我国高校创新型科研团队建设研究

刘国新

（武汉理工大学管理学院，湖北 武汉 430073）

2004年教育部制定的《高等学校中长期科技发展规划纲要》研究报告中强调了中国高校所肩负的重要科研任务和发展方向，即到2020年，造就一批世界水平的学科和大学，涌现一批世界水平的人才和创新成果，依靠高等学校支撑和服务国家整体发展建设[1]。自2000年以来，中国高校已经逐步成为国内基础研究、关键性原始创新的主力军，我国在增加对高校科技研发与创新工作的投入经费的同时，也加大了对高校创新型科研团队研究的资助，如图1所示。高校创新型科研团队已经成为国家自主创新系统中科技产出与知识创造的主力军，是实现国家科技创新体系建设的重要支撑部分。然而对于高校创新型科研团队的概念，高校创新型科研团队建设中的主要问题，许多学者提出了不同的看法，虽然也从多角度进行了阐释，然而在认识上还存在着许多误区，不利于我国高校创新型科研团队的发展，因此，有必要对高校创新型科研团队基本内涵、建设问题加以探讨。

（图1）国家自然科学基金委对高校科研团队年资助情况

一、高校创新型科研团队基本内涵

对于高校创新型科研团队的概念，有的人仅仅认为几个人在一起共同研究就是科研团队，以致在我国高校出现了众多的“师徒结合、夫妻合伙、临时搭建”的“伪科研团队”，目前关于高校创新型科研团队概念的研究成果，主要体现在表1。虽然各学者对其定义的理解有所不同，但对于一个团队来说，一般具有共同目标、相互协作、共担责任、具有创新性等特征。而对于高校创新型科研团队来说，顾名思义，就是指在高校中，为进行创新而组建的团队。“高校”主要指高等院校。“科研”则是社会和大学赋予其的主要功能和根本任务，也是其社会责任的体现。“团队”是实现其“科研”功能的组织支持形式和保证。“创新”则是其根本目的，一个没有科技创新、知识创新的团队不能称为创新型科研团队。

（表1）高校创新型科研团队的基本概念

本研究将高校创新型科研团队定义为：在高校中，以科研项目为依托，以科技创新为根本目的，愿意为共同的愿景或科研目标而相互承担责任的若干具有高度协作性和技能互补性的专业学术人员组成的具有高效创新能力的组织。如图2所示。对高校创新型科研团队的阐释可分为四个层面。第一个层面是目标层，一个科研团队首先要有共同的愿景或科研目标才能有形成团队的可能。第二个层面是组织层，科研团队应以科研项目为依托并包含若干专业人员，这是一个科研团队存在的基本条件。第三个层面是运作层，团队成员技能应具有协作性和互补性，并相互承担责任。第四个层面是核心层，组建高校创新型科研团队的根目的是进行科技创新。

（图2）高校创新型科研团队概念阐释图

二、高校创新型科研团队的特征

（一）知识的高度创新性和科研项目风险性

高校创新型科研团队本质上是知识团队，科技创新是其根本任务和目的。与一般的企业研发团队、项目团队相比，高校创新型科研团队主要面向基础研究和应用研究，肩负着教学与科研双重任务。它的价值在于汇聚高校中的创新性人才、拔尖人才和学术骨干，凝练学科研究方向，促进交叉学科的融合和集成发展，围绕重大项目，在关键领域取得重大性和标志性创新成果，为创新型国家建设和发展提供支撑。因此，高校创新型科研团队具有知识的高度创新性。但高度创新往往同时伴有较高水平的风险。创新不是一蹴而就的，而是一个持续性的、渐进性的过程，创新项目的失败往往在所难免，而科研项目本身具有很大的风险性和不确定性。

（二）科研目标的高度明确性和管理复杂性

明确的科研目标，是高校创新型科研团队成功运作和可持续发展的前提，没有共同的科研目标，成员之间就会难以达成共识。共同的明确的目标还可以指引团队成员的兴趣和研究方向，使成员容易找到共同感兴趣的话题，增进交流和沟通，减少科研中的冲突，增进信任，从而提升科研团队的创新能力。然而由于高校创新型科研团队中的成员一般教育水平较高、具有一定的专业技能、思想较为自由和独立，往往不愿意受束缚或控制，因此在管理上很难通过僵化的、固定的管理制度进行管理和控制，而更应结合各团队成员具体情况，实行人本化管理。

