中小企业人力资源管理的问题与对策研究

鲍志伦

[摘要]随着知识水平的提高和经济的飞速发展，人力资源管理的重要性越来越被社会和企业所认同，如何有效地进行人力资源管理，已成为大多数中小企业管理者关注的问题，通过分析中小企业人力资源管理存在的问题，提出了相应的对策。

[关键词]中小企业；人力资源管理；问题；对策

[中图分类号]C939[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）49-0059-02

1中小企业人力资源管理的定义

中小企业人力资源管理是指中小企业在分析外部环境和内部条件及其变化趋势的基础上，对一个较长时期内带全局性、根本性问题的运筹谋划而对企业人员进行的管理工作。它对中小企业发展起着总体指导作用，中小企业的一切生产活动都是为实现中小企业发展战略服务的。正确地制定和实施中小企业发展战略，是中小企业人力资源管理长期发展的重要条件。实施中小企业人力资源管理发展战略的直接目的是为了取得理想的战略效应，战略效应的大小，在一定程度上决定着中小企业发展的快慢。可见，提高战略的实施效应，才能有效地促进中小企业健康发展。中小企业人力资源管理发展战略是相对稳定的，但并非一成不变，有必要适应发展变化的形势，进行适当地调整和修改。将人力资源管理看成一成不变和一劳永逸的东西，固守初始战略就会因跟不上形势变化而降低战略效应。

2中小企业人力资源管理的特点

一是组织结构扁平化。二是人力资源管理的非专业化。这主要表现为，人力资源管理机构不健全以及人力资源管理体制不完整。三是中小企业具有灵活的人事制度。四是人力资源管理复杂。我国中小企业数量庞大，行业分布极广，地域性特征显著，中小企业分布在各行各业中，从手工作坊到高科技技术产业，从而使其人力资源管理更具多样性和复杂性。五是“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重。六是中小企业人才存量少、流动性大。

3人力资源管理在中小企业管理中的重要性

一是环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。二是人力资源竞争力是企业的核心竞争力。三是人力资源战略是企业战略成功实施的保障。四是人力资源管理是中小企业实施可持续发展的需要。

因此，制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可即。只有搞好人力资源管理才能更好地实现中小企业的战略目标。

4中小企业人力资源管理存在的问题

4.1对人力资源管理认识不足

人力资源开发与管理这一概念和术语在我国出现普及的比较晚，大多数中小企业管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解不多，未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位。在管理的过程中，他们往往凭借自己的经验，具有很大的随意性；在人员配备上，专职人力资源管理配备很少，专业素质不高，大多停留在对员工的档案管理、工资和劳保福利等传统的人事管理阶段，没有将它放到企业战略决策过程和利润创造过程的层面。

4.2企业家及员工的素质普遍不高

中小企业管理者普遍存在学历低和年轻化的现象。自身知识水平和经验阅历的欠缺限制了他们的视野，也直接影响到他们对企业发展的长远规划。同时，中小企业的员工素质也普遍逊色于大型企业。

4.3激烈机制不完善，不重视对员工进行深层次的鼓励

中小企业在激励的方式上多采取以物质鼓励为主，忽视精神激励的作用，或者是能够给员工提供发挥成长的空间较小，抑制了员工积极性的发挥。另外，普遍缺乏长期、有效的激励机制。

4.4缺乏长期有效的培训及绩效考核机制

通过调查发现，大部分中小企业在人员培训上普遍缺乏计划性、系统性和针对性，培训内容较为单调，多停留在一些基础性的知识和技能上，忽视了培训在发展员工综合能力、提升素质方面的重要作用。

4.5人员招聘选拔机制不合理

重招聘、轻留人的现象在我国中小企业中普遍存在。我国劳动力资源数量众多，但整体素质不高，国内许多单位也认识到这一问题，对人才可谓是求贤若渴，故导致很多中小企业重招聘，但是这种招聘的结果并不一定能在真正意义上促进企业选用到合适的人才。

4.6缺乏人力资源战略规划

一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的，有规划的人力资源管理必然成为企业竞争战略的重要条件。

4.7人力资本的投入严重不足

由于知识、技术的快速增长与迅速更新，员工以前所具备的知识和技能很容易过时，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育并不断培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。

