企业加强薪酬管理对策探讨

郭玉峰

[摘要]薪酬管理是指企业在战略思维的基础上对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，是企业人力资源管理的一项重要职能活动。

[关键词]企业薪酬管理对策

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于员工对薪酬的极大关注和挑剔。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。

企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。

一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。

一、薪酬概述

1.薪酬的本质

薪酬的本质是指企业针对员工为企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢。尽管围绕薪酬有许多关于其形式、内容、功能等的探讨和争论。但是，薪酬反映了一种付出之后的回报，属于一种交换关系，这是薪酬不变的本质，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。这种交换关系的一方是劳动者，他通过付出自己的辛苦劳动而获得劳动报酬;另一方是企业，或者说是雇主，他在要求员工为其劳动产生经济效益后，理所应当地支付给员工报酬。换一种角度说，雇主只要想让员工为其工作，不交付报酬是不可能的。这种报酬可以表现为多种形式，但是它始终都是员工付出劳动之后所获得的回报。

薪酬的本质具有以下特性：

(1)薪酬以劳动关系存在为前提，只有当企业与员工之间存在劳动关系时才可能产生这种交换。(2)薪酬是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬。(3)薪酬是劳动市场上劳动力供求关系变化的具体反映。(4)薪酬数额以国家现行的劳动法规、劳动政策和劳动合同为依据。

2.薪酬的构成

（1）基本薪酬。基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，这一薪酬组成部分对员工来说是至关重要的，它既为员工提供了基本生活保障和稳定收人来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据。

基本薪酬主要有以下四大特点：①常规性。基本薪酬是劳动者在法定工作时间内和正常条件下所完成的定额劳动的报酬。在正常情况下员工都能得到基本薪酬。②相对稳定性。员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也保持相对稳定。③基准性。所谓基准性包括两层含义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础；二是为保证员工的基本生活需要，国家一般对企业基本薪酬的下限作出强制性的规定。所以，基本薪酬也称标准薪酬。④导向性。基本薪酬能较全面地反映薪酬的各项职能，其他薪酬形式通常只侧重于某一方面的职能。

（2）可变薪酬。可变薪酬有时也称为奖励薪酬、浮动薪酬或奖金，是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高劳动效率和工作质量。它着眼于正常劳动之外的超额劳动，随劳动绩效的变动而变动，通过增强对员工的激励来促进企业绩效目标的达成。可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。前者往往基于短期的具体的绩效目标的达成，如月度浮动薪酬、季度浮动薪酬、一次性奖金等;后者则旨在激励员工实现跨年度或长期的绩效目标，以各种形式的股票所有权计划为主。

可变薪酬的四个特性：①补充性。可变薪酬对基本薪酬起补充作用。基本薪酬具有相对稳定和固定的特点，不能及时反映员工实际工作业绩和企业需要的变化，需要浮动薪酬作为其补充形式。②激励性。可变薪酬对于企业绩效目标的实现具有非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量及增加收益等多种目的。③灵活性。根据权变理论我们知道，环境总是处在不断变化之中的，而可变薪酬就具有很强的变通能力，能随着绩效及环境的变化而随时作出调整。④战略性。它有助于企业战略的落实与发展，是为企业战略而服务的。可变薪酬的变通性、灵活性虽然很强，但它依然有一个不变的基本出发点，那就是与企业的经营战略保持高度的一致，帮助企业更好地实现战略目标。因此，它本身也就具备着一定的战略性

（3）间接薪酬。间接薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性的薪酬。它通常并不与劳动者的劳动能力和提供的劳动量等个性特征相关，而是一种源自员工的组织成员身份的福利性薪酬。间接薪酬一般包括带薪休假、各种保险及养老金、为员工提供的服务、住房资助等等。这一部分薪酬对于吸引人才、维持员工队伍的稳定性有其独特的价值。

间接薪酬具有以下几个特性：①普遍性。.它不以劳动者个人的能力和劳动为标准，而是不分年龄、种族、性别等因素，所有的员工均享有的一项报酬。②稳定性。通常企业所制定的间接薪酬都是依据国家的劳动法等相关法律所作出的具体规定，是每个企业所必须制定的。当然，不同的企业可以根据自身的情况，在法律规定的基础上做适当的调整。

二、员工为何对薪酬不满

从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。

1.低于期望值

当员工的薪酬低于他的期望值时，他就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往会过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

2.低于同等人员最高值

如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点、特长和自己对公司的贡献都会牢记在心，甚至会放大。但往往看不到别人的优点、特长和贡献，而比较容易对别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。

消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观地认识自己，消除对薪酬的不满。

3.高估他人的薪酬，低估他人的绩效

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生不满。

三、企业加强薪酬管理的对策

1.打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级。对企业经营管理者和一些特殊人才，实行薪酬特区制，如谈判薪酬制、年薪制、股票期权制等。对于生产线操作人员可以实行劳动定额工资制，薪酬同产量挂钩，多劳多得。

2.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别。

四、结束语

薪酬是实现人力资源合理配置的基本手段。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对员工的行为及心理特征考虑较少，其着眼点是物质报酬；而现代企业薪酬管理的着眼点转移到了人，转移到对人的影响及作用上。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励，现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，使之成为一个有机的整体。

参考文献：

[1]李剑编著.《薪酬管理操作实务》.,河南人民出版社, 2002

[2]覃学强主编.《企业管理实务》.电子科技大学出版社, 2007

[3]魏新.《人力资源管理概论》.华南理工大学出版社, 2007