我国公共危机管理体系的人力资源建设

[摘要]今天的中国，随着改革的深入，己经进入到了一个全面建设小康社会的起始阶段和社会转型的关键时期，这个时期也是个公共危机多发时期。转型期中国政府如何处理好公共危机，是政府治理面临的最现实的挑战。本文从人力资源建设的角度探讨政府公共危机管理体系的构建，指出了政府公共危机管理体系中现存的问题，提出解决措施。对政府公共危机管理体系的构建具有一定的理论意义和学术研究价值。

[关键词]公共危机管理体系 人力资源 建设

一、我国公共危机管理体系人力资源建设的意义

我们所说的人力资源并不是指所谓的劳动人口，而是劳动人口中所蕴含的体力和智力。它是与自然资源或物力资源相对应的、是以人的生命机体为载体的社会资源，是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。一定数量和质量的劳动人口，是构成人力资源的物质基础和前提。对一个公共部门来说，从最高的管理层、专家和最基层的工作人员在内的全体员工的脑力、体力、情感等方面的总和就构成了这一部门所拥有的人力资源。人力资源，是一切资源中最关键的资源，也是最活跃、最积极的生产要素。公共部门的任何工作任务都必须落实到合适人员上，人是构建公共危机管理体系的最基础的要件。在公共危机管理部门，科学合理的进行人员配置和管理师建设高效高能的公共危机管理体系的基础和保障。此外，人员配置的科学合理也有利于充分发挥公共危机管理人员的积极性和主动性，达到人尽其才、人尽其用，从而，实现公共危机管理体系能力的提高。

政府作为社会公共事务的管理者和公共产品与服务的提供者，如何预防危机、处理危机，已成为转型期我国政府执政能力的一个重大考验。公共危机事件的发生对政府的反应速度、协调能力、沟通机制、服务状况等综合能力是一个巨大的考验，加强危机管理，及时有效地应对危机是各级政府必须要高度重视的问题。政府人员对危机管理的能力，是现代政府官员必备的重要能力之一，是危机管理中的关键因素，是衡量政府人员管理水平的一项重要指标。危机发生时期，政府人员能否做到迅速治理危机，减少经济损失，维护社会稳定，促进经济繁荣是影响建设和谐社会的重要因素。所以，以政府公共危机管理人力资源建设为研究对象具有很强的现实意义。

二、我国公共危机管理体系人力资源建设的内容

人力资源管理是指为实现组织战略目标，运用现代管理理论和科学技术来不断获取、整合、开发、调控、和使用人力资源的过程。因此人力资源管理的过程是实现人与事、人与人、人与薪酬等合理匹配从而达到最优效果的一个过程。公共危机管理中的人力资源管理将贯穿于公共危机管理的全过程，包括人力资源的规划和预测、人力资源的维护与成本核算、工作分析与设计、人员的选拔、配置和使用，还包括对人员的教育培训以开发员工智力、调动员工的工作积极性、提高思想道德觉悟和科学文化素质等内容。

三、我国公共危机管理体系人力资源建设存在的问题

1. 老套陈旧的人力资源管理观念

目前我国公共危机管理体系，人力资源开发还停留在传统的人事管理水平上，缺乏人力资源开发的理念。公共危机管理部门依旧习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”这三个环节， 把人力视为成本，认为成员的得就是组织的失，这与现代人力资源管理思想背道而驰。另外，公共危机管理人员“经济人”、“官本位”观念根深蒂固， “国家干部”这一观念在公共危机管理部门仍在延续，导致对有“身份性”人员的“另类管理”，以“事”为中心，只见事、不见人，强调控制人等传统人事管理难于改革，而以“人”为中心，为人找事，注重开发人，强调“社会人”的现代人事管理制度难以实施，公共危机管理体系的人事建设效率无法得到有效的改善。

