知识共享的因素分析及实现路径

冯军

目前，知识管理的问题正从对技术的关注重新回到对人的关注，知识共享的问题也得到了空前的重视，现在人们已经开始认识到价值创造的核心是人，无论对公司还是对社会，仅仅通过信息技术达到的效率是不够的，真实的价值只能在一个能够让人们创造和共享知识的环境中产生。目前，企业内部普遍存在的问题是专业人员对知识共享有极大的障碍，其中最主要的是大部分的专业员工倾向不情愿共享自己重要的知识资产，使得企业内知识无法转移，进而无法得到最佳的利用与配置。因此，企业若要顺利推行知识管理的话，就必须解决好知识共享的问题，尤其是员工不情愿共享自己知识的问题。

一、知识共享的概念界定

Bostrom（1989）认为有效的知识共享是团体间人与人之间的一种互相理解与尊重。Huber（1991）则将这种互相的理解与尊重演化到了组织内单位与单位之间。Tan与Margaret（1994）将这种相互间的理解应用到信息系统设计时系统分析师与使用者的互动上，他们认为这种理解强调了双方共享知识的必要，同时在某种程度上它也是一种交换。

Hendriks（1999）则指出知识共享是一种沟通的过程，他认为知识不像商品可以自由地传递，当一个人向别人学习东西共享知识的时候，自己也必须有一个知识重构行为。因此，知识共享涉及到两个主体：知识的拥有方与知识的需求方，知识的拥有方以演讲、写作或其他行为等形式提供知识，而知识的获取方则必须觉察知识的这种表达，并以模仿、倾听或阅读等方式来认同、理解这些知识。Jim Botkin（2000）认为知识共享是网络管理模式的核心所在，共享知识简而言之就是沟通；但为了达到沟通的目的，两者间必须有联系；因此，知识共享就是人与人间的联系与沟通。他同时指出，这种联系与沟通有不同的程度和规模，如个体、工作小组、企业等。Eriksson&Diekson（2000）在研究知识共享时，也认为组织应该创造一种知识共享的环境。

Nancy（2000）则提出另一种观点，他认为共享就是使人“知晓”，将知识分给他人，与对方共有这种知识，它的极至是整个组织都会“知晓”此知识。Senge（1997）认为，知识共享与信息共享有所不同，知识共享不仅仅是一方将信息传给另一方，还包含愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习，进而转化为另一方的信息内容，并发展个体新的行动能力。

Davenport & Prusak（1998）将知识共享过程看作是企业内部的知识参与知识市场的过程，正如其它商品与服务，知识市场也有买方、卖方，市场的参与者都相信可以自此获得好处。虽然知识共享与市场交易过程类似，但其中还是有差异的。然而，Nonaka认为隐性知识与显性知识通过社会化、外化、综合化、内化这四个互动过程，使得成员间的知识得以共享并间接促成了成员与组织彼此共享知识。

二、知识共享的因素分析

1.知识共享态度的影响因素分析。知识共享是人与人之间的一种社会人际关系，解释这种社会人际关系的两个主要的理论是经济交易理论和社会交易理论。经济交易理论认为每个人的行为都是理性的自利行为，只有收益大于成本的时候行为才会发生。因此对于知识共享来说，如果员工认为知识共享将给他们带来如薪酬福利、晋升、培训机会等的外在收益的话，他们对知识共享的态度将更加积极，这也是许多研究者不停的强调知识管理激励系统的原因。经济交易理论关注外在报酬，社会交易理论关注内在报酬。社会交易与经济交易的不同之处在于社会交易包含了一些不可言语的职责。与经济商品相比，社会交易中的好处难以根据某种交换媒介给出一个准确的价格，并且其回报的性质也难以确定；因此，社会交易容易造成一个人的责任、感激或者信任之情。所以，对于知识共享来说，由社会交换带来的外在和内在利益都应该作为影响知识共享态度的因素来考虑，如果员工认为通过提供知识可以改善与其他员工的关系的话，他们对知识共享的态度就可能积极一些。