（三）团队成员间高度协作性与评价困难性

科研团队中不同专业技能成员的协作性和互补性，可以发挥团队效应，获得比个体成员绩效总和更大的团队绩效，推动团队创新。科研团队成员间的高度协作性和互补性为其正常运作提供了支持和保证，但对于科研团队绩效的评价却存在着一定的困难。高校创新型科研团队的根本目的是进行创新，特别是进行基础性和应用性创新。但对于科研团队达到什么创新标准，却存在着模糊性、不确定性和难以衡量性。同时，一些由于科学技术条件所限而失败或未完成的科研项目，团队成员虽然做了许多工作，但未取得创新成果，也难以对其绩效做出评价。

三、我国高校创新型科研团队存在的问题

对于我国高校创新型科研团队建设中的问题，很多学者都有所研究，如柳洲、陈士俊认为国内科研团队结构上普遍存在组成“虚”、寿命短、自下而上半结构化、学科结构单一的问题[7]。王晓萍认为科技创新团队虽然具有高知识层次、创新性，但管理体制难以适应科技创新需要、原始创新能力仍然低下的问题[8]。何铮、蔡兵、顾新认为顶层设计缺乏、“行政权力泛化，学术权力弱化”、动机不纯是高校团队现存主要障碍[9]。本文从组织结构和行为模式两个方面，提出中国高校创新型科研团队存在的问题。

（一）团队内部组织构建障碍

1.团队生命周期相对短暂。

中国高校科研团队的形成数量在增长，然而在功利主义的思想支配下，团队的稳定性较差，很多团队的生命周期短暂。一方面，有些团队在科研课题资助结束时，也呈现了团队解体状态。另一方面，对于以创新为核心的科研团队，尤其是注重基础研究的科研团队，科研成果往往很难在短时间内获得，如果团队不能持续性发展，前期投入的人力、物力等资源也成为一种无形浪费，短期内搭建的文化隐性成果也难以完成显性化。

2.团队师生资源比例不协调。

随着高校的扩招，高校创新型科研团队的人数逐步呈现膨胀趋势，部分导师所指导的博士、硕士研究生人数达几十人，单凭导师一人的力量难以进行管理，不少团队会增加一个管理层，由导师的助理（一般为导师指导毕业留校的学生、或较为信任的院系教师）或高年级博士担当，负责对硕士、博士生科研的管理和指导。但随之而来的问题是导师与学生间沟通不够，导师对学生的指导也不够，影响学生创新能力的提升。师生共同体团队虽然创新效率较高，但容易出现导师对学生“任务分派多，培养指导少”等现象，某些导师把学生当做廉价劳动力，一味分派任务，让学生从事低水平的、重复性的工作，而缺少必需的沟通和指导，不利于研究生创新能力的提升，也容易导致师生关系紧张。

3.团队成员专业技术结构单一化。

高校创新型科研团队的成员往往来自同一学科，在科研上有着相同的研究方法，较易沟通，也容易建立信任，但缺点是专业技能上可能无法实现互补。而跨学科创新团队总体而言，数量还较少，即使有些团队的成员来自不同学科，其科研项目也是综合多学科知识，希望通过多学科的融合和互补，形成一个紧密联系的研究体，然而成员技术背景影响了成员认知结构，使团队中成员的知识和信息、研究方法形成差异，造成交流和沟通的障碍，阻碍了团队的持续性发展。

（二）团队内部行为模式障碍

1.团队合作障碍。

由于知识具有分布式特征，个人所拥有的知识、信息量和精力都是有限的，通过团队内分工合作的方式，可以在最短的时间内积聚知识。团队的有效合作需要培养集体学习的期望，激活成员个体对外部知识的取得意愿与能力，重建内部知识结构，逐步形成个人知识数据库。然而有些团队文化塑造力不强，成员性格迥异，影响了团队成员处事态度和行为导向，包括共同学习和知识共享的实现程度，从而影响团队成员的信任感与责任心，并可能造成合作缺失。

