企业职工培训成果转化的制约因素及对策建议

代伟

摘 要 企业职工培训是旨在全面提高企业员工的文化、技术、管理等水平，增强其任职能力和岗位适应能力，改善其工作绩效，从而实现组织和个人的“双丰收”。然而，培训成果的转化率不足、企业投资回报率低制约着企业培训活动发挥其自身的最大价值。究其根源，主要是受员工个体特征、培训项目设计、转化氛围等因素的影响。要增强企业职工培训成果的有效转化，就必须深化认识、明确职责，合理有序地选择和安排培训内容，建立学习型组织等。

关键词 企业；职工培训；成果转化；制约因素；学习型组织

中图分类号 G726 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）13-0027-05

世界多极化的不断深入、科学技术的日新月异、知识经济的方兴未艾以及愈演愈烈的市场竞争氛围使得现代企业的内、外部经营环境面临着迅猛的变化。现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上。职工培训作为人力资源开发和获取的重要手段，被越来越多的企业认为是一种有价值的投资行为，已经成为企业生产经营活动中不可或缺的一个重要环节。职工培训的目的在于发展员工能力、改善其工作绩效，以最终实现企业生产效益的最大化，提升企业的核心竞争力。为此，能否科学合理地进行培训结果的评估，同时促使培训成果有效转化将决定着企业职工培训活动的成败。

一、企业职工培训的必要性

（一）国家层面：建设人力资源强国的战略选择

我国是世界上人口最多的发展中国家，根据2010年第六次全国人口普查数据公告，全国总人口为13.7亿人。巨大的人口数量中蕴含着丰富的人力资源，但其既是优势又是挑战。在实现从人口大国向人力资源大国转变之后，如何从人力资源大国转向人力资源强国成为中国政府不懈推进的重大事业，并将始终贯穿于中国社会发展的进程。2010年9月，国务院公布了新中国成立以来第一部专门阐述当前我国社会人力资源现状和政策的白皮书——《中国的人力资源状况》。白皮书指出，国家不断通过立法来促进职业教育和职业培训，同时依托各级各类职业院校与职业培训机构，建立了多形式、多层面的职业培训体系，形成了“市场引导培训、培训促进就业”的培训机制。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，要完善以企业为主体，职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系，到2020年实现人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，以基本满足经济社会发展对人才的迫切需求。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》明确要求，鼓励行业组织、企业举办职业学校，鼓励委托职业学校进行职工培训。显而易见，培训在现代企业管理及社会发展中的重要作用已经得到普遍认可。从国家层面来说，企业开展职工培训是人力资源开发的重要途径，是实现国家建设人力资源强国战略目标的必然选择。

（二）企业层面：提高生产效益与竞争优势的必然要求

职工培训是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，所开展的有计划的、系统性的各种形式的培训活动，从而使职工的工作态度、工作行为、价值观念等发生改变，以更有效地提高组织员工的工作绩效，并使员工对组织的战略目标做出贡献。职工培训的目的在于发展能力、改善绩效、提升竞争力并最终实现员工与组织的双赢。在激烈的市场竞争中，适者生存的优胜劣汰机制是现代经济生活的普遍规律。为此，企业必须努力追求生产效益的最大化以提升自身在行业领域中的竞争优势，实现企业经济效益和社会贡献的双指标。要提高企业的生产效益，必须依靠科技、依靠人才，合理利用现代科学技术的先进生产力并有效挖掘企业员工的潜能和智慧，提高劳动生产率。据国内的一项调查表明，经过培训的员工与未经过培训的员工相比，完成产量高出10.8%，优秀产品合格率高出6%，工具损耗率降低40%，创造净产值高出9%[1]。由此可见，通过对企业员工的培训，可以有效利用组织的人力资源，提高用人成本的使用效率，从而提高组织的劳动生产率，降低成本。所以，从企业层面来说，开展职工培训是提高组织生产效益与竞争优势的必然要求。

