试析企业经营过程中团队内部信任的影响因素

张智灵

摘 要：文章阐述了团队内部信任的内涵、重要性，分析了影响团队内部信任的因素，指出应该从多学科的角度来看待。从信任者的特征被信任者的特征、团队的特征三个方面对影响团队效能的因素进行分析，为团队组建、选拔团队成员以及建设高水平的信任提供了依据。

关键词：团队 团队内部信任 团队建设

中图分类号：C973文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）07-246-02

一、问题的提出

计划经济体制下的企业像金字塔，其特点是管理层次分明、自上而下统一指挥、强调专业化的分工、岗位职责清晰、绩效考核体系完善，适应了工业化大生产的需要。但是，随着社会的发展，其弱点逐渐暴露:专业化分工制造了隔离带，把企业分成相互独立且相互冲突的区域;绩效考评仅限于能否完成“份内事”;官僚主义倾向明显，众多的管理人员成为了企业负担;看似“协作”掩盖了企业中的各种矛盾及冲突，驱散了变革和创新精神;特别强调竞争，削弱了组织内部的合作;对市场竞争中出现的新问题反应慢。因此，在信息时代，竞争的压力与艰难的环境超出了传统组织的整合协调能力，在管理中，团队被越来越多地采用，更多的决策和行为将由团队完成。

评价团队最重要的指标是团队效能，而影响企业团队效能的最直接因素是内部信任。因为内部信任会通过影响团队冲突、团队凝聚力、团队沟通、团队内部知识分享等团队行为，最终影响团队效能。因此，内部信任在团队行为各维度中呈现出关键的的作用，成为对团队其他行为产生影响的核心维度。

二、企业团队内部信任的概述

心理学对信任的研究，主要从心理和行为两个层面进行。从心理层面看，可将信任理解为个体人格特质的表现，是一种经过社会学习而形成的相对稳定的人格特点。从行为层面看，信任被理解为对情境的反应，是由情境刺激决定的个体心理和行为。这暗示了个体是否信任他人依赖于对环境刺激作出的判断。

也有专家认为，信任跟文化有关，但更重要的是，信任往往也是人们理性选择的结果。立足于经济人的理性，一些经济学家从经济人的完全理性到有限理性考察了信任问题，并且考察了信任节约交易成本的功能。笔者认为，对于团队效能的提升，信任的重要性体现在:（1）贯穿团队的整个生命循环过程。大家必须信任才能起步;信任是团队克服艰难工作的基础;团队解散时，来自组织环境的信任（或缺乏信任）将继续流传。（2）能够使团队成员进行合作，有助于避免和减少搭便车的现象，降低了因加强监督而带来的额外成本。（3）有助于提高互相间信息的共享。（4）可以使组织给予团队更多的支持和自主权。（5）有助于提高成员的工作满意度，因而提高个体的忠诚度。（6）促使团队项目的顺利进行及成功。

三、企业团队内部信任的影响因素研究

笔者从信任者的特征、被信任者的特征、团队的特征等三个方面，分析团队内部信任的影响因素。

1.信任者的特征。有学者认为信任倾向是影响主体信任他人可能性程度的稳定性内在特质，有着人格类型、个人生活体验、文化背景的人，其内在的信任倾向是不同的。信任倾向的概念在其“组织内信任一体化模型”中有所涉及，对信任的三个前因变量——能力、正直、善意，有影响作用。

信任倾向理论将信任理解为个人人格特质的表现，是基于一个人的生活经历和对人性的认识而形成的对他人值得信赖的总体期望。由于这种经验加上成长过程的差异，使每个人产生了不同的信任倾向，具有极端信任倾向的人是盲目信任，而有些人却对什么都不信任。