4.8人力资源管理信息化网络化程度低

网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战。但一些企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，中小企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，并且将注意力都集中在了人力资源管理的具体操作层面上，只是将传统的人事部门变脸成人力资源管理部门，人力资源信息化网络化程度低。

4.9家族式管理思想严重

目前，中小企业仍未摆脱家族式企业管理模式的桎梏，产权关系不明晰，企业所有权与管理权重合在一起，企业家往往既是企业的所有者，也全面参与企业的经营与决策。另外，其家庭成员在企业管理层中也占有相当的比例，左右着企业的命运。

5中小企业人力资源管理的对策建议

5.1重视将人力资源管理理论知识的学习与实践总结相结合

在具体操作中可以参考以下几个途径：一是多阅读一些人力资源管理方面的书籍，并与其所具备的工作实践相结合，不断总结和思考；二是一个人的能力毕竟有限，因此可以选择一些正规的培训机构、有影响的培训师，学习实用的培训课程，从而不断提升自身的管理素养和能力；三是还可以聘请一些职业经理人，让那些拥有较高管理水平、技术的人来进行科学管理，共同就企业人力资源管理问题进行探讨，从中也可以收获和进步。

5.2大力提升民营企业家的整体素质

企业家是社会最宝贵的人才之一，大量的优秀人才储备对于中小企业的发展具有举足轻重的作用。当期十分迫切的一项工作是加强对民营企业家的专业培训。培训的内容既要包括当前国内外的经济、政治形势和经济学、管理学、公共关系学、心理学等的一些基本理论和实践方法，也包括业内外的前沿知识和技术。

5.3建立丰富、完善、有效的激励机制

在激励机制方面，企业除了应该做到将员工的绩效考核与工资、奖金紧密挂钩外，还可以针对一些优秀员工和工资年限很久的对工作付出多的老员工予以股权、红利分配等奖励，采取多种物质鼓励相结合的手段。从而增强他们对企业的认同感和归属感，避免核心员工流失。另外，也要充分重视精神激励的作用，一方面可以采取目标激励法、榜样激励法等措施，调动员工的积极性；另一方面可以采取多主动沟通的方式，包括给员工进行职业生涯规划和探讨工作空间的发挥提升方面，使员工对自己的未来的工作方向有明晰的认识和把握，这样不仅可以增添员工对企业的忠诚度，而且还可以弥补中小企业在薪酬方面受限的缺陷。

5.4实施科学有效的培训和绩效考核机制

科学有效的员工培训和绩效考核机制对中小企业的生存和发展尤为重要。绩效考核可借鉴现代化多样的科学方法。在深入分析每个岗位特点的基础之上，尽量将所有的工作量化，在广泛征求广大员工的意见和建议后，确定更为客观、准确、科学的考核指标，以期对员工的绩效考核变得更为综合、有效。

5.5建立有效的招聘选拔体系

建立有效的招聘体系其实质就是要在招聘过程中明确：什么岗位将需要招聘什么样的人，要在什么时候招聘，需招聘多少人，怎么样招聘到合适的人。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实现内部招聘和外部招聘。

5.6将人力资源管理提升到战略管理的高度

人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。

5.7促进中小企业人力资源管理网络化

中小企业可以通过网络建立聊天室、电子公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行交流，借助网络可以提高员工学习、更新知识的能力。

5.8规范企业权利机制，克服家族式管理的弊端

家族式管理带来的弊端制约了中小企业的长远发展。因此中小企业一方面应尝试进行产权改革，促使产权社会化，引入社会股东；促使产权公开化，即员工持股，包括技术入股及管理入股等，从而整合最有价值的社会资源，以形成对企业财富增长和长期发展的深层激励与最终约束。另一方面，要建立一套科学规范并富有生机和活力的人才选拔机制，企业管理人员要深入研究现代人力资源管理的方法，为优秀人才能够在企业中脱颖而出并长期有所作为创造科学长效的机制保障。

5.9持续推进中小企业企业文化建设

企业文化不仅关系到企业的生存，更成为企业能够健康、持续发展的重要制约因素，甚至是决定性因素。企业文化的塑造是个长期的过程，同时也是企业发展过程中一项艰巨、细致的系统工程。从路径上讲，中小企业企业文化的塑造需要经历以下几个过程：一是选择合适的企业价值观标准；二是强化员工的认同感；三是提炼定格；四是巩固落实；五是在发展中不断丰富和完善。