（三）个人层面：适应职业更新与生涯发展的客观要求

培训的目的不仅要实现组织经济效益和社会贡献的最大化，还要促进企业职工自身知识、技能等方面的提高，实现个人素质的发展，从而适应现代经济快速发展所带来的职业岗位更新加快的步伐以及满足个体自身职业生涯发展的需要。随着社会经济的持续发展，国家正进入产业结构不断调整、经济增长方式逐步转变的特定历史时期，社会职业岗位也正经历着巨大变化。一方面，原有职业岗位开始出现萎缩、分化或复合的现象，如传统的机械、煤炭、纺织、造纸等制造业正在经历着制度改造和产业升级的挑战；另一方面，一些新的职业岗位正不断涌现，如在网络技术快速发展的背景下，新兴的IT行业及与其相关的职业岗位正如雨后春笋般涌现，3G网络工程师、计算机程序员等。中国就业研究所所长曾湘泉在《未来20年职业与职位变动分析》一文中指出，“当今对于劳动力市场来说，人们最大的困惑，莫过于对自己职业与职位未来前景的期盼与焦虑。经济的市场化、信息化、国际化以及人口老龄化正在对人们的职业生涯产生深刻而巨大的影响，可以说，所有人都将由此面临终生职业生涯抉择的无情挑战。”[2] 职业岗位的变化对社会劳动者的知识结构、能力结构等都提出了新的更高的要求。作为社会劳动者的个体，首先要具有转换岗位的意识和能力，同时应该掌握新的岗位所需要的智能结构。职工培训有助于企业员工适应社会职业岗位快速更新的步伐，有利于培养员工的可持续发展能力，从而促进其职业生涯的发展。

（四）终身教育：构建现代终身教育体系的发展趋势

“从某种程度上说，培训也是一种教育。它属于成人终身教育的范畴”[3]。法国著名教育思想家与成人教育家保罗·朗格朗于1965年在联合国教科文组织成人教育会议上首次提出终身教育思想，并于1970年在《终身教育引论》中指出：终身教育是一系列很具体的思想、实验和成就，换言之，是完全意义上的教育，包括教育的各个方面、各项内容。现代终身教育体系有两个显著的特征：终身性和全员性。“终身性是指终身教育是从人的生命开始直到人的生命结束的全过程教育，包括胎儿教育、婴幼儿教育、青少年教育、成人教育、老年教育等，全员性是指终身教育是面向全体社会成员而不是某一个人或一部分人的教育。”[4] 为了贯彻《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》关于“加快发展继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”的要求，教育部于2012年3月公布《关于加快发展继续教育的若干意见（征求意见稿）》。《意见》指出，加快发展继续教育是构建终身教育体系和建设学习型社会的迫切需要，并倡议“以提升企事业单位员工岗位能力、职业道德和文化素质为重点，大力推进企事业单位全员培训，特别是加强技能型人员、一线经营管理人员和新进员工的岗位培训。到2015年，企事业单位员工培训的年参与率不低于45%”[5]。由此可见，企业职工培训是构建终身教育体系的重要环节，是现代终身教育发展的必然趋势。

二、制约职工培训成果转化的因素

培训的本质是学习，是组织期望受训者的行为发生连续、持久的改变。为了成功地完成培训项目，发挥培训活动的最大价值，受训员工必须能够将自身在培训过程中所获得的知识、技能、态度和行为等持续有效地应用于未来的实际工作之中，将“所学”转化为“所用”，转化为企业的生产效益，这一过程就是培训成果的转化，又称“培训迁移”。企业培训主管部门必须将培训成果转化环节作为设计培训项目的最重要一环，从培训的需求分析、计划与预算、组织和实施以及考核与评估，最终都要落实到员工将培训所得应用到具体的工作中，即实现企业的人力资本投入转变为经济效益的回报率。然而，目前我国企业培训的利用率随时间推移呈不断下降趋势，在培训活动结束的一年时间内分别为：刚结束时40%、半年内25%左右、一年内15%左右[6]。企业培训成果有效转化的“瓶颈”制约着培训活动价值的发挥，究其根源，制约企业职工培训成果转化的因素有三方面。