2.被信任者的特征。一是团队领导者作为被信任者。企业当团队领导者作为被信任者时，其影响因素包括他们的能力、个性、正直，除此之外，其影响因素还包括了上下级关系。在企业团队工作中，成员对领导者的信任最看重的是他们的工作能力，一个工作能力很强的企业领导是员工乐意追随的对象；而上下级关系也是比较重要的影响因素，这可能是我国人情世故的文化背景下的产物，所以中国企业组织中容易形成所谓的“圈子文化”；领导者仁慈比领导者正直更具有亲和力，这可能是因为本来领导者和员工之间就存在一定的权责的差异，如果企业领导比较和善、具有亲和力，员工自然愿意接近他、信任他。二是团队成员作为被信任者。能力，指被信任者所拥有的技术、知识以及完成工作的专业技能。需要指出的是，被信任者包括员工和干部，一般说来，指代员工时更偏重专业技术能力，而指代干部时则更偏重管理能力等方面。在专业领域里拥有足够的技术，意味其在此领域中具有较高的被信任程度。三是正直与行为一致。正直与信任之间的关系涉及了信任者对于被信任者是否遵守信任者认为可接受的一套原则。同时，被信任者过去行为的一致性、与信任者沟通的情况、是否具有强烈的正义感等都会影响对其是否正直的判断。有专家认为正直和行为一致虽然有关联性，但仍存在一些差异。正直强调被信任者是否言行一致;而行为一致则指被信任者的可靠性和可预测性，是以其过去行为作为判断基础。四是善意或仁慈。不同文献中对于此的理解有所不同，有的理解为善意，有的则理解为仁慈。如果被信任者是领导者则可以理解为仁慈，即员工所感知领导者的仁慈;如果被信任者是员工则可以理解为善意。善意(仁慈)是指被信任者排除自利动机，对信任者作出利他且不求回报的行为。五是员工的忠诚。当企业团队成员作为下属被领导者信任的时候，这种信任关系称为下向信任。影响这一信任的因素除了成员的能力、正直、善意、人格特质外，还有一点是成员作为下属对领导者的忠诚。

3.团队的特征。企业组织所遵循的管理方法论会充分反映在组织结构和其治理机制之上，并进一步影响组织内的信任气氛。一是团队结构因素。在一个控制连续体上五种不同的组织形式会有不同的控制程度，分别为:（1）所有权人管理的企业形式；（2）垂直整合的功能式形式；（3）分部化的组织形式；（4）混合矩阵式组织形式；（5）网络型组织形式。这5种组织结构形式的控制程度越高，其集权程度越高，越强调工作效率，从而限制或降低组织中成员互信气氛;反之，组织结构形式的控制程度越低，其分权程度越高，越强调工作效能，进而易形成组织中互信气氛。二是团队制度因素。传统企业从宏观层面上将信任制度化，通过制度来维系成员之间以及成员对组织本身的信任。而在微观层面上，当组织成员将制度内化，相信其他同事也会像自己一样遵守制度，认为管理制度包含着企业对员工的信任，他们就会增强对自己及他人诚实可信的信念，并在成员间自发产生协调合作意识，从而促进企业内部的人际信任关系。三是团队文化因素。企业文化是领导者与员工互信机制发生的柔性因素，其对上下级关系信任关系形成的作用方式和内在机理不同于制度。企业的各项制度是通过外在的规范来促进信任关系的形成，而企业文化则是通过确立所有组织成员都认同的企业价值观和企业精神，使大家产生共同的理想的价值目标，从内心深处产生信任感。

总之，信任现象涉及了人类的遗传、生理、心理、伦理及社会行为、经济行为。笔者认为对于信任问题，应该从多学科的角度来看待。鉴于此，本文通过文献分析，从几个方面对企业团队内部信任的影响因素进行研究，既包含心理方面的信任倾向、人格特质，也包含管理学方面的团队结构、团队制度、团队文化，还包含了被信任者的一系列特征，以期对企业管理者提供更多的思路。

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（作者单位：浙江省第一地质大队 浙江杭州 310000） （责编：若佳）