2.知识共享自我效能的影响因素分析。自我效能是指个体对达成特定工作自我能力的一种判断，也就是对有关自我能力信息的权衡、整合和评估。影响知识共享自我效能的因素主要有四个方面，这四个方面是：知识共享的经验、替代性经验、言语劝说、当前的身心状态等。对知识共享来说，由社会学习理论的三因素模型可知，知识共享的经验主要是指以往共享知识的绩效对自我效能的影响；成功或积极的知识共享经历是提高自我效能最重要、最基本的途径，而反复失败或消极的经历容易降低知识共享效能；另外，不同的人受个体知识共享行为结果的影响程度也不一样；对于高自我效能的人来说，偶然的失败不会影响他对知识共享能力的判断，而更可能从环境、努力程度或策略方面寻找原因；同时这样的思维方式又能激发个体通过加倍的努力克服知识共享的困难以取得成功，进而保持和提高其自我效能。知识共享的替代性经验主要与环境有关，指个体通过观察他人的知识共享行为而产生的自我效能。言语劝说的使用也很广泛，是鼓励时常用的手段，它可以極大激发知识共享的热情，在知识共享技能发展的早期阶段特别有用。但它的价值取决于它是否切合实际；缺乏事实基础的言语劝说对自我效能影响不大，在直接或替代性经验的基础上进行劝说效果会更好；当然负面的语言如批评、指责、甚至讽刺挖苦都会对知识共享产生消极的影响。此外，身心状态也会影响效能，如焦虑、紧张、疲劳时，可能会低估自己的能力；情景的可控制性，不同环境人们可获知的信息是不一样的，个体对某些环境更难适用和控制。当个体进入陌生而又易引起焦虑的情景时，自我效能的水平和强度会下降；这也是知识共享更易在两个熟悉的人身上发生的。

三、知识共享的实现路径

1.改善知识共享态度。（1）利用外在报酬驱动知识共享。第一，制定相应的补偿制度，使补偿额度高于垄断利益；如，将每位员工为企业知识平台提供知识元素的数量或解答他人提出问题的次数与知识共享的程度与绩效挂钩，对员工知识共享给予各方面的补偿，从而充分调动员工的共享热情。第二，企业也可采用补贴个人投资支出的方式，鼓励隐性知识的共享。补贴额以创新投资额为准。这样，员工个人在不同的工作岗位上得到不同的新知识激励，从个人兴趣出发研究新的知识，然后可以从企业获得成本补偿，避免了知识垄断。企业既鼓励了员工个人的创新投资，又保证了知识的共享。第三，除了有形的薪资、奖金及红利外，还有公告知识文件排名，予以表扬；员工技术突破，予以升迁或调薪等。第四，设立建议制度，举办知识共享竞赛。建议制度奖励集体或个人的思想贡献，以改进生产或工作过程。（2）利用内在报酬促进知识共享。在工作设计上给有自我成长动力的人多一些自我挑战的机会；在工作团队的设计上，减少工作上的独立作业，增加合作讨论部分以制造团队互相了解、彼此分担的氛围，使利他特质充分发挥作用；除此之外，激发员工的成就感、荣誉感，提高员工沟通和共享知识的意愿。实现知识全程追踪制；知识全程追踪，是将知识提供者的姓名永久性的附在其所提供的知识记录上，并通过相应的技术支持使该提供者能够了解什么人、在什么地方、如何利用其所提供的知识，从而增强知识提供者的自豪感和成就感；同时能使该项知识的利用者与提供者之间保持密切的联系，激发利用者对提供者的尊重，并通过双方的相互交流和探讨进一步的创造新的知识或新的应用。在绩效评估方面，引入个人的成长发展、工作自主性、工作成就感等较为无形的指标。将团队绩效与员工创新精神放入个人绩效成果之中，并通过成员间的相互评比，引导成员产生知识共享行为。

2.提升知识共享的自我效能。（1）通过招募及培训取得组织所需要的知识、技能，同时提高员工的技能水平。企业的人力资源管理工作应有计划性和前瞻性。在人员招聘、职责描述、帮助新员工内部化、人员匹配等环节中，应明确职位对人员知识基础的要求。同时了解员工相关知识的缺乏对工作的不利影响，确保员工具备完成职责所需的基础知识，或至少能在合理的时期内通过学习胜任工作。（2）降低员工知识基础的差异性。组织内部有许多不同的专业部门，每个人都通过不同的过滤器看待事物，除非找到消除思维方式差异的办法，否则误解、缺乏沟通就会阻碍知识交流，而这唯一的办法就是成员必须既是专才又是通才。（3）解决知识共享的心理障碍。一方面员工有共享的愿望，但另一方面员工又担心共享知识会丧失自己在组织中的优势，即个体缺乏知识共享的心理安全感。而安全感不是靠强迫的办法建立起来的，恐惧心理也不会因命令或者好言相劝而消失。因此若要在共享的渴望和恐惧间建立一种可行的平衡状态，唯一的办法就是创造一个人们可以互相信任、互相交流的大环境。

（作者单位：郑州大学）