水利风景区人力资源现状分析与对策研究

摘要：自我国改革开放以来，水利风景区得到了空前的大规模发展，成为社会主义历史新时期下的新产物，目前我国已存在国家级的水利风景区300多处，仍呈现不断上涨趋势。不断涌现出的水利风景区，对于社会发展产生着积极的影响，切合了人们精神文化生活的需求。面对水利风景区的发展，如何增强其人力资源方面的管理，也成为了当下水利风景区管理部门应首要思考的问题之一。文章结合了我国目前水利风景区的人力资源管理存在的相关问题，进行了系统的分析并提出了相应的改善对策。

关键词：水利风景区；人力资源；现状对策；准入制度

中图分类号：F592文献标识码：A文章编号：1009-2374（2012）24-0138-03

水利风景区作为知识特征明显的度假休闲场所，其自身的管理规划及发展开发都需要大量的专业人才来完成，然而当下的水利风景区的建设并不顺畅，主要是因为当前在水利风景区的管理工作中，基本由水利工程方面的技术人员来负责，而水利人员对于风景旅游资源的认识，却无法达到专业旅游管理的认知水平，由此而造成种种结构方面的不合理，致使在景区的规划及运营上的科学性降低，由此阻碍了其发展，因而在水利风景区建设的同时，加强管理者在管理认知方面的提升，协调人力资源结构，是当下景区发展的大势所趋。

1水利风景区人力资源管理现状及存在问题

目前我国的水利风景区主要被划分成国家级水利风景区及省级水利风景区两种，截至2011年底，水利部已陆续审批了475处国家级的水利风景区，其中自然省级的水利风景区相对较多，两类水利风景区得到了快速的发展，但却存在着同样的问题，具体可以从以下几个方面分析：

1.1管理人员安排方面存在不足，对景区发展产生影响

首先从水利景区的管理上进行分析，其管理者的总量存在着相应不足，在水利风景区的建设中，其公众开放通常是在主体的工程完善具备运行条件之后，继而再对相应的旅游功能逐步完善，这在很大方面体现出了不足，因为这会受到主体工程在安全管理方面和人员分流方面的相应制约，使得景区的管理工作交由主体工程的业主承担。其次受到投资主体的多样性影响及现代化的管理体制影响，在风景区的管理上，业主方面员工的总体呈现出过度精简趋势，使风景区的管理呈现出数量上无法满足管理需求的现象。甚至出现景区领导一人兼任多职的情况，因而在景区管理多方面同步出现问题时，往往出现冲突，造成管理让位于其他工作，这就从根本上影响了景区的发展。

1.2管理人员知识结构方面的混乱，对景区发展产生影响

在水利风景区的管理人员知识结构方面存在着失衡的问题（如图1），当水利风景区的建设者转变为管理者之后，由于自身知识认知的有限性，他们对于风景区的工程特性及功能认知的把握要远远高于旅游管理方面，由此矛盾也便出现，因为知识结构方面的差异性，他们能够对风景区做到良性的建设却无法做到对旅游资源的良性开发及管理利用。除去此类管理人员，在风景区的管理队伍中，还存在着极大一批从各方面引流而来的再就业人员，这类人员往往在知识技能上存在薄弱性，因为对景区的管理意识不全面，认为风景区管理不需具备专业性，能够轻松胜任而进入了风景区管理队伍，从而使景区的从业队伍出现知识背景方面的混乱无序。

1.3景区管理意识方面的欠缺，对景区发展产生

影响

在管理人员队伍中，普遍对于工程管理的旅游资源管理认识欠缺，大部分人员认为，水利风景区远没有自然风景区及名山古迹等资源吸引旅客，从而造成管理上的慢怠松懈，这种认识明显不利于景区发展，而且此观点也是错误的，因为水利工程景区作为国家人为修建的项目工程，集湖光山色为一体，对于现代社会所做出的贡献无疑是巨大的，因此其所具备的福泽性也是多数传统古迹风景区所无法比拟的。类似于长江三峡风景区及小浪底水利风景区的成功模式，作为现代水利风景区的管理人员，应当多从中汲取经验，对旅游者的心理进行把握，以景区的独特人文特性来吸引刺激旅游者的消费冲动，同时为旅客提供优质的管理服务，以此来增强景区的效益。另外，管理人员对于旅游的内在规律无法清晰把握。一方面是对旅游资源的开发利用规律的意识不足，无法对旅游的资源做到有规律地把握市场，做到针对性地开发，这势必会导致在激烈的市场竞争中落伍。另一方面是对于旅游开发所涉及到的地理学、环境科学及市场营销学与经济学等没有深层次的知识汲取，如果在人力资源的管理素质方面欠缺，那么景区的整体人文水平内涵度便会相应低下，从而致使景区的潜力得不到科学、规划性的发掘，导致开发机遇丧失。

2水利风景区人力资源的对策研究

2.1建立国家级的人力资源培训组织

基于国家体制赋予的水利风景区共性，要求水利景区在管理人员的素质上应具有相同的管理共性，建立起相关的旅游管理部门，为员工的培训提供具体的组织培训机构，培养员工的服务共性。在进行培训机构的职能创设中可以由水利部门的主管部门自己承担，也可以委托中介机构代为承担。其

