关于下岗职工状况分析

彭慧平

摘要：二十世纪九十年代中期以来，由于社会主义现代化建设步伐的不断加快，我国经济体制改革的不断深入，企业结构调整等原因，职工下岗问题是经济体制改革和社会向前发展中不可避免的产物。从而引起了社会各方面的关注。随着企业改革的不断深化，关心下岗职工生活，做好下岗职工的工作是建设和谐企业的重要环节。本文则在实证调查的基础上, 通过对下岗职工的构成状况、目前生活状况、重新上岗需求情况等进行了一次全面深入细致的分析，掌握了他们的思想动态及就业、生活状况，从造成职工下岗原因的分析上，和下岗职工一起分析自身特长和特点，引导下岗职工认清就业形势，转变就业观念。把如何做好下岗职工工作，认真落实下岗职工提出的问题，作为我们的行动指南为下岗职工服务好。

为了更好地做好下岗职工的工作，促进企业的改革、发展和稳定，发挥积极作用。日前，就北京铁建公司人才劳务中心下岗职工的状况，下岗职工产生的原因、历史背景及如何做好下岗职工工作等，进行了全面深入细致的调查分析。

人才劳务中心截止到2011年底，共有下岗职工344人。其中：男职工288人，女职工56人；干部30人，工人314人。

1 下岗职工状况

1.1 下岗职工构成状况简述

1.1.1 年龄构成状况

35岁以下：10人； 36~45岁：86人；46~55岁：190人；56岁以上：58人。

简析: 下岗职工中，35岁以下青年职工占3%， 36~45岁壮年职工占25%，46~55岁中年职工占55%，56岁以上接近退休年龄老年职工占17%。

1.1.2. 职务（工种）构成状况

(1）干部

工程系列15人，其中：工程师2人，助工9人，技术员4人；经济系列6人，其中：助经4人，经济员2人；会计系列2人，助会2人。

简析：下岗干部中，具备技术职务职工共23人，约占下岗干部的77%。

（2）工人

汽司47人；普工36人；瓦工30人；线路工23人；钳工23人；服务员22人；塔司14人；材料工10人；钢筋工13人；巡守员10人；混凝土工8人；炊事员7人；电工6人；木工3人。

简析：在下岗工人中，工种类别虽然多，但大部分不是生产一线所需要的工种，当前公司的施工生产中急缺专业技术的电工、试验工等工种，还得持证上岗，在下岗职工中，持证人员占下岗工人不足1%。

1.1.3 文化素质构成状况

本科2人；大专8人；中专18人；高中143人；初中151人；小学22人。

简析：本科2人，占下岗职工的1%；大专学历8人，占下岗职工的2%；中专学历18人，占下岗职工的5%；高中学历143人，占下岗职工的42%；初中及以下学历173人，占下岗职工的50%。

1.2 下岗职工目前生活状况

目前根据对下岗职工的摸底情况，有10％的人自谋出路，而大部分员工是没有上岗能力的。下岗职工的基本生活费偏低，而且面临着市场物价的增长趋势，下岗职工生活大多比较困难，申请困难补助的较多。

1.3 下岗职工重新上岗需求情况

首先，我们的下岗职工原则上只能称之为企业内部下岗人员，他们不享受国家正式下岗人员的部分待遇。如政府给予的下岗人员再就业基金，国家正式颁布的下岗证等。因此，他们下岗后要想到社会上寻找再就业渠道是相当困难的。其次，他们的基本生活费要比社会上正式的下岗人员基本生活费高，所以，他们还不想完全脱离企业，在企业内部要求再上岗的愿望也更强烈，对企业的依赖性也较之社会上的下岗人员大。

当前公司的施工生产情况中急缺专业技术的电工、试验工等工种，还得持证上岗，面对这些条件，下岗员工很难重新回到这些岗位上。虽然公司十分关注安排下岗员工重新上岗工作，也几经努力，从2006年至今公司和各项目部已重新安排下岗员工重新上岗约110人。

