海外派遣人员可以约定违约金吗等

员工职业病如何认定

HR来信：

我公司一名从事仓库管理的员工，自去年开始由于哮喘、支气管炎等病症开始休病假至今。现在医疗期已过，员工本人的劳动合同也将到期（不符合连续工作满十年和两次签订合同等条件）。双方也同意合同到期终止，但员工本人考虑到今后的治病费用，并且认为自己的哮喘等病症是由于工作环境不良所致，要求进行职业病认定，请我公司出具相关工作证明资料。基于以上情况，我公司要如何应对该员工的职业病认定要求？如果员工被认定为职业病，劳动关系如何解除？

劳动法专家陈君回复（以下简称“专家回复”）：

若鉴定为职业病的，如果员工不想解除劳动关系，那么用人单位单方基本不能和他中止劳动关系；否则，用人单位需要付出额外的赔偿或补偿。

针对员工的职业病认定要求，用人单位有三种操作方式：

第一，如果员工所在的岗位是必须有离岗前职业病检查的，那就不存在员工请求、用人单位同意的问题，对于被认定为职业病的，之后就参照工伤来操作，还会涉及伤残等级鉴定，其待遇同样参照工伤来操作。

五级至十级工伤人员与用人单位解除或者终止劳动关系的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，标准为：五级伤残的，为18个月的上年度全市职工月平均工资；六级伤残的，为15个月；七级伤残的，为12个月；八级伤残的，为9个月；九级伤残的，为6个月；十级伤残的，为3个月。

即使与员工解除或终止劳动关系的，用人单位还要承担员工的工资、正常的一年工龄一个月的补偿金、医疗补助金（一般6个月工资，严重的，9个月；绝症，12个月）。

第二，如果员工所在的岗位不是必须做职业病检查的，此时用人单位就有主动权，可以不同意，但是员工可以自行去做，如果认定为职业病的，那么待遇如“第一”中所述。

第三，不去做职业病检查，直接双方协商，确定补偿金额，然后协商解除。

在员工离职时，一般提供退工单和劳动手册即可，上面应有员工工作的实际情况。如果要另开具一个工作证明，那就根据实际情况来写：员工的入职时间，离职时间，在职期间从事的岗位等情况的描述事实即可，不用写是否有过患病史或职业病。

海外派遣人员可以约定违约金吗

HR来信：

我公司一名海外派遣员工突然辞职，由于内部的海外派遣工作协议上没有对此相应约束，劳动合同也就只有1个月通知期，所以即使按正常手续办理，这也必然给我们造成很大影响。请问，海外派遣是否与专项培训一样，可以约定服务期和违约金？

专家回复：

首先，贵公司要明确一点：海外派遣与劳动法上讲的专项培训不是同一个概念。

海外派遣是指将员工派到国外去工作，因此不同于我们所说的约定服务期和违约金的条件。在劳动合同法中，约定服务期和违约金一般是在存在专项培训时才发生，即用人单位为劳动者提供专项培训（一般职工技能之外的额外技能）费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期和相关的违约金。因此，原则上来讲，海外派遣是不能约定服务期和违约金的。

当然，如果贵公司一定要约定服务期和违约金，比如贵公司确实投入了大量的财力送该员工出国，员工辞职必然给公司带来很大影响，那么就可以从送员工去国外培训的角度，与其签订培训协议，约定服务期，但同时要注意做到如下几点：

1.有相应费用的支付凭证，以确认培训费；

2.让该员工定期向公司提交学习/培训心得，以确认其出国是参加培训的。

做到如上两点，才能将贵公司的风险降至最低。

此时要注意一点：风险降到最低，并不意味着没有风险。如果此时员工掌握了其前往国外是工作而非培训的相关材料，那么就算做到了如上两点，贵公司同样不能按培训协议的要求来约束员工。

工伤员工的后续处理

HR来信：

我公司有一工伤员工，鉴定等级为七级，合同期顺延到2012年3月结束，公司给其开具了劳动合同终止通知，但该员工一直没有来领取一次性医疗补助金和残疾补助金。公司出于人文关怀，为了让该员工能继续接受治疗，没有给其办理社保封存手续，而是继续缴纳。现在该员工要求公司补偿，公司是否需要支付3月份以后的工资？

专家回复：

根据贵公司的描述，需要根据情况作具体分析：

第一：贵公司开具的劳动合同终止通知，员工已经收到的，即公司有证据证明员工已经收到的，此时基于员工的劳动合同已经法定终止，其不再是公司的员工，公司自然没有支付工资的义务。此时没有为其封存社保，最多承担一个社保封存不及时的责任。

第二：贵公司开具的劳动合同终止通知，员工没有收到，即公司没有明确证据证明员工已经收到终止通知的，那么此时除非贵公司可以提供充足的证据，证明劳动关系已经终止，否则，一旦劳动关系被认定为存续的，那么贵公司需要承担支付工资的责任。根据贵司的描述，由于没有为其封存社保，而是继续缴纳，此时如果没有充足证据证明劳动关系终止的，在认定劳动关系存续上对公司可能很不利。

总的来说，对于本案件，关键看有无证据证明员工已经收到劳动合同终止通知，即劳动关系是否存在。

建议用人单位以后遇到类似事件时，一定要区分开公司的员工福利与公司的义务。对于劳动关系终止或解除的，该走的流程必须及时完毕，相关离职手续也应及时办理，不能无故拖延。如想要彰显人文关怀，可以通过别的途径进行，比如通过集体募捐、工会探视或者直接提高员工离职时的补偿金等。以本案为例，本来是为员工着想才继续缴纳社保，在员工看来就变成这是我的权利，用人单位不仅要帮我缴纳社保还要支付工资。所以，用人单位必须明确立场，区别对待，以避免类似纠纷的发生。

损害赔偿≠扣工资

HR来信：

我公司目前由于原来的《企业职工奖惩条例》现已废止，但现有的《员工手册》上规定：属于B、C类违纪的话，扣除当月奖金外，还会扣除工资的10%及20%，请问扣罚工资会有风险吗？

专家回复：

由于《企业职工奖惩条例》已废止，但仍有一些地方性的规定中有此类的规定，由于当初制定时应该都是以《企业职工奖惩条例》为基准的，所以，不建议根据《企业职工奖惩条例》的相关条款进行扣工资操作。如果贵公司直接根据违纪就扣克工资的，很有可能存在违法行为，建议不要扣工资。

建议贵公司对规章上的相关规定进行及时修改：可以将“扣当月奖金”改为“不符合奖金发放条件的，不发奖金”之类的。

在员工赔偿方面，需要用人单位具有足够的证据才行：首先要有这个损失存在，然后要证明这个损失是由于该员工的行为导致。没有这些证据，直接要求员工赔偿，肯定行不通。最好让员工对这个损失有一个书面的确认。损失赔偿的途径，法律上并没有局限于一种方式，可以是仲裁、诉讼，也可以直接找员工协商或其他途径。

对于直接从员工工资中抵扣损失的，超过工资的20%肯定是不行的，法律上对此也有明确的规定。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付（详见《工资支付暂行规定》第十六条）。也就是说，扣除部分不能超过工资的20%，扣除后的工资也不能低于当地最低工资标准。公司通过抵扣员工工资，仍不能完全赔偿损失的，公司可以通过其他方式进行求偿，比如协商、诉讼等。