第三方检测机构的人才建设

李艳

[摘要]作为已进入快速发展阶段的知识型企业，分析第三方检测机构人才的现状，并对于人才的“选、育、用、留“等多方面提出相应观点。

[关键词]第三方检测机构 人才建设 方法

一、引言

第三方检测机构是指由处于交易双方之外的第三方，以公正、权威的非当事人身份，根据有关法律、标准或合同所进行的产品检验活动。

随着科技创新的快速发展，经济全球一体化已经到来，各国进出口贸易额每年都有较大增幅，各国国内对于各种产品的需求量也与日俱增，与此同时各国与大众对于产品的质量要求也越来越高，相对应的各国对产品的检测标准也不断调整，越来越趋于严格。这既为第三方检测机构带来发展机遇，同时也对我们的检测能力提出了挑战。

机遇及挑战都离不开人才，如何选拔、培养、管理以及留住人才，成为第三方检测机构快速发展道路中面临的重要课题。人才自古至今，重才、辩才、选才、用才在治国安邦方略中占有着及其重要的位置，如墨子“国有贤良之士众，则国家之治厚”，唐太宗李世民之“为政之要，惟在得人”，明太祖朱元璋“为天下者，譬如作大厦，大厦非一木所成，必聚才而后成，天下非一人独理，必选贤而后治，故为国得宝不如荐贤”，孙中山“人能尽其才则百事兴”， 无一不透露着人才作为治国安邦的首要性。人才对于企业更是其发展的根本，人才建设越来越得到各类企业的重视，那么作为具有行业特殊性的第三方检测机构，人才建设显得尤为重要。

二、人才建设的重要环节

作为第三方检测机构，实验室团队建设，特别是对实验技术人员和管理人员的发现、选拔、使用及培养，通过管理、协调以及创造相应的环境使其在实验活动中发挥最大能动性，有着重要意义。在此篇文章中，将通过以下几个方面来阐述第三方检测机构的人才建设。

1.人资规划。第三方检测机构人才建设首要环节就是要通过正确评价现有团队的人员情况，对实验室未来发展的准确判断制定符合本实验室可持续性发展的人才需求规划，并建立符合本实验室的用人标准。

根据国家认证认可监督管理委员会印发《实验室资质认定评审准则》中管理要求：实验室需配备与其从事检测活动相适应的专业技术人员和管理人员。由于第三方检测机构要具有公正性，在ISO/IEC17025：2005中对此也有明确的规定：“第三方检测或校准实验室不应参与任何损害其判断独立性和检测或校准诚信度的活动”，因此在人资规划方面要充分考虑技术岗位和管理岗位对于胜任能力有着不同要求，也要充分考虑因行业的特殊性所产生的对人员基本素质的特殊要求。

另外人资规划很重要的目的就是做到对团队的优化，使之团队效能最大化。对于第三方检测机构更需要充分考虑到团队的人才数量、人才类别、年龄配比、成员间合作、信息传递方式、团队氛围等诸多因素的合理性及有效性，与本机构的发展战略、各部门的发展规划相结合，通过对上述各因素的分析、整合，建立相应的胜任力素质模型，形成各岗位的职位说明书，进行人员梯队建设，实现以最佳比例、最低标准其使得效能最大化的人资规划。

2.人员选拔。人员选拔要根据职位说明书或针对现有团队需求确定招聘标准，选择最适合的人员而非最优秀的人员。作为以检测为主的第三方检测机构，是以实际操作为主，过多的追求招聘高学历人才，又不能很好的形成合作团队，无法达成效能最大化，实际成为一种浪费，因此要参照人资规划进行人员选拨。

我们通常可采取内部选拔和外部招聘两种方式来实现。

内部选拔出的人员，特别是管理岗位，他们熟悉实验室质量管理体系中重点关注项目、所在团队及工作环境，对于企业文化也有一定的传承作用，进入工作角色的时间较快，能有序的进行各项工作的衔接，同时提高员工的工作动力。

外部招聘的人员，可以有针对性的对现有团队进行相应的补充，比如技术方面、管理方面、研发或实际操作等，会带来一些新的工作思路、检测方法或者管理经验，为整个实验室发展提供了新的管理模式及工作方法，促进团队整体的学习与创新。

无论是外部招聘还是内部选拔，除了需要关注知识及检测能力、精力旺盛、记忆力、学习能力、创新能力和分析能力以及相应的体力、基本年龄区间在25～45岁之间等诸多基本素质及要求以外，原则性、责任心及实事求是等方面的工作态度也或不可缺，管理层则更多依托于质量管理体系从决策力、领导力、协调能力等管理职能进行考察，形成以初级技术人员为基座、中级技术人员为塔身、高级技术管理人员为塔尖的金字塔人员能级结构。