人力资源培训的方面大致可分为以下三个层次进行：

2.1.1要加强景区旅游管理相关人员的服务意识培训。对待间接与景区关联的人员，如商店人员及餐厅人员，要做好其对于景区工作的正面引导，使其具备热爱景区、宣传景区的服务意识，以自觉和规范自己的言行举止，维护水利景区的良好形象。

2.1.2对待景区的员工做到综合的素质培训。当下的水利景区旅游活动所呈现出的多样性及复杂性与个性化发展趋势，直接要求了景区员工工作性质也要随之改变。而景区管理部门在员工的服务意识和工作内容方面也应做好管理培训，首先应就景区的管理人员与服务人员进行服务意识培训，使其具备为旅游者进行优质全面服务思想。与此同时还要针对导游等相关人员，加强民俗文化、民族利益方面的基本培训，使其了解必须的礼仪常识及心理常识，提高对旅游者的服务水平。其次在景区的安全保卫方面，员工必须要做到令其熟悉了解自己的服务范围，以便能够熟练地掌握岗位必备的职能要求，并具备及时处理突发事故的能力，保障景区可以成为零安全事故文明景区。

2.1.3要加强景区专业人才、技术性人才的培训。在专业性人才的培训方面，首先要始终把握专业性人才在景区各方面的服务要求，做到有针对性的责任培训，使其能够保证定期地对景区各专业设施进行检查。其次就其专业的管理服务方面做到协调性统筹，使专项人才共同参与景区的各项预案及建设中。并经常组织现有的人才到国外或国内著名的旅游景点学习旅游管理理论知识，在人才的选拔方面加强与各旅游院校进行合作，以储备打造一批景区专属人才队伍。

2.2建立人力资源的景区准入机制

在进行水利景区的人力资源选择方面，首先要建立完善的人员选择机制，从专业的角度考虑从业人员的专业知识运用能力及综合素质。其次要为管理人员的上岗设立合适标准的要求，建立起具备高水平的知识管理准入体制，该制度能够由政府进行指定，也可以委托于旅游管理协会来进行构建，只有牢固构建起人力资源的战略管理观念，才能够给予人力资源真正的重视，良性打破传统的用人机制弊端，以此形成组织形式上的精化却不精简，保证景区管理人员在配置方面的合理性，促使科学化的人力资源体制管理稳步构建。该制度还可有效地从根本上解决景区管理人员的知识结构良莠不齐现象，增加管理人员的专业性和服务素质，不仅可以保障现有的从业人员的基本素质优异，还能够吸引更多的水利旅游管理人才加入景区建设。谈到专业人才的吸纳，就此景区应当有针对性地制定相关的优惠政策及措施，为专业化的人才在生活上及就业环境上提供优良的保障，促使其投入到管理建设中来，为景区的发展提供更多的专业技能支持。

2.3采取以人为本的管理，增加员工服务意识

以人为本的管理服务，是指以人性化的管理，来推动员工在服务意识上的提升，简而言之便是以人为中心所做的人性化管理。这一管理服务机制要求在景区的管理中，必须要将企业员工作为企业的宝贵财富和重要资源。以尊重员工、关爱员工作为企业的发展基本，充分尊重员工在景区工作中所做出的劳动成果，并就员工的权益进行相关体制的保障，以便营造出良好的工作环境和氛围，使景区工作的开展充满活力及人性化的文化氛围，还要就景区所有的工作人员定期组织活动，促进员工间的交流沟通，这样有助于人力资源方面的整体团结，也利于激发员工的自信及工作热情，使员工都能意识到自

己作为景区的一分子，应真诚地为旅游者服务。

2.4完善统筹人力资源，健全薪资制度

首先在景区的人力资源体系构建中，要切实建立明确的激励奖罚制度，通过不同部门工作之间和人才之间存在的职能特性分析来具体安排，统筹岗位所需，使员工的发展与景区的发展规划趋于一致，在动态中寻求平衡的发展，在岗位中可以设置管理人员的见习岗位，诸如见习经理岗位，在经过系列的考核后，确认其能够胜任职位后予以转正。其次还可以把具备发展潜力的优秀员工分配在相应的管理岗位上进行挂职锻炼，这样利于为景区发展发现优秀的人才，也能够使管理人员与见习管理人员之间形成良好的竞争机制，使相关在位的管理人员具有危机意识，以更多的学习来提升自身的能力，增强其工作效能性。

在员工的奖惩制度建立中，要进行激励形式的薪资制度（如图2），即是将薪资和工作的绩效直接挂钩，以此来激励员工做到与景区的共同发展前进。鼓励员工进行更多知识技能的学习，来应对知识经济下存在的各类挑战，保证企业在竞争中具备生存和发展的资本。

参考文献

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作者简介：马汉平（1957-），男，山东济南人，济南西外环黄河浮桥公司董事长兼总经理，高级经济师，研究方向：企业管理和经济管理。

（责任编辑：叶小坚）