2.团队知识交流与沟通的障碍。

科研活动需要科研成员在一定的知识基础上，通过成员之间、成员与内外部环境之间的互动，进行知识创造。高校创新型科研团队要实现科研创新，充分的沟通交流行为是必要条件。沟通是上下级成员之间的信息交流，是同级成员之间的知识重组，也是成员与环境之间的信息交换。每一个学科都拥有自己描述客观世界的独特专业知识，在不同的学科语境中，即使相同的词汇也涵盖了不同的知识内容，高校创新型科研团队成员受到个体已有知识结构的限制，成员之间的沟通本身具有知识转移障碍，同时在不同的组织结构影响下，信息传递渠道的改变增加了团队沟通的可能性与可达性，进一步增加了沟通障碍。

四、我国高校创新型科研团队管理策略

（一）我国高校创新型科研团队组织管理策略

影响科研团队绩效的因素有多种，因此，提升科研团队绩效的途径和策略也具有多样性，本研究根据以上分析，重点从组织环境、组织结构、组织网络三方面出发，提出了促进科研团队绩效提升的策略。

1.营造支持性的组织环境。

通过内部和外部支持获得创新所必需的资源、知识和人才，是高校创新型科研团队进行创新的基础条件，是保持科研团队竞争力的关键。支持性的组织环境是指根据科研团队的发展目标，对科研团队内部支持和外部支持进行组织战略规划，以营造良好的组织环境，支持和促进科研团队的创新，使科研团队获取持续的竞争优势，取得创造性的科研成果。支持性的组织环境应该发挥创新的培育者、倡导者和护卫者作用，通过培育、倡导和支持，以使科研团队内部持续地产生和形成与团队创新有关的创造性思想和观点，并将这些创造性的思想和观点以科研团队所易于认知的语言或方式表述出来，在科研团队所有成员中进行传播、扩散和分享，并最终在某个时间变成实际性的创造性行动。

2.培育团队创造力。

培育团队创造力是提升科研团队创新能力和绩效的重要途径和方式。科研团队成员个体层面和团队整体层面创造力的培育和提升很大程度上决定着团队的绩效。要通过工作环境激励、物质激励、精神激励和成就激励等多种方式调动团队成员的积极性和主动性，激发其创造力。通过知识共享奖励机制，促进知识和信息在团队内部的共享、扩散和转移，推动隐性知识的转移和利用，提升团队创新能力。通过建立培训和交流机制，促进团队成员知识的更新，增加团队中的知识流量。配置具有专业水平和领导能力的团队领导，发挥团队领导的关键作用。团队领导也要善于发现创造性想法和培育创造性人才。要积极引导团队小团体的发展，鼓励其与其他成员分享知识、经验和信息，降低内耗和冲突，增加团队成员的满意度，进而提升团队创造力和绩效。

3.构建和谐组织。

和谐的人际关系可以增强团队成员的满意度和舒适感，使团队成员易于在团队中找到感情维系，增强成员对团队的归依感，减少团队成员的流动性，对于科研团队的创新具有积极意义。因此，要在科研团队中营造合谐文化，构建和谐组织。可通过聚餐、娱乐或体育活动等非正式沟通方式增进团队成员的交流和互动，使团队成员彼此保持亲密关系，增强团队凝聚力。要在团队中形成平等、协作和信任的互动关系和组织文化，鼓励良性竞争，减少冲突，增进合作的深度和广度。构建柔性组织结构，削弱等级障碍，实现组织结构的扁平化和网络化，使团队形成畅通的信息交流网络，可以毫无担心地进行观点陈述和思想表达，进而加速知识和信息在网络内的流动和转移，使各成员能及时的获取自己所需的知识和信息，促进团队的良性发展和绩效的提升。

（二）我国高校创新型科研团队行为管理策略

1.目标设定与自由发展相结合。

由于高校创新型科研团队的成员较多是由在读硕士、在读博士、博士后以及少量本科学生组成，科研团队的领导者作为这些学生人才的培养者，其功能实际上是传递与教授完成科研任务所需要的各类资源，为了合理配置资源，高效发挥团队成员的创造力，设定可衡量的团队目标是前提条件。处在探索与求学过程中的年轻研究者，认知结构还未固化，对于各类知识、信息的处理与创造能力都在孕育与重组阶段，所以成员需要自由发展的环境。围绕着团队可量化的组织目标，通过团队领导人给予适当及时的引导，让组织内的成员在团队内自由求学与成长，鼓励多学科知识的融合、新想法新观念的产生，自由发展的氛围也可以促进团队成员智力的激发和科研的主动性，将个人目标与组织目标相结合。

