浅析中小型企业人力资源战略规划问题及建议

摘要：中小企业普遍存在对人力资源战略规划不重视现象，人力资源规划模式传统化、职能不完善等问题。本文通过对中小企业人力资源管理现状的分析，提出解决问题的思路以及如何建立中小企业中人力资源规划的建议。

关键词：企业；人力资源规划；建议

中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

一、目前我省中小型企业人力资源管理的现状

1.“封建家长式”的管理方式制约企业人力资源规划

大多数中小型企业起源于家族企业，“封建家长式”的管理方式使得企业很少能够较好地运用现代人力资源管理工具。这種家族集权式的管理方式导致企业缺少整体的人力资源战略规划，企业人力资源工作总是做补缺补漏的事情。其中较为突出的问题是企业人员素质参差不齐，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得中小企业发展后劲受限。

2.企业人力资源管理职能简单化，难以有效实施企业人力资源规划管理

传统的人力资源工作主要是以“事”和“物”为核心，“事”综合归结为相关的工作制度和工作奖惩措施等；而“物”就是可以物化的东西，诸如每月的工资核算、完成企业经营数字统计以及人事进出档案管理等。虽然现在有些企业也开始尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从其内容来看，大都也只是简单的业绩考核和岗位培训制度等方面来对员工加以约束。在企业总体战略规划中很少真正从考虑人力资源工作如何充分调动员工的积极性和创造性的角度来规范企业和员工的行为，以求得员工个人的发展和企业组织阶段性战略目标的实现相结合。

3.企业人力资本投入不足，导致企业人力资源工作无法充分发挥效能

企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，但是对于处在发展中的中小企业来说，却普遍被看成是企业经营成本的负担，甚至还认为如果今天培养了这个人才，很有可能明天就变成“为他人做嫁衣”。这种“鸡飞蛋打”的事情，企业往往认为是得不偿失的。大部分中小企业对员工培训工作缺乏长期、系统的规划，培训工作流于形式化，即使有培训也是存在投入少、范围小、随意性大、方式单一等问题。

二、企业人力资源规划的定义及功能

人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。企业人力资源规划最主要的功能就是为实现组织的目标与任务，企业人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础。因此，无论企业采取什么样的方针政策，最主要是取决于企业的经营指导思，确保企业能更好的完成企业战略目标。

三、建立中小企业现代人力资源战略规划的几点建议

1.科学地选择人才测评工具，提出企业核心人才评价标准

企业对于人才的选拔，尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要，其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。人才测评早已成为西方企业选择与考核人才的必备手段。随着其理论的深化及技术的更新，人才测评在企业人力资源管理中的价值日益突出。从1995年开始，我国的公务员考试中就已经使用人才评测，作为选择公务员合适人选的参考数值之一。对于中小企业而言，了解一些科学的测评手段，对于企业因才施用无疑是十分有益的。人才测评注重人的智力、能力的测量，能够在一定的深度评价人的智能水平及其内在关系，反映出人才的功能与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离，这就为企业用人的培养目标和培训计划提供了科学依据，从而对企业人力资源战略管理起到了“基础墙”的作用。

2.充分做好职务分析工作，以了解企业战略目标体系构建是否合理

职务分析是指为了对某项职务的内容和任职资格进行完整的描述或说明，以便为管理活动提供有关职务方面的信息而进行的一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动。许多中小企业正是由于缺乏准确的职务说明，对人才的定位从一开始就失之准确，这样在后期的管理上就增加了不必要的成本。职务分析是实现企业人力资源管理五项职能的核心，科学的职务分析有助于完善现代企业管理制度，实现企业人力资源的最优化配置；有助于企业人力资源战略规划管理，从而更好的为企业战略目标的实现起到“助推器”的作用。那么如何能够更好的做好这一环节呢？笔者认为，职务分析的重点在于职务说明和职务规范，即明确企业期望员工的3个“W”：员工要做些什么（what）？在什么范围做（where）？在什么时间做(when)？通过建立符合企业需求的科学有效的工作分析，重点强调企业各职务的功效性，形成了一个对企业战略起支撑作用的人力资源目标体系之一。

3.重视员工绩效评估，建立良好有效的企业人才团队

员工绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职业所规定的职责的履行程度。是企业用来确定其员工工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据。绩效考核作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们都在设法比较合理地衡量着各个员工的绩效。由于组织是由其广大员工运行的，因此为每一个员工的绩效进行合理的评价，据此激励、表扬先进，鞭策后进是非常必要的。在人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天，绩效考评也自然成为企业在管理员工方面的一个核心的职能。

4.建立学习型企业， 推动员工与企业共同提升与发展

目前我省中小企业出于人才缺乏的高峰阶段，通过建立学习型企业，将企业的发展与员工职业生涯发展结合起来，突出人才培养的多样性、经常性、科学性、实效性。建立学习型组织的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新，组织成长和员工成长。对企业来说，创建“学习型”组织，重要的不是“学习型”的形式，而是“学习型”的效果。通过这种模式的建立，让企业的员工能够养成主动学习，持续创造，真正与时俱进的终身学习机制，促使员工不断更新知识、更新观念，形成反思、反馈、共享、互动的学习，从而不断建立和完善一支具有创新力、领导力、执行力的企业团队。

参考文献：

[1]程化,潘洁夫,译.迈克尔.比尔,等著.管理人力资本[M].北京:华夏出版社.

[2]]孟庆伟.十一五期间我国人才服务业的七大发展趋势[J].中国人才资讯,2007(04):19.

作者简介：陆珠英，女，福建人，研究生学历，经济师，国立华侨大学工商管理硕士，主要从事人力资源服务工作。