浅谈企业人力资源管理如何应对劳动力成本上涨

王志凝

【摘要】近些年来，中国国内劳动力队伍结构都发生了深刻的变化，劳动力成本不断攀升，给企业带来巨大压力。劳动力成本上涨直接导致企业招聘困难、利润下降、员工流失率上升等问题，给企业人力资源管理带来极大的挑战。本文着重论述企业人力资源管理应如何应对劳动力成本上涨带来的一系列困难，通过转变人力资源管理理念、建立工资调控机制、注重员工培训、注重员工职业生涯规划、创建新型企业文化等手段尝试对劳动力成本上升带来的负面影响进行控制。

【关键词】劳动力成本人力资源企业管理

一 中国国内劳动力成本上涨的现状

近些年来，劳工工资出现普遍性上涨，劳动力成本上升已成为一个不争的事实。2011年以来，北京、上海、江苏、广东、浙江等25个地区的最低工资标准平均增长22%，主要用工大省均出现了不同程度的“用工荒”问题，这与劳动力素质提高、通胀因素、以及劳动力供给开始短缺等因素密不可分。时代在变，劳工队伍本身也在发生变化，这首先表现在“新生代劳工”的崛起。“新生代劳工”主要是80后、90后，他们受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低。由于经济环境变化和上一代的积累，其劳动供给和就业行为明显不同于上一代劳工，在职业选择上更加成熟和理性。而从劳工队伍整体看，其需求结构也出现了较大变化，劳工主导需求悄然改变，劳工更注重更高层次的需求，希望满足安定、归属、自我实现的需求。现在很多企业在积极改善劳工待遇之后，发现仍然存在大量劳工流失的现象，这也说明了劳工的需求结构在发生变化。

二 企业人力资源管理面临的主要挑战

1．高员工流失率

在劳动力成本上涨和劳工短缺的背景下，企业陷入高员工流失率的困境，企业难以保持员工队伍稳定性的主要原因是：缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励；落后的员工管理方式和被忽视的企业文化建设；员工在职培训机制和职业发展渠道缺失等。尤其是短期雇用的劳动契约关系直接影响到劳工就业的稳定性。据劳动和社会保障部《中国农民工调研报告》，农民工劳动合同的签订率仅有12.5% 短期雇佣下劳动者的就业安全时刻受到威胁，他们产生吃“青春饭”的心理感受，必然导致对企业的归属感不强，甚至还可能对企业失去信心和信任，或明或暗地减少劳动投入，迫使企业加大对员工的监督成本。

2．招聘困难

劳动力成本上涨和劳工短缺的直接后果就是企业招聘困难。特别是东部沿海外向型制造业过度依赖劳动力投入，受低利润率限制，在吸引劳动力的竞争中处于相对劣势。劳动者对薪酬福利、职业发展的更高要求和大多数企业工资上涨空间有限的矛盾将成为企业未来发展中时常遇到的难题。当前企业在招聘中遇到的新挑战主要表现在：应聘者对工资、福利和就业生活环境要求越来越高，技术人员招聘尤其困难，企业发布招聘信息的渠道有限，传统招聘方式使得企业形象缺乏吸引力，招聘成本攀升等。

三 人力资源管理如何面对劳动力成本上涨的应对措施

在经济不稳定、劳工流失率较高的环境背景下，企业更应该重视人力资源管理方面的工作。充分做好人力资源管理工作可以最大限度的减少由于劳动力成本上涨和短缺所导致的负面影响，并且帮助企业选对人才、留住人才。企业应该正确评估适应企业长远发展的需要，明确企业真正需要的劳动力类型，明确企业需要通过数年时间培养的劳动力类型，然后针对性地整合人力资源，为长远发展储备后续劳动力资源。重视员工、尊重员工，根据现实发展需要，调整人力资源政策，编制人力资源预算，完善人力资源管理制度。