2. 滞后不前的人力资源开发创新

对人力资源的开发主要体现在培养、选拔、任用、激励这些方面。目前，我国公共危机管理部门对人员的培养尚未形成一套具有我国特色的以市场为导向的培养制度。在选拔上，缺乏战略眼光，不能从整体考虑，对高层次管理人才、专业技术人才引进的力度不够。在任用上，仍停留在看重学历、资历、职称的传统模式上，不能按照现代人力资源配置原则做到人尽其才、物尽其用。在人员激励上，人才市场体系还不完善，激励、竞争机制尚未完全形成，对人员的评价手段较为单一，业绩评估考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估技术和方法，不能有效的实现对人员最大限度的开发利用。

3.缓慢无力的人力资源管理体制改革

改革开放以来，我国传统人事制度存在的如终身制、论资排辈等弊端都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的人力资源管理体制还不能适应新时代的要求。这中间除了一些传统观念在人们思想中根深蒂固外，还与我国现行的社会体制改革相关。人力资源管理体制改革是整个行政体制改革中的一小部分。一些改革成员还没有重视人事改革，对其的推进也较为缓慢。同时，在改革中呈现各种问题都需要全局考虑。传统的“复杂人”人性假设并未向现代的“价值人”人性假设转变。重视不够，认识不足，理念落后成为人力资源管理改革过程中的三大阻碍。

四、建设我国公共危机管理体系人力资源的具体措施

1.改变传统的人才观，创造良好的人才环境。要充分的认识到人才是第一资源、是组织不可或缺的、可再生、可创造的财富。摒弃传统的以身份、背景、学历为主的识人用人标准，要坚信人才存在于人民群众之中，要积极发现员工的优点和特长，并善加引导和利用，认真研究现代人力资本理论，积极有效的促进人力资源向人才资本转化。要努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和“尊重知识、尊重人才”的人文生活环境。

2.强化公共部门人力资源激励机制建设。人力资源的激励是为了实现促进公平、激发潜能、提高效率、实现人员最优发展的目标。因此，要逐步废除公职人员的终身雇佣制，在公共部门引入私企的竞争机制，激发公职人员的潜能，使公职人员的选择趋向于敬业。同时要建立科学公正的绩效评估体系。作为公共危机管理组织，其绩效评估的有效指标是建立绩效评估体系的关键。公共危机管理组织人员的工作指标难以量化，这时就要改革传统的绩效评以个人绩效为核心的评判依据。考虑以组织绩效为核心，将个人绩效与组织绩效结合起来，已达到在组织发展的同时促进个人发展的目标。此外，要认识到绩效评估已不是个人评判的工具，而是提高业务能力的过程。绩效评估并不是结果，也不是终结。它要和人员的进一步开发利用相结合，成为下一阶段进行培养教育的开始。

3.加强人才资源能力建设，完善人力资源结构。在公共危机管理体系中要培养一支以领导骨干为龙头，各部门基层中青年骨干为主体的快速应急反应人才队伍。建立开放、协作、稳定的处理公共危机应激反应的运行机制，营造激发基层中青年骨干创造力的良好工作环境。同时要有针对性地推进公共危机管理人才队伍的培养和继续教育，培养一批具备处理危机管理专业知识的人才。打破年龄、行业、专业的界线，建立动态的人才库。通过有序培养、继续教育、岗前强化、有效引进等措施，做到培养和引进相结合，逐步建立起一支沉着冷静、反应快速、精通专业、处理得当的专业公共危机管理队伍。

4.促进人力资源科学合理的开发，建立全面的人力资源信息系统。通过全面收集公共危机管理系统人员的基本信息，整理分类之后建立人力资源信息系统。结合工作性质、工作要求、工作目标，充分发挥体系中每一个人的作用，在进行人事安排时真正做到“科学、有效、合理”。 通过建立全面的人力资源信息系统，将事与人相关的信息统一地管理起来，真正做到“为事找人”、“为人找位”、人事协调，实现人力资源管理的科学化。

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作者简介：段瑞琼 （1989—） 女广西师范大学政治与行政管理学院2011级研究生