从企业文化入手加强人力资源管理

郭兰

[摘 要]企业管理与企业文化有着紧密地联系，文化渗透于企业管理中的各个环节，从而影响着管理的实践。在我国社会主义经济快速发展的今天，如何更好地运用企业文化来引导和调动员工的积极性，如何对来自不同文化背景下的人力资源进行管理，为企业注入持久的热情和生命力，成为了当前人力资源管理一个重要问题。

[关键词]企业文化；人力资源；管理；

一、从企业文化入手加强人力资源管理的重要意义

企业文化是活生生的，它既有目标方向和价值观，又根据企业自身特点，独具文化氛围；又可以激励企业员工的自觉行为，企业文化是企业的灵魂。随着社会的进步和经济的发展，人的要求已经从单纯的满足温饱向多元化和个性化转变，而不同的价值取向，决定了不同文化背景下人的不同行为方式，企业中的人力资源管理也面临着强有力的挑战。当前，部分企业高管已经意识到员工的素质和士气对企业的生存和发展的重要性，意识到企业的人力资源管理质量与效果已逐步成为企业保持竞争优势的强力助臂之一，同时还影响企业未来的发展方向。另外，跨国企业和中外合资企业的不断增多，文化的差异也给人力资源管理带来了不小的影响。很多跨国公司和合资企业因忽略文化差异而导致失败破产。

当今世界，企业生存环境正逐步激烈和残酷，竞争已经不仅仅是物力、财力之间的竞争，争主要的是人的竞争。而企业文化在人才保留和吸引上正扮演者越来越重要的角色。很多企业通过建立专门负责企业文化的部门、岗位等方法，建立起了强大的企业文化影响力，并给企业带来了诸多商机。但是，我们不能将企业文化留在口头、摆在案头，最重要的是要记在心头，不能搞形式主义。要结合企业自身，根据企业文化不同，建立行之有效的人力资源管理策略，有效发挥人力资源优势，让企业文化为企业成长与发展注入不竭的动力。

二、从企业文化入手加强人力资源管理的模式构建

1.构建积极的企业文化

(1)构建企业文化离不开领导者的作用

领袖的魅力来源于其人格。领袖型的的领导者通常都睿智、大度，具有创新和冒险精神。领导者通过敏锐地观察，提出口号，规范行为，让大家行为一致，形成文化，形成合力，形成力量。通过长期经营，在员工中形成共有的理想、信念，最终演化为企业文化。美国新港新闻造船和码头公司的创办人杭亭顿在1866年说过这样一段话：“我们要造好船，如果可能的话，赚点钱。如果必要的话，赔点钱。但永远要造好船。”直到1987年,他的这段话还被他的公司的副总裁引用并铭刻在公司最显眼的地方，成为公司的文化和信仰。因此企业领导者要在全球化的今天求新求变，适时构筑企业文化，将在极大程度上决定企业的成败。

(2)培育员工共同的价值观

要将价值观培养作为企业文化的核心内容，并作为一项基础工作来抓。企业中每名员工都有各自不同的价值观，因为成长环境、资历、受教育程度不同，导致价值观有差异。要通过教育、树立模范人物等方式，让员工树立正确的、有利于企业生存发展成长的价值观，将思想和行为统一起来。要通过细致的思想工作，将抽象的逻辑变成员工可以接受的观点。企业价值观的培养是个复杂的、长期的，经过服从、认同、内化的过程。重要的是，在整个过程中要将国家和民族的利益放在首位。松下公司的七条价值观中，第一条就是“工业报国”。

(3)构建企业文化时要走出认识的误区

在构建企业文化时，有的领导者对先进的管理思想学习不足，没有真正的弄懂其真正内涵，便急于就成。在工作中出现了如企业文化可以脱离员工独立存在；企业文化可以脱离于企业而独立存在；企业文化是靠宣传产生的；企业文化就是员工的行为规范；企业文化就是做好职工的思想工作，活跃职工的业余文化生活；企业文化是一些大企业的专利，我们中小企业用不着也没有能力发展；企业文化就是企业的发展规划等认识上的误区，不但对企业文化构建没有帮助，而且阻碍了管理的正常发展。应正确处理好管理中制度、人性和文化的关系，快速走出误区，坚持以文化为导向，通过文化变革和管理创新来塑造行为。

