门诊药房奖金二次分配模式探讨

王功顺

打破平均主义，通过差异化的个人收入分配对经济参与主体形成有效的激励与约束，从而提高经济效率，推动经济增长，成为收入分配体制改革的基本思路与目标[1]。我院是一所三级甲等妇幼保健院，随着我院的不断发展，之前的那种吃大锅饭、搞平均主义的奖金分配模式不再适合我院的发展，为了适应环境变化，我院从2007年实行了科室独立核算，也就是院科的一次分配，2010年随着信息系统的升级，我科正式实行了以工作量为基础的奖金二次分配模式。

1 基本情况

门诊药房是一个充满活力的年轻团队，平均年龄不到30岁，除药房负责人及2个毕业尚没取到资格证人员外，其余人员均取得资格证且已领全额奖金，并全部参与夜班值班。门诊药房目前设置了4个发药窗口、8个配药台，发药窗口与配药台比例为1:2，且所有的配、发药窗口均配备1台电脑，分别使用配、发药工作站，为科室奖金二次分配工作量统计提供了信息平台。

2 奖金二次分配模式

2.1 参与奖金二次分配对象 门诊药房具有资格证且领取全额奖金员工，不包括门诊药房负责人。

2.2 奖金二次分配方法 科室奖金的二次分配主要以工作量为基础，结合职务、职称、学历、院龄等进行计算。二次分配分两步进行，首先按各成员职务、职称、学历、院龄得分情况进行第一轮核算，并确定参与二次分配的奖金金额及归个人所得的结余奖金金额；然后按参与科室奖金二次分配总金额及各成员的配分药等工作量，计算出各成员工作量实得奖金。

2.2.1 按职务、职称、学历、院龄计算各成员得分 各成员得分按表1～表3的相应分值进行计算，个人得分=职务分+院龄分+职称分+学历分，同时计算出全科总分。

表1 职务及院龄分值

表2 职称分值

2.2.2 确定参与二次分配奖金金额 先计算出个人奖金金额，个人奖金=科室奖金总额÷科室总分×个人得分。参与科室奖金二次分配人员均从个人奖金中提取相同金额，以全额奖金最低员工的60%为基数，以100元为基本单位，采用四舍五入法计算。如：门诊药房最低全额奖金如果为3100元，则提取3100元×60%=1860元≈1900元参与科室奖金二次分配，结余奖金部份（3100-1900=1200元）直接归个人所得。

表3 学历分值

2.2.3 个人工作量计算 绩效工资是根据工作而支付的工资，支付的唯一根据或主要根据工作业绩和工作效率，是结构工资中分配最具活力、最有激励作用的工资[2]。为了提高门诊药房各成员积极性，工作量的计算主要以配发药工作量为主，同时以不合格处方登记及用药咨询登记为辅，目的是提高处方质量及患者用药咨询服务质量。每月结束后，通过门诊配发药系统统计出参与奖金二次分配各成员配发药工作量，并计算出个人工作量。个人工作量=配药分+发药分+不合格处方登记分+用药咨询登记分。其工作量分值如表4。

表4 工作量分值

2.2.4 个人实得奖金计算 个人实得奖金 = 参与科室奖金二次分配总金额（元）÷参与二次分配人员总工作量（分）×个人工作量（分）+个人结余奖金（元）。

3 奖金二次分配取得成效

3.1 员工积极性及工作效率明显提升 2007年我科虽然也进行了以工作纪律、工作质量等为考核标准的二次分配，但由于受工作场地及硬件限制，没能实行以工作量为基础的奖金二次分配，三年多来对工作效率没有起到明显的促进作用。但自2010年实行以工作量为基础的奖金二次分配后，员工的工作积极性及工作效率发生了质的变化。比如最简单的上班迟到问题以前就是科室较常发生的问题，现在根本不用再为此类事情烦恼，他们往往都会提前十几分钟到达科室并做好配发药前期的准备工作，就连日常配药取药过程也由以前的不紧不慢动作改为了快动作。

3.2 患者及员工的满意度均提高 很多时侯当患者刚交完费持处方来到门诊药房时，药房已为他们配好了药品，他们为药房这种配药的速度感到非常惊讶，患者排队取药的时间明显缩短了，满意度明显提升。自实行工作量统计后，科室大部份员工都表示赞许，“多劳多得”的分配模式让工作效率高成员一如继往的努力工作，让工作效率低的成员思考如何提高工作效率。

4 奖金二次分配模式应注意事项

4.1 参与二次分配奖金金额要适量 实行奖金二次分配的目的是提高各成员的积极性，提高门诊配发药的工作效率，保证药品调配质量及服务质量。参与二次分配奖金比例过高会造成各成员压力过大，不利于身心健康及同事之间关系的处理；参与二次分配奖金比例过低又达不到提高积极性的目的。因此各单位应根据员工的工作表现进行适当调整，既能达到二次分配的目的，又不致于给他们造成太大的心理负担。近2年来，我科对参与二次分配奖金金额进行了多次调整，最终确定工作量的报酬维持在约0.5元/分水平。

4.2 二次分配各指标应具可比性、可行性及易操作性 为使绩效考核的达到良好的效果，指标的可比性、可行性、易操作性是基本的要求。指标的基础数据要便于收集，计算的公式要合理。过于繁琐的指标体系和复杂的指标树，操作起来比较困难，不便于指标考核的推行。我科二次分配各指标主要包括：职务分、职称分、学历分、院龄分、配药分、发药分、不合格处方登记分和用药咨询登记分，其中影响最大为工作量得分，即配药分和发药分。各项得分均易于统计，具有可比性、可行性及易操作性。

4.3 同时最好配备相应奖励、处罚制度 门诊药房日常的工作主要是配发药，其奖金二次分配模式也主要是以工作量为基础的二次分配。这种以工作量为主的分配模式在促进门诊药房成员工作效率明显提高的同时势必出现轻质量的现象，要扼制这种现象的发生必须配备相应奖励及处罚制度，对工作表现突出的成员，应定期进行奖励，对被患者投诉或工作出现差错者应按规定进行相应处罚，从而确保在提高工作效率同时不影响工作质量。

4.4 特殊节假日工作量计算 尤其是春节期间，门诊患者往往较少，如按日常工作量计算，对春节值班人员非常不公平。对于这种特殊的节假日各单位可实行工作量翻倍法计算，具体翻多少倍可按各单位日常门诊量与特殊节假日门诊量差异决定。2011年春节，我科对年二十九至年初三值班人员工作量实行翻2倍，年初四至年初七值班人员工作量实行翻1.5倍，实施后反映良好。

4.5 “做公”工作量计算 门诊药房参加二次分配成员日常除需完成配发药工作外，有时还需配合医院或科室在工作期间进行质控等相关活动，我们将这种为配合医院或科室而影响其工作量计算的工作统称为“做公”。为了确保各成员参与医院或科室工作积极性，对这类人员要按其“做公”时间补给相应工作量，工作量以“做公”期间科室平均工作量计算。

5 小结

以工作量为基础的奖金二次分配模式从根本上改变平均主义带来的消极影响，打破了以前“做与不做一个样，做多做少一个样”传统现象，真正实行了“按劳分配”。奖金二次分配模式的执行充分调动了门诊药房员工的积极性，激发了他们对工作的热情，提高了配发药的效率，提高了患者及员工的满意度，值得推广。

[1]中国(海南)改革发展研究院.中国收入分配改革路线图[M].北京:国家行政学院出版社,2010:175.

[2]张述成,王志刚,帅东菊.有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的作用[J].医学与社会,2009,22(8):31-32.