位工作的深入计划，或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。

（2）加强老员工培训。老员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化吃掉。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的老员工进行岗位复训和新知识、新技能学习，是必要的。

油田可以制定完备的在职员工培训制度和实施计划。培训形式除传统的教师培训外,还可以广泛采用网上培训。建立自己的网上大学,员工可以根据自己的时间情况随时安排学习,这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习,也有真实或虚拟项目的训练,均有较强的实用性。提倡员工边工作边学习,或者在业余时间参加各类课程学习,以提高工作效率和个人发展潜力。

（3）加强专业技术人员培训。专业技术人员培训是让他们提高专业领域的能力，旨在提高其新产品、新技术研发能力;同时培训财务、营销知识、时间管理、信息管理、沟通技巧、人际能力、指导员工、外语等方面的知识与能力。一是抓好学术技术带头人培训。以油田高层次专业技术人才为主，或选派到国内外一流大学，科研机构、跨国公司进行科学研究、学术交流、实践锻炼，培养各专业的技术拔尖人才，以博士后科研工作站为依托，培养博士后工作助手等后备学术技术带头人。二是开展勘探开发、石油工程等主干专业技术人才培训，借助石油院校培训资源优势，积极选送培训或带课题培训等方式，组织开展各专业、领域、新理论、新工艺、新方法的培训，提升科技创新和技术开发能力。外聘高层次专家对油田生产、科技攻关热点难点问题开展培训，开拓思路，提升科研攻关能力。三是组织一线专业技术人员培训，结合生产实际需要，适时举办井控、电气师等培训班，最大限度地满足基层需要。

（4）加强管理人员培训。为进一步提高油田管理队伍整体素质，提升企业管理水平，以适应新形势及现代石油企业管理要求，对油田管理人员进行现场管理、执行力、团队精神、沟通艺术及领导艺术教育培训。围绕管理基础知识、技能和专业进行工作交流、沟通，开展读书、先进经验介绍、参观、观摩等多种方式加强培训学习。结合自身实际情况灵活整合和利用培训资源，紧密结合企业经营管理活动中的实际问题，开展有针对性的管理人员培训活动。

管理人员培训主要让他们掌握必要的管理技能，以及新的管理知识与理论、先进的管理方法。一是以了解掌握国内外先进管理理念、培训模式和经济动态形式为主，选派、组织高层次经营管理人员参加员工培训。组织油田二级单位副总师以上领导干部，以生产组织运行、经营分析等为主要内容，以案例分析、问题探讨为主，采用互动方式，举办油藏经营管理、钻井工程技术、油气储运等专题研讨班。组织从事经营管理的副职和总师到油田外进行业务交流学习。二是开展处级领导干部和优秀中青年干部培训。结合生产经营趋势，组织高级管理知识系列讲座，邀请知名专家、教授讲授国内外经济形势、企业战略、资产运营、财务管理等知识，开阔思路。三是做好油田机关和直属单位中层管理人员培训。按照岗位需要，通过举办创新管理知识讲座等方式，对机关管理人员开展培训，提高业务能力和服务基层的能力。四是组织油田主业队种基层班组长培训。以提升执行能力为目标，通过内外部培训相结合的方式，组织举办培训。

（5）培育有利于培训成果转化的工作环境。油田应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中，并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。建立技能人才信息服务网，建立包括技师、高级技师、局级以上技术能手和具有绝招绝技的能工巧匠在内的高技能人才信息数据库；在油田员工培训网开设技能人才论坛，组织技能人才成果网上推介，为高技能人才经验、成果共享、技术交流提供平台。

培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。在企业间的竞争是人才的竞争，以及企业围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视。而且这些企业因为在企业培训观念方面超前同行业，企业培训工作方法、技巧上先进于竞争对手，已在企业培训这种特殊的竞争领域里占有了相对优势，为这些企业的竞争与发展奠定了良好的基础。企业要在竞争中重获优势，谋求发展，就必须建立一支掌握高新技术，能适应多方位需求的高素质的职工队伍，员工素质的高低关系到整个企业的效益和经济发展，为企业可持续发展提供强有力的人才支持。

总之，我们要坚持人才资源是第一资源的理念，以创建学习型企业为目标,牢固树立“培训是企业的长效投入,是发展的最大后劲,是员工的最大福利”的科学人才观,积极营造有利于员工培训的良好环境，建立健全培训管理运行机制，整合教育资源, 加大经费投入,提高培训设施现代化水平，建立培训交流、检查、评估制度,创新人才培训模式，全面提高员工队伍素质，把实施职工素质工程提高到一个新的阶段。在培训方式上，多搞一些在生产现场边讲边练的训练，培训工作要坚持理论和实践相结合,总结经验,分析现状,拓展思路,站在新的起点，强化员工操作技能，把培训项目和生产实践有机地结合起来，使员工个人的才能和追求与油田的发展目标有机地结合起来，以亲验式培训取代理论式培训，以科学实效的系统培训方式取代刻板教条的知识灌输方式。通过有效的员工培训，使员工一投身到工作岗位上就可以发挥“立竿见影”的效果，发挥人力资源潜能，减少事故，降低成本，更好地提高劳动生产率和经济效益。

参考文献：

1.田胜波.企业培训体系构建和管理实务.人民大学出版社，2004

2.李宏飞.职业化：21世纪第一竞争力.新华出版社，2007

3.苏伟伦.好员工不是天生的：塑造优秀员工的9堂课.经济科学出版社，2006

4.潘金云.人力资源开发.人力资源开发杂志社，2005

5.关裕泰.中国培训.中国培训杂志出版社，2006

6.崔晓冰.企业新员工培训.河南人民出版社，2005

（作者单位：中原油田培训中心 河南濮阳 457000）

（责编：若佳）