（一）受训者特质

受训者特质制约着企业职工培训成果的有效转化，主要是指参加培训的每一个员工都存在着差异性，这种差异性会影响个人的学习效果以及对学习内容的持久性推广和应用。其主要包括受训者的动机水平、原有认知结构和思维定势等。企业员工的培训态度、动机影响着培训效果和成果转化的程度。实践证明，拥有良好的、积极的培训态度能够确保受训者对培训活动的认可、提高其对培训内容的掌握程度，对培训成果转化具有一定的促进作用；反之，将阻碍培训成果的转化。另外，动机水平的高低与培训成果转化也呈正相关关系，受训者接受培训的愿望越强或者愿意积极主动地将培训所得应用于实际工作中，则更有利于培训成果的有效转化。根据学习迁移理论，个体已有的知识经验和认知结构对新的学习也会产生影响。正如有学者所言，“可以说，原有经验的特性直接决定了迁移的可能性及迁移的程度，这一点已为许多研究者所认可。”[7] 一般来说，受训者原有认知结构的组织性越合理、知识经验的概括水平越高，个体脑中的信息就越容易提取，培训迁移的可能性就越大，效果越好；反之，迁移的范围越小，效果也越差。思维定势也是影响职工培训成果转化的受训者特质之一。“思维定势是指由先前的活动而造成的一种对活动的特殊心理准备状态，或对活动的倾向性。在环境不变的条件下，定势能够使人应用已掌握的方法迅速解决问题；而在情境发生变化时，它则会妨碍人采用新的方法”[8]。根据学习情境与工作环境的相似程度，可将培训成果转化分为近距离转化和远距离转化两种类型，前者的实际工作环境与培训的学习环境相似程度高，受训者基本不需要太大的修订和调整，就能将培训内容直接应用于工作中；而后者则需要受训者创造新的方法把所学内容应用于不同的工作环境中。在这一过程中，受训者的思维定势对培训的迁移将产生影响，并可能阻碍培训成果的转化。

（二）培训项目的设计

企业职工培训项目的设计是指培训主管部门或人员以提高企业绩效与实现员工发展为目的，对培训活动的系统性设计和组织，主要包括培训需求的分析、培训计划的编制、培训方案的拟定、培训内容和方法的选择、培训的实施以及培训效果的评估等环节。其中培训项目的每一个环节都直接或间接地、或多或少地影响着培训成果的迁移应用。其中，培训的内容、培训的方法以及培训的实施者即培训师对培训效果转化的影响较为显著。美国著名成人教育家马尔科姆·诺尔斯（M.S. Knowles）指出，成人学习者的学习过程呈现出诸如独立的自我概念、重视个体已有知识经验的作用、以解决问题为目的的学习倾向、质疑的学习态度等基本特征[9]。因此，企业培训主管在培训项目设计的过程中，应充分考虑成人学习者的学习特征。培训内容是否具有较强的针对性、是否符合受训者的实际生活、能否将受训者已有的经验作为范例和应用材料的素材、能否与企业的经营战略相适应、能否满足受训者的要求等问题都会影响培训成果转化的程度。另外，培训方法是否有利于受训人员接受课程内容要点以及培训师自身的知识智能结构、教学能力、人格魅力和气场等因素也会在一定程度上制约着培训成果的顺利转化。

（三）转化的氛围

培训成果转化的氛围是指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉[10]，其主要包括管理者和同事的支持、在工作中运用所学技能的机会等。转化氛围对培训迁移的主要影响见表1。

从表1可以看出，企业工作环境的特征对培训成果的转化既有促进作用，也有阻碍作用。因此，培训主管人员要控制那些阻碍培训成果转化的因素、优化培训成果转化的工作环境，营造和谐的培训成果转化氛围。

三、增强职工培训成果有效转化的策略

（一）深化认识，明确职责

培训是现代经济生活中不可或缺的资本投资行为。为此，组织的领导者和管理者首先要深化对培训价值的认识，转变“培训是一种消费”的培训理念，围绕组织的发展目标，把培训与组织的发展战略紧密结合起来。获得企业高层领导的支持和参与，是培训活动顺利进行的前提，也是培训成果有效转化的基础。另外，培训是一项“全民”行动，并不仅仅是企业培训管理部门和相关人员的职责。因此，要明确关键人员的职责和作用，从而完满、成功地完成培训计划。关键人员主要有以下几类：一是企业领导者，他们是企业总体发展目标的领航者，是企业的掌门人，所以赢得企业领导者对培训活动的支持至关重要；二是培训总监、培训经理、培训主管等企业培训部门的相关人员，他们是企业培训活动的设计者、组织者和实施者。根据企业的发展战略和目标，组织编制和实施人力资源培训规划，协调企业各部门、各类人员的工作，为企业的战略和人力资源管理提供保障是培训主管人员的职责所在；三是企业其他各部门主管人员，大力支持与全力配合人力资源部门的培训项目、共同参与培训管理部门的培训规划也是其他管理部门应尽的义务；四是企业全体职工，其是培训对象，更是培训成果转化的直接责任人。要让职工认识到他们所学的新技能与组织发展之间的关系，通过激励、奖惩等方式来督促学员应用培训习得并产生效益。