1.4 下岗职工再就业岗位培训情况

我们对下岗员工再就业采取的是岗前培训，由公司劳资部组织培训、发证。鼓励中青年职工参加社会上组织的技术培训教育，结合自身情况与当前人才市场对自身未来发展重新定位规划，努力在社会中找到属于自己的位置，实现自身价值。

2 造成职工下岗原因分析

北京铁建公司自成立以来，到二十世纪九十年代中期，一直是实体型铁路工程施工企业，自1996年铁建公司在下属单位全面推行项目管理后，施工作业队的实体型转变为以项目部经营管理为主的管理型施工企业。这样一来，一大批劳务作业人员失去了工作岗位。

主要有以下三个方面：

2.1 客观环境的需要

在我国经济体制改革不断深化的大环境下，公司原有的管理体制和经营机制已不能完全适应市场经济的需要。近几年，公司为适应竞争日益激烈的市场需要，不断加大企业内部改革的力度，包括用工制度的改革。因此，公司面对残酷的市场竞争，不得不逐步实行下岗分流、减员增效的措施，造成了部分干部、职工下岗。

２.2 公司改革和发展的需要

公司针对管理层次多，机构臃肿，早已不适应企业经营发展和市场需求的客观现实。因此，公司认真贯彻落实中铁六局改革管理体制和经营机制的部署，积极稳妥地、逐步地推行扁平化改革实施方案，撤销了公司下辖的分公司，变三级管理为二级管理，干部、职工分流到各工管部和项目部，富余人员直接进入公司人才劳务中心管理。

2.3 素质能力原因

随着公司管理体制和经营机制的转变，铁建公司也由粗放劳动密集型管理向精细技术型管理转化，以及施工企业生产岗位需求和优胜劣汰等原因，他们多数是六十至七十年代参加工作的下乡知青、待业青年、复员军人及农村顶替接班的职工子弟，知识层面偏低。在以技术密集型为主体的今天，让他们与历届大中专毕业参加工作的专业技术人员来竞争同一个技术岗位，他们肯定处于劣势。所以这部分既无技术水平又年龄偏大、文化素质较低、所任工种不适应岗位需求，确实跟不上改革的步伐，则逐步被淘汰直至下岗。而且，国家和企业政策上如果没有大的变化，相当一部分下岗员工，短期内难以再上岗。

2.4 其它原因

除上述主要原因外，员工下岗还有：由于原来在工作中受工伤，落下残疾，丧失了工作能力;因病离岗；因待遇或自我价值主动离岗；家有困难，安排京外施工岗位难以接受等种种原因，这在下岗人员中只是少部分。

3 下岗职工的管理现状

按照公司扁平化改革的总体思路，由三级管理改为二级管理，取消了原分公司建制和原分公司非在岗人员管理，统一集中调入人才中心管理。为了使公司扁平化改革顺利实施，确保下岗人员队伍的稳定。

3.1 有针对性的加强基础管理工作

建立健全基础管理相关台帐。我们对下岗职工情况进行摸底，建立了包含个人情况、工种情况、联系方式、现住址及家庭情况等多项的《基本情况管理台帐》，这为人才劳务中心更好的对下岗职工做好服务、管理工作打下了坚实的基础，同时我们还建立了《劳动合同管理台帐》、《职工社会保险台帐》、《职工档案工资台帐》、《职工收入台帐》等，这为公司领导及各部门提供参考依据和相关信息，为单位用人，个人再上岗，人才劳务中心推荐上岗做到了底数清、情况明。对困难职工建档立卡，随时了解和掌握下岗职工的生活状况，使我们的工作做到有的放矢。为下岗职工按时发放工资，准确交纳各种保险，及时办理退休的各项手续，各项医疗费用报销工作，办理独生子女手续，集体户口管理工作，建立起来信、来电、来访登记制度，认真对来信、来电、来访、解答、回复等做全程记录。通过上述基础管理工作的加强，为下岗职工服务奠定了基础，为发挥人才劳务中心职能作用探索到了一些途径。