如何发挥战略性人力资源管理的职能

张琨 张磊

摘 要:人力资源工作是一项重要的的企业任务,人力资源的重要性越来越被企业领导者们所认可,如何去行使和发挥人力资源的职能呢？本文主要从以下三个方面进行了论述:首先,必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来;其次,必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系,实现其管理职能的有效性;再次,必须拥有战略性的人力资源管理者。

关键词:人力资源职能

中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)05(b)-0204-01

当今世界,人力资源的重要性越来越被企业领导者们所认可,人事管理从名称上已转为人力资源管理,部门名称也已更名为人力资源部,其职能从人事服务扩展到招聘、薪资管理、绩效考核、员工培训等。但在企业运行过程中,看似极为重要的人力资源管理其地位仍不免会被挤在市场、销售、研发等之后。

销售额、市场占有率、利润等指标的确是企业能否生存的基础,这一点不容否认,但以上指标往往更多体现的是企业短期效益和状况,支撑企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化建设、员工能力、组织效能、管理体系的完善程度等。中国民营企业"各领风骚三五年"的短寿现象,是企业领导者忽视或轻视长远指标症结所在,解决方法就是要使人力资源工作真正成为一项重要的的企业任务,尤其是企业高层领导班子的主要责任。

地位确定,但职能究竟应如何去行使和发挥？仅仅将服务项目扩展成前有招聘选拔,中有培训教育、薪酬管理、激励考核,后有职业生涯规划就足够了吗？就能使人力资源变为人力资本发挥其最大效能吗？答案是否定的。

首先,必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来。

战略管理过程的成功与否在很大程度上取决于人力资源管理职能参与的程度,这种参与是战略性的主动参与,而不是被动的服务性参与。

山西某金融租赁公司是一家全国性的金融租赁公司,2004年完成重组改制,公司业务范围和区域不断扩大。但是人力资源管理仍处于被动的服务性参与阶段。

对此,我们要结合公司战略规划制定人力资源发展规划,按专业化模式确定人力资源总量及结构发展目标,设立人才储备库,有计划有方向地引进人才和培养人才,使其在企业归属感、价值理念和企业战略等方面适应并共同建设该公司的企业文化,培养其自己的人才资源,实行“内部晋升”的政策,实现梯队式供给,从而避免人才匮乏的现象。

其次,必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系,实现其管理职能的有效性。

目前,公司招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立,而对于公司管理层来说,所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的,例如如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价,如何激励员工,如何培养职业管理者等等。要想实现人力资源管理实践对企业绩效影响的最大化,就需要对隐含在人力资源管理实践之中的企业战略认真加以考虑,一体化、系统地解决各项职能间的问题。企业人力资源管理目标的实现,有赖于一定的职能体系或组织体系。这一体系应由组织运作系统、工作研究设计系统、人力资源供求系统、绩效管理系统、劳动关系管理系统和信息管理系统组成。

组织运作系统是企业中构成纵向指挥、执行、反馈关系和横向分工协作关系的网络系统,是企业人力资源管理职能得以实现的内在机制,内涵着人力资源管理的基本方式和整体效果水平。在企业人力资源管理系统中发挥组织、决策、指挥、控制和协调功能。

工作研究设计系统是对企业所需开展的各项工作进行调查研究、设计规范、计划评价的职能、组织与制度的总称。目的在于明确实现组织目标对工作的需要,以及满足这些需要的客观条件和评价标准。

供求管理系统是保证企业不同时期生产经营活动对人力资源的不同需求(数量和结构),实现人力资源供求动态平衡的组织实施系统,包括人力资源规划、组织定编、岗位定员、人员招聘与留用、人事选拔与调配、工作时间管理、培训开发等内容。它是人力资源管理部门的基本职责,也是各级领导者的日常工作。

绩效管理系统是企业中对员工个人及各级部门的绩效水平进行考核评价与奖惩激励的组织系统。目的是吸引、激励、留住企业所需的人才,以最少的投入获得最佳的经济效益。

劳动关系管理系统是企业中建立劳动关系,协调企业与职工个人或集体的目标、消除消极因素、处理劳动纠纷的职能和组织系统。它的目的是消除各种消极因素,避免劳动纠纷和不必要的损失,营造气顺、心齐、劲足的温室效应。

信息管理系统是企业中进行信息的搜索、整理、保存、分析、传递和反馈的职能、制度和组织系统。它既是企业人力资源信息管理部门的主要职责,也是企业每一部门的重要职责。

管理者应该着眼于长远的人力资源管理,从全新的角度以系统、全局的眼光来理解人力资源管理,即在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的六项人力资源管理系统,各项职能间互相服务,配套实施,并运用“审计法”或“分析法”来评价人力资源管理职能是否具备有效性。

再次,必须拥有战略性的人力资源管理者

好的战略要具有好的谋划者和执行者,现代企业的人力资源管理已经弱化了行政管理的职能,正在要求其成为企业中“与人有关问题方面的专家”。这就要求人力资源管理人员必须拥有并且能够运用以下两方面的知识:一是人们在帮助职业赢得竞争优势方面所能够扮演的角色以及目前实际上在扮演的角色;二是哪些人力资源管理政策、方案以及管理实践能够真正使组织中的人成为企业竞争优势的一个源泉。这些情况就要求人力资源管理者必须具备一整套全新的能力。首先是经营能力,要了解企业的经营,并且知道企业的经济状况和财务能力,以准确计算每一项人力资源管理决策的成本和收益。

其次是专业和技术能力,人力资源管理实践领域有人员配备、开发、报酬、考核、组织设计以及沟通等,这就要求人力资源管理人员必须具有较强的业务能力和素质,为企业提供价值性的行为。

再次是变革管理能力,比如具有诊断问题、适时组织变革以及评价组织变革结果的能力等等。人力资源管理人员必须事前对即将实施的变革进行预测,还要对其进行过程监控和结果评价。

最后是综合能力,即综合利用其他三方面的能力来增加企业的价值,这就要求人力资源管理人员必须具有全局性的视角和分析判断能力。

目前,该公司人力资源管理亟待加强,一方面是人力资源管理方面配置的人员较少,招聘、培训等很多工作不到位,还有诸如岗位分析、职业生涯规划等工作难以开展;另一方面是人力资源管理人员能力素质还需加强。

管理者应该按照战略性人力资源管理的要求,将公司人力资源管理个岗位的人员配置合理,通过内部招募、公开竞聘等形式选择合适的人到合适的岗位上;同时,采用培训、考核等方式提高人力资源管理人员的专业素质。公司的人力资源管理必须扮演起新的角色:战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者,充分认识和发挥战略性人力资源管理的职能,吸引人才、留住人才,才能在未来的竞争中创造并保持自身优势,将企业不断做大、做强。