企业知识型员工流失分析

【摘要】本文从知识型员工流失的涵义出发，进而分析了知识型员工流失给企业以及社会带来的影响，最后提出了应对知识型员工流失的对策及建议。

【关键词】知识型员工人才流失对策

一、知识型员工流失概述

知识型员工的概念最先是由彼得·德鲁克（Peter F·Drucker）提出的。本文所阐述的知识型员工是指从事脑力劳动的员工个体，他们拥有某一方面的知识和技能，追求自我价值实现和价值的增值，所从事的工作具有独立性和创造性的特点，包含研究开发人员、专业技术人员、高级销售人员及管理人员等。

本文所论述的知识型员工的流失是知识型员工主动流出企业，与企业解除劳动合同的行为过程。

二、知识型员工流失的影响

（一）知识型员工流失给企业带来的影响

1.增加企业的经营成本。员工流失会导致企业经营成本增加。员工离职后，企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，在这个过程中不可避免要发生招募和培训费用，包括招聘广告费、组织招聘的笔试、面试、评价成本等有关费用。另一部分是由于新员工替补而产生的诸如培训成本等。知识型员工一般比较稀缺，他们拥有特殊的能力，因而需要企业花费更多的成本来获取。对于替补的新员工，企业还需要花费大量的培训费用对其进行岗前及从业中的培训，这些都将大幅度增加企业的经营成本。

2.降低企业核心竞争力。今天，科技迅猛发展，技术成为企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，而这类技术往往又并不那么高深莫测，尤其是应用型技术，这类技术的特点决定了很多所谓高科技产品虽然难于开发，却易于仿制。知识型员工一旦离开，不可避免会将这些核心技术和商业机密带到新的竞争企业，一旦发生这种情况，势必会影响企业的生产力水平甚至企业的整体运作，使企业的核心竞争力降低，对企业形成严重的损害。

3.导致企业人员士气低落。一个员工的离职很容易引起其他员工内心的一系列变化。企业员工的流失，会在其他员工中引起强烈的心理冲击，导致其他员工对企业领导层的管理能力产生怀疑，从而使企业内部人心惶惶，进而人心涣散，削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气。企业也是小社会，知识型员工们通常会形成一个个交际圈，处于交际圈内部的员工凝聚力会更强。交际圈中的一个员工辞职，会对圈中的其他员工产生影响，刺激其他的员工效仿其行为。若离职员工辞职后得到了更好的发展，对留下的员工产生的影响就愈严重，会极大地损害企业员工的士气。

（二）知识型员工流失给社会带来的影响

从全社会这个大局的立场上看，知识型员工的流失本质上是一种人力资源的流动。

一般说来，从总体经济的持续发展的角度来说，员工自动流出是具有积极推动作用的。原因在于这种流动有助于人力资源达到有效的配置，从而提高人力资源的使用效率。在实现个人效用最大化的同时，也实现了社会效用的最大化。另外，知识型员工的流动有助于促进不同人员之间的技术交流，促进不同部门之间思想和文化的交流，从而增强员工的适应性，有利于提高社会全民的文化生活及科学技术水平。这是对社会的积极影响。此外，知识型员工流失也会给社会产生不可避免的消极影响。知识型员工流动，多是站在自身发展和个人价值的实现的角度来看问题，只重视眼前利益而忽视长远利益，并没有考虑全社会利益的最大化，在这种情况下，无疑会损害国家的利益。如果知识型员工流动后所从事的职业与原来不一致，其以前从事职业所进行的培训作为他个人的人力资本被隐藏了起来，暂时不发挥作用，不为社会创造收益；其转而从事其他领域的工作，又被重新投入了巨大的培训和教育成本，从全社会范围来讲，人力资本收益大大降低了，将造成社会人力资本投资的巨大浪费。

三、应对知识型员工流失的几点建议

（一）优化员工职业生涯发展规划

职业生涯规划是员工进入企业之后，根据员工个人的条件和背景，由员工和企业人力资源部门共同协商，为员工在企业的今后发展制定的计划和线路。员工流失的因素有很多。比如，员工对现在的工作不是很满意，满意度较低，员工对于企业内和企业外各种其他角色和职位的预期不同，对于企业外的角色和职位有更高更好的预期等。企业通过为员工设计职业生涯的发展计划，明确员工在企业的发展前景和努力方向，能够增强企业的凝聚力和向心力，增强员工对于企业的归属感，培养员工对企业深厚的感情，使员工为自己良好的发展前景而不愿离开企业。此外，公司要建立多阶梯的升迁机制，为员工提供更多的职业发展机会。一方面，设立技术发展阶梯，使员工走专业化成长的道路。通过技术发展阶梯，可以提升员工的专业能力和独立性，在其学术领域更加权威，同时拥有更多从事专业活动的资源。另一方面，设计管理发展阶梯，为具有管理潜能的知识型员工提供转岗的机会。对于有管理能力的知识型员工，为他们提供了另一条职业发展的通道，沿着管理发展阶梯提升，可以帮助员工掌握更多的管理能力，享有更多的决策的权利，同时也承担更多的责任。此外，还可以设计其他诸如市场、销售等业务方向的发展阶梯，允许具有特殊才能和兴趣的知识型员工选择其他业务方面的发展道路，从而成为不同业务领域发展的骨干力量。这种多阶梯的升迁机制，要允许技术人员根据自己的能力和特长，自行选择最适合其个人发展的工作领域，有了更多选择发展的通道。他们可以继续沿着技术梯阶发展，也可以转入管理梯阶发展，还可以转入其他感兴趣的领域发展，从而解决了专业技术人员普遍面临的报酬低、发展机会少、难以发挥其特长的困境，能够极大地调动员工的工作热情，增强为企业为个人奋斗的动力，激发其更加努力的工作。

（二）培育人本文化

文化因素对企业的管理具有举足轻重的作用，一个民族的文化是其灵魂，一个企业的文化对于企业而言具有同样的内在涵义。本文所论述的企业文化，指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德和行为规范的总和，是一个企业或组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。一个具有激励特性的、优良的企业文化氛围建立后，能够给企业发展带来群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，进而为企业吸引人才、留住人才创造有利条件，从而提高企业的竞争能力。知识型员工更加重视同事的协作、良好的人际关系氛围等方面，因而企业应该建立“以人为本”的企业文化来满足知识型员工的心理需求，从而提高其对企业的满意度和忠诚度。建设“以人为本”的企业文化还应让知识型员工参与企业管理，促使员工以身作则，增强员工的使命感和责任感，同时满足知识型员工自主工作的需求。

（三）加强培训体系建设，帮助知识型员工成长

培训的目的是要通过培训提高知识型员工的业务能力，增加他们的专业知识，提高他们的工作绩效，从而为企业创造更多的价值。从人力资本投资的角度来看，如果培训后的员工流失，无论从招募成本还是培训成本来看，对企业而言损失是巨大的；但是对于员工不培训也是不可取的。因为随着知识型员工知识和技能的不断陈旧和老化，其为企业创造的价值势必越来越少，最终必然使企业的竞争力减弱，这种损失企业更是承担不起的。因此，企业还需要不断地为员工提供有效的培训和学习的机会，促进其个人能力的不断发展，帮助知识型员工不断成长，使其运用提高的知识和技能为企业创造竞争优势。

参考文献

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作者简介：陈宇瑾，山东水务众兴建设发展有限公司，中级经济师，大学本科。