通过科学的人才素质测评、专业知识考核、操作能力测试等科学手段的介入，为人才选拔提供更多的量化依据，真正做到客观、公平的选拔录用。

3.人员任用。作为以实验检测为主的第三方检测行业，合适的任用是人才建设的核心。人员的任用力争做到人尽其才、量才任用、责权相应的原则，根据岗位要求选择匹配人才，明确岗位的责任与权力，将合适的人放在合适的岗位，给予人才可充分施展才华的平台。即：实现才能、岗位、责任与权力相匹配。在合适的岗位上充分发挥专业技术能力或管理能力，通过相应的权力和资源针对管理体系进行实施、保持和改进，识别管理或检测过程的偏离以及有针对性的采取相应措施预防或减少偏离，以保证自身各项工作的顺利完成，达成工作目标。

针对于第三方检测机构，对于相关岗位人员的任用有着特殊的要求，如需进行资格确认并持证上岗，技术管理岗位及授权签字人等重要岗位需要相关技术职称，一定的从业经验并经考核方能承担相关工作。同时，在工作过程中，也需要对检测和校准方面的人员根据质量体系的要求，针对检测或者校准的方法、程序、目的和结果进行监督，有程序、措施保障实验室人员的工作能力，开展公正的、诚信的检测活动。因此对于第三方检测机构的人员任用需要严格参照质量体系及实验室的相关资质要求进行管理。

4.人员培养。《实验室资质认定评审准则》中也有明确要求“实验室应确定培训需求，建立并保持

人员培训程序和计划，应经过与其承担的任务相适应的教育、培训，并有相应的技术知识和经验”， 《检测和校准实验室认可准则》也有着相应的要求。

除了参照相关的质量管理体系、资质要求对专业技能进行相关培训外，针对第三方检测机构的行业特殊性，人员的工作性质等诸多因素也要开展相关的企业文化、工作态度、压力疏导、时间管理等方面的辅助性培训，帮助人员多方面的职业成长。

开展人员梯队建设，让相关人员在本职工作的基础上，根据其个人发展规划、实验室发展需求等多方面因素，承担更多的技术性、管理性方面的工作，有针对性按照不同的职业发展道路不断提升自己。既最大的发挥了团队中个人的主观能动性，也为第三方检测机构的可持续性发展提供了人才储备。

5.“留住”人才。第三方检测机构具有行业特殊性，人才的培养周期相对较长，从人资规划、选拔、培养到任用，投入大量的时间成本、培训成本等，因此在任用过程中，如何留住人才，也是第三方检测机构面临的重要课题。

美国心理学家赫兹伯格提出了“双因素理论”，即激励因素和保健因素；同时他也提到在组织中的每个人都是潜在的激励因素追求者和保健因素追求者，我们应有建设性的处理工作中的保健因素以减少对工作的不满意，以及激发激励因素实现在工作中的满足感及工作动力。

作为第三方检测机构，用好人才，留住人才，需要建立有效的沟通渠道，合理的绩效考核，具有竞争力的薪资体系，有激励性的奖惩机制、有价值的培训体系等诸多方面的支持。

（1）通过有效的沟通渠道，保证各层级信息交互的流畅，打造合作性强、标准一致、氛围和谐的工作环境；

（2）通过合理的绩效考核，明确各岗位的目标管理责任，责任到人，建立实验室数据追溯机制；

（3）在薪资体系中充分体现技术含量及合理的劳动所得原则；

（4）将绩效考核、日常考核结果作为人员晋升、薪资调整、福利补贴等奖励机制的量化指标和依据；

（5）建立岗位晋升和技术职称晋升双重通道，建立不同的职业发展轨迹，提供更多的发展机会；

（6）增加专业技能的外拓培训，建立内部培训讲师体系，进修补助计划；

（7）建立论文发表、技术创新、知识产权申报等多方面的激励政策，打造学习型团队；

（8）通过多方面的团队活动提供不同领域的展示舞台，如技能大赛、问题活动，增强个人的归属感。

三、结论

作为新兴产业的第三方检测机构，正面临着快速发展的良好机遇，而作为最为关键的知识性企业基石的技术人员及管理人员的人才建设，有着重要的作用及意义。而通过人资规划、人才选拔、人才培养、人才任用以及在人员稳定的诸多措施，发挥和调动员工的潜能，稳定科技人才队伍，调动人才的学习及创新热情，在关键技术和科研前线取得突破，实现第三方检测机构的跨越式发展。

参考文献：

[1]黄志良.《实验室管理》，华东化工学院出版社，1989.

[2]王为群，薛荣珍.完善和健全实验室质量管理体系的3个要求.职业与健康，2005年1月第21卷第1期

[3]中国实验室国家认可委员会.《检测和校准实验室认可准则（ISO/IEC17025：2005》.2005年9月

[4]牟长贤，杨明荣.实验室质量体系的持续改进.中国计量，2008年2期

[5]国家认证认可监督管理委员会.《实验室资质认定评审准则》，2006年