1．健全工资监控调整机制

薪酬体系中的直接报酬是指劳工直接获得的报酬，主要包括工资和奖金（部分规模较大、效益较好的企业会有津贴和股权）等。对于劳工来说，直接报酬是外出打工的主要因素，是劳工一家赖以生存的根本。因此，企业在制定员工工资总额和工资增长率时，要考虑相关行业的薪酬结构和薪酬水平、社会经济发展状况、企业所在地的物价水平和劳动能力，并在充分考核劳工的技术水平、实际劳动能力的基础上，规范性和科学性地制定出以岗位分析为前提、考虑岗位之间差异的企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等，其中包括员工工龄和资历、特殊员工群体的薪酬决策。在这一过程中，企业还要不间断地与员工进行沟通，以保证薪酬体系的持续改进及激励功能，使企业员工获得经济上和心理上的双满足。

2．注重劳工培训

要从根本上改变熟练工人供给不足的问题，必须增加熟练工人的有效供给，最有效的办法是制定一套科学的培训与开发体系。老一代的劳工必将老去，新一代的劳工必将成为行业的主力军，一味的死守着熟练劳工必将导致企业的衰落。新一代劳工大都具有初中以上文化，还有不少是高中以上学历，但缺少生产技能，上岗需要培训。他们有文化基础，能够很快适应新工作，接受新技术，这就是企业的潜在资源。企业应该首先做好人力资源规划，准确预测未来一线劳工的供给和需求；其次，扩大招聘范围，不再将招聘目标锁定在熟练工人，要招入一些年轻的员工作为储备人才。制定一套科学的培训与开发体系，比如企业和社会开办各种补习班、夜校，通过以师带徒等各种方式，加大对上岗的、没上岗的劳工进行培训。

3．注重劳工职业生涯规划

在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从，而企业长期以来的传统管理方式和习惯的影响，强调员工对组织、对集体的服从性多，重视对员工的引导和创造性培养少。因此，要加强企业的人力资源管理，应当突出践行“以人为本”的理念，注重提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计；关注员工的内心世界，加强对员工思想意识的引导；从根本上稳定人才队伍，提高企业的凝聚力、竞争力。

企业的竞争最终是人才的竞争，企业应该以长远的眼光来看待对员工的培训与职业规划，帮助员工制定未来的发展规划。将部分成本投资于精心设计的招募及员工培训发展规划当中，这将对愿意和企业一道共同成长的员工更具有吸引力。这些计划不仅对保持工作场所士气和提高长期生产率必

不可少，还可以为员工提供必要的技能培训，以承担未来更多的更重要的工作。

4．改变人力资源管理的老旧观念

现代人力资源管理强调以人为本，将人看作是第一资源。而我国很多企业在对劳工进行管理时，多以“进、管、出”为主，没有认识到劳工群体身上蕴含的巨大潜力，不重视将劳工群体的需要与组织需要相结合，将劳工视为机器的附属物，管理方式更是简单粗暴，实施命令型管理。这样的管理观念和管理方式既挫伤了劳工工作的积极性，也使得员工对企业没有归属感和忠诚度，只要机会出现，他们便会弃之而去。企业在使用劳工时，应该树立起人力资源管理的理念，视劳工为企业重要资源，注重发挥劳工工作的积极性，挖掘劳工群体蕴含的智慧和潜能。同时管理方式上要注重人性化，加大情感投入。企业要藉由“劳工荒”现象思考和检讨在人力资源管理观念和管理方式方面的不足。

5．加强企业文化建设

企业应注重文化的建设，明确企业追求的目标、价值观和企业准则，培养员工的个人素质，构建自己独特的企业文化，使员工对企业有强烈的归属感，保证组织职能的完善与高效。与各职能部门各阶层人员进行充分沟通，让全体员工正视眼前的困难，上下达成共识，理解企业的危机处理思路和政策，稳定员工安心工作，激发员工努力工作。用感情来留人，让员工能够感觉到在企业工作时，自己并不是充当一台赚钱机器的角色，而是这个大家庭的一份子，在这里每个人都乐意与企业中的其他“家人”一道与企业共渡难关、不断进步、壮大发展。

参考文献

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