2.重视建立和完善企业培训机制

(1)强化培训的重要性认识

企业在大力投入改善硬件设施的同时，应提高员工素质，员工素质提高了，才能充分发挥硬件设施的应有潜力，才能为企业创造效益，员工参加培训，既能提升技能水平，又能提高工作能力，员工整体效率高，团队效率就高，企业竞争力就强；通过培训，能够规范服务行为，推动服务质量的提高；培优一支高素质员工队伍，才能够实现企业长足发展。

(2)主管带动创建学习型组织

要建立一个员工乐于参与的学习环境。建立时，要着重组织员工形成一股求职的热情。主管更要以身作则，属下员工才会认同，学习风气才能被培养。同时学习型组织的建立完全取决于主管贯彻领导者意图的决心。组织不应因为人事、公务等方面产生变动而停止，主管要充分认清自己所担任的角色，必须成为学习带头人。

(3)选择合适的培训方式

培训分为内训和外训。内训是指由企业内部人力资源部门设计课程，并邀请内部或外部专家到企业进行授课；外训是指派员工到其他企业或学校进行受训。通常情况下，企业管理制度、产品相关知识，营销技巧等以内训为主，财务、管理、企划等方面，则选择外训较多。选择时要充分考虑员工心理与企业文化因素。如应选择在同事心中能力突出，有说服力的经理人讲授课程；外聘教师应注重教师背景等因素，避免因员工受训后产生逆反心理，造成沟通学习方面的困扰。

三、从企业文化入手加强人力资源管理的主要内容

1.招聘

为给企业收益群体带来利益。在招聘过程中，对人力资源应在企业文化的指导下进行，以符合企业的目标与需求。在设立一个新的员工岗位时，要充分考虑内部和外部因素。充分沟通内部员工，而后对外发布招聘广告。在选拔员工过程中，要以企业文化为基础，以企业目标为导向。充分考虑跨国家、跨地区、跨文化的影响。注重被选拔对象的受教育程度、能力素质、社会化程度和管理沟通能力。每项考察都要从企业文化出发，将企业文化相关内容写入就业合同，并对被选拔者绝对保密，杜绝歧视的态度和行为。

2.评估

主要是制定规范的评估标准。没有规范的评估标准，选择评估主体和评估方法根本无从谈起，评估时要以企业文化文主线，制定评估标准，让评估工作服务于企业文化和企业目标。因此制定规范的评估标准是评估工作的重中之重。制定评估标准时要与企业发展战略目标相一致，并需要符合岗位特点。要充分考虑公司搜集、分析与评价信息的能力，要确保评估标准的可操作性，如相关工作人员能力有限，而评估标准过高，评估无法进行。标准要客观、公正的反映被评估者的实际情况，避免个人主观臆断，要坚持客观、公正的原则；要坚持定量评估标准和定性评估标准相结合；要以职位说明书与工作规范为依据；评估者要与被评估者共同协商确定评估标准。

3.薪酬

在企业管理以人为本的今天，调动人的积极性，成为企业生存的头等大事。要以坚持和弘扬企业文化为前提，以绩效评估为根本，将短期激励与长期激励相结合，防止人才流失，减少组织内部矛盾。要科学化设计薪酬，要用科学的方法收集并统计数据资料，以确保数据的真实可靠，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题；实行公开化的薪酬支付；建立灵活的奖励和福利保险制度；建立科学的考核体系，完善健全的增资机制；促进福利政策设计的人本化。

四、从企业文化入手加强人力资源管理的对策方法

1.加大团队型企业文化培育力度