2.推行团队内的变革型领导。

高校创新型科研团队较多处于成长与成熟阶段，是创新能力较为活跃的发展阶段，在这一阶段中，团队在逐步规范自己的制度以及扩张自身的规模，不段设定新的目标并强化组织目标在团队成员心中的内化过程，有助于团队的持续高速发展和创新能力的深度挖掘。高校创新型科研团队的领导者常常也在团队内充当着学术带头人的作用，引导着团队在学科前沿的发展，通过运用变革型领导风格，以情感维系为手段培养成员共同的价值观，增加团队对新观点、新目标的追逐与挑战。科研团队的领导人应该以自身的规范化行为作为成员标榜，通过展现美好的发展蓝图，鼓励与认可员工，在不断要求员工改变的基础上，培养下属从寻求生存转向享受成就。

3.营造团队信任的人际关系氛围。

合作水平对于高校创新型科研团队绩效有极其重要的影响力度，合作水平的高低决定着团队知识共享与转移的水平、团队内共同学习行为的效率。建立这些积极主动合作关系的有效途径之一就是信任氛围的建设。情感依赖和信任可以增进团队内成员知识共享的意愿，成员间心理情感的相互作用有助于提高团队成员之间的工作协调度，通过提供通畅的交流与沟通平台，一方面促进成员之间的相互了解、相互尊重，减少破坏性的情感冲突可能性；而另一方面，良好的团队人际关系为培养团队内共同的文化价值观，营造竞争又合作的创新环境奠定基础。

4.营造公开交流氛围。

定期与不定期交流、正式与非正式沟通是高校创新型科研团队发展的重要沟通方式。每位成员都有责任将自己的任务进度与工作进展汇报给团队内其他成员，从而保证团队有效的运作与正常的管理。过程沟通是团队解决困难实现目标的重要行为途径，它不仅仅是指团队成员在执行任务中的公开、及时交流，也是项目阶段性考核的依据，并可以作为后续研究任务行为控制的根据。营造公开交流的团队氛围，就是要促进团队成员勇于表达自己的收获与错误，开诚布公的互换任务信息，积极主动的参与团队决策。鼓励团队成员表达的科研团队才能赢得更多团队成员的满足感。

5.建立团队学习与反馈机制。

学习、知识共享是一个动态的发展过程，它涵盖两个方面的内容，一是高校创新型科研团队成员要不断加强自我的学习，对已经存在的认知结构和知识体系进行梳理，并不断吸收新的知识实现知识结构的再重组；二是在个体学习的基础上，团队成员应该结合团队的科研任务、科研目标等实际情况，考虑个体知识在团队内的实践应用和个体知识能够给团队带来的功效。按照学习的周期性，或者在信息接收后定期时间内，团队应该组织学习成果反馈，可以是例会的形式，也可以是专门的学术讨论，将学习层面、学习程度、接收程度及时在组织内反馈。

[1] 教育部科学技术委员会.新时期高校科技工作的指导思想与战略目标[J].中国高等教育，2004，（12）.

[2] 陈春花，杨映珊.科研团队领导的行为基础、行为模式及行为过程研究[J].软科学，2002，（4）.

[3] 刘惠琴，彭方雁.融合与创新：研究型大学科研团队运行模式剖析[J].清华大学教育研究，2005，（10）.

[4] 王怡然，陈士俊，张海燕.高校创新型团队建设的若干理论问题研究[J].科技进步与对策，2007，（8）.

[5] 孟建平，蒋日富，谭红军.科研团队成员需求特征的实证研究[J].科研管理，2008，（2）.

[6] 伍宏发，杨春霞，张林英.网络环境下高校科研团队建设的思考[J].科技管理研究，2010，（10）.

[7] 柳洲，陈士俊.当前高校科技创新团队建设的主要问题与对策[J].软科学，2007，（3）.

[8] 王晓萍.高校科技创新团队建设探索[J].中国科技信息，2007，（5）.

[9] 何铮，蔡兵，顾新.高校创新团队建设的现状分析与对策[J].科技管理研究，2008，（4）.