（二）培训内容选择和安排的原则：针对性与合理性

有针对性地选择和安排培训内容，既要遵循学习迁移的相关理论，又要依据成人学习者学习过程的基本特征。首先，学习迁移理论表明，课程内容体系中的那些基本原理、规则等具有较高的概括水平，迁移的价值也最广泛，因此，这些内容应该作为培训课程中最核心、最基础的内容。另外，当学习者接触到一个相对不熟悉的知识领域时，从已知的整体中分化出细节要比从已知的细节中概括整体更容易一些，因此，培训内容的呈现除了在纵向上遵循从一般到具体、不断分化的原则外，还要在横向上加强各知识内容之间的联系。其次，成人学习者是带着丰富的生活和知识经验参与到学习中来的，按照成人学习的这一原则和特征，在选择和安排培训内容时要充分考虑到那些与受训者生活紧密相关的知识、信息和素材，把其作为案例和应用材料来解释培训内容，并促使受训者积极地把他们自身的经验应用于实际工作中。此外，受训者普遍是以解决现实生活和工作中的问题和任务为目的来参加培训活动的，所以培训内容的选择也应有针对性，在培训需求分析的基础上，选择那些能够满足受训者需要的知识内容，做到培训活动的有的放矢。

（三）转化环境和氛围的培育：建立学习型组织

为使受训者获得新技能的执行机会及管理者和同事的鼎力支持，激发学习者的学习动机，并使工作环境有利于培训成果的转化，大多数行业企业正趋向转型为学习型组织。学习型组织是学习型社会的细胞和组成部分，建立学习型组织是学习型社会的必然要求。学习型组织的目标是鼓励组织中的每一个人——领导者、主管、技术人员和员工等更积极地投身到扩展他们自身技能和提高组织效力的行为中去，培育良好的组织环境和氛围，为培训成果有效转化创造条件。学习型组织需要组织中的成员有学习的积极性和主动性，而更需要组织中有鼓励支持学习和共享知识成果的文化氛围，并且组织中的所有成员要对他人参加培训以及在培训结束时应用培训习得于实际工作中持理解和鼓励的态度。在现代经济生活中，企业能否在全球竞争中立于不败之地，并保持领先的优势地位，越来越取决于企业职工的学习能力。学习型组织的建立强调培训活动不仅要关注个体员工层面的学习，更要关注整个团队和组织层面的学习。只有全体职工都有学习和培训意识、有共享和创造的理念、适宜接受新事物、适应组织内外部环境的变化，企业培训成果的转化才能得到最鼎力的支持。

参考文献

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[2]曾湘泉.未来20年职业与职位变动分析[EB/OL].[2006-06-12]. http://web.cenet.org.cn/web/woodenfriend/index.php3?file=detail.php3&nowdir=&id=92250&detail=1

[3]李燕萍，吴欢伟.培训与发展[M].北京:北京大学出版社,2007:4.

[4]黄尧.职业教育学——原理与应用[M].北京:高等教育出版社,2009:137.

[5]关于加快发展继续教育的若干意见（征求意见稿）[EB/OL].[2012-02-27].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6197/201202/131092.html.

[6]高彬.培训迁移及其影响因素分析[J].发展·月刊,2010(6):70-71.

[7]冯忠良，伍新春，等.教育心理学[M].北京:人民教育出版社,2000:275.

[8]思维定势[EB/OL]. http://baike.baidu.com/view/513171.htm.

[9]M.S. Knowles. The Adult Learner: A Neglected Species [M]. Houston: Gulf Publishing Company, 1984: 60-65.

[10]徐庆文，裴春霞.培训与开发[M].济南:山东人民出版社,2004:290.

Analysis on Restrictive Factors of Training Achievements Transformation of Enterprise Staff Training and the Suggestions

DAI Wei

(Research Institute for Vocational and Technical Education of Hebei Province, Hebei Normal University, Shijiazhuang Hebei 050023, China)

AbstractEnterprise staff training is designed to comprehensively improve the level of culture, technology and management of the employees, enhance their adaptabilities for tenure and job, and improve work efficiency so as to achieve the “dual-harvest” for the organizations and individuals. However, the transformation rate of the training fruits isnt enough, and the returning rate of investment from enterprises is low, which still restrict its maximum value of enterprises training activities. Tracking the root of these problems, it is affected mainly by staff individual characteristics, design of training programs, climate for transfer of training and other factors. Thus, to enhance the transformation efficiency of the enterprise staff training, it must deepen understanding and clarify responsibilities, select and arrange training contents reasonably and orderly, and establish the learning organizations and so on.

Key wordsenterprise; staff training; transfer of training fruits; restrictive factors; learning organization