如何看工时“打包”

沈海燕

2012年5月8日，人力资源和社会保障部（以下简称人社部）起草了特殊工时管理规定（征求意见稿）》（以下简称《意见稿》）。该《意见稿》是在原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的基础上起草的。原劳动部的规定为1994颁布实施，距今已近20年，故有些规定已经不再能够为当今所用。

应该说，相比原劳动部的规定，《意见稿》有改进也有创新和突破，当然，部分条款也存在些许不足。

适用岗位和相关待遇

岗位

《意见稿》中，将适用于不定时工作制的岗位归为三类：1.对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；2.劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；3.需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。

第一类是对于原劳动部审批办法中高级管理人员的解释。一直以来对于高级管理人员，基本以《公司法》为主，因为还未有其他全国性定义，而地方的规定除江苏较明确以外，其他省市在“高级管理人员”的界定方面均比较模糊，操作起来几乎是“两眼一摸黑”。常出现有的地方部门主管能申请不定时工时制，有的地方却连部长、经理都审批不了。笔者就曾遇到这样的情况，同属一个集团下的甲乙两公司，同在上海，却因属于不同行政区，甲公司在申请不定时工时制审批的时候格外顺利，乙公司却一直未获批准，这实在令人匪夷所思。

应该说，今后对于高管的不定时审批可能会进一步收紧，因为这里没有了“经理、副经理”这样的词汇。只是在后面增加了一个“等”字，这不禁让人产生很多遐想：近年来公司新生岗位众多，什么部长、本部部长、总监等令人眼花缭乱，这些岗位是否都涵盖在其中呢？

第二类是新增的规定，第三类照旧。就目前已经执行不定时岗位的企业来说，大多数企业都有这样的担忧，即：希望可以按照不定时工时制而不支付加班工资，又担心员工恶意缺勤，因而很多企业仍执意对员工进行考勤。所谓“鱼与熊掌不能兼得”，日后，企业只能对于这类员工放弃考勤。事实上，并非不定时工时制的员工就无法管理，企业只要以结果为导向，配合日常工作报告，细化考核要求和标准，对最终的结果分阶段进行考核，管理也不是难事。因为管控了结果，自然也能相应地掌控了过程。

待遇

《意见稿》规定，实行不定时工作制的劳动者，其年工资报酬不得低于企业所在地区上年度职工平均工资。

笔者认为，这一规定对企业来说并不合理，对于高级管理人员、研发人员等相对待遇不错的岗位来说，还比较合理。但是针对一般的技术人员，外勤、推销人员等一律执行当地平均工资标准，就有些欠妥了。想来人社部在拟定这一规定时，应该是从“劳动者同意”的角度考虑，如何做，员工才能同意企业实行不定时？答案很简单，有且仅有“加工资”。这样一来，员工同意，企业愿意，自然也就“其乐融融”了。

若此规定一旦实行，那么企业就将面临如下情况：对已经申请的不定时工时制的岗位，依照规定支付工资。对于还未申请的岗位，就要斟酌一下申请的必要性，即加班成本与不定时成本的对比，那么最后结果必然是大大减少不定时工时制的申请量，审批部门的工作量或许会大大减轻。

只是，该规定忽略了一点，若是中途有人离职该如何处理，是否也要按照当地年度职工平均工资来支付？这恐怕还要在具体实践中摸索了。

审批管理存有漏洞

审批材料

在特殊工时制的审批管理方面，《意见稿》增加了有毒有害岗位检测报告、与员工协商一致的特殊工时制度的实施方案、经职代会（职工大会）或者工会，没有工会的由所涉岗位对实施方案意见的签字认可规定。

第一项有毒有害岗位检测报告，可见于深圳市的有关特殊工时制度审批规定，操作性尚可。就后两项来说，可操作空间不大。

何为与员工协商一致？是否只要有员工不同意就不属于“协商一致”？若是这样，那恐怕就很少有公司可以成功申请特殊工时了。

因为企业方申请特殊工时制的初衷为降低用工成本——加班工资，被批准之后可以不支付或少支付。而对员工来说，工作一样的时间，不申请特殊工时可以拿到丰厚的加班工资，申请后待遇则很可能不变或只是略微增加，对员工来说就是大幅度缩水，作为员工自然难以接受。对于很多收入不高的普通员工来说，增加收入的唯一途径就是通过加班获得加班工资。所以，实践中常有员工，特别是一线员工，找工作时尤其关心企业有无加班及加班工资。企业一旦申请特殊工时，等于断了员工的“财路”，员工必定心生不满。笔者就曾遇到这样的案例，企业原安排员工“做一休一”，考虑到加班成本，故准备申请综合工时制，谁知员工知晓后竟然集体反对，甚至以离职相威胁，搞得企业很是狼狈，最后只得搁置申请计划。

就特殊工时的实施方案来说，应当是企业经营自主权的体现，即便其对于员工切身利益有一定影响，那也应当像规章制度一样与公司的职代会或工会协商，履行民主程序，而不是与员工逐个协商。否则，不但费时费力，而且还很难有所成效。

申请单位

《意见稿》中特别规定，劳务派遣单位不能直接为被派遣员工申请特殊工时。

对于此规定，笔者认为还有待细化。当地有公司的用工单位自然是由用工单位自行申请，但是对于当地只有分支机构的用工单位来说就比较尴尬了。有些企业原本就是因为当地没有机构而采用了劳务派遣的用工方式，结果在申请特殊工时的时候却因为只能由用工单位申请（本身又无资质），而处于两难境地。

“工作时间”进一步细化

定义

《意见稿》中，对工作时间做了详尽的定义，将包括作业时间、准备与结束时间、各类宽放时间和非劳动者个人原因造成的且劳动者处于待命状态的非生产工作时间、停工时间等纳入工作时间的范畴。

实践中，常有企业将各种准备时间，交接班等划为非工作时间。要求员工及早准备，有的甚至规定在工作时间开始的第一秒就应当到岗工作。而工作时间多年来一直没有明确定义，因此常引发争议。

对于将准备工作认定为工作时间，可见于《工伤保险条例》中，但由于《工伤保险条例》将上下班发生的非主责的交通事故也界定为工伤，所以这里的准备工作时间不能认定为工作时间。因此，《意见稿》对于这一名词的明确定义，应该说是具有跨时代意义的。

工作间歇

关于工作间歇问题，《意见稿》规定，日工作4小时应当给予不少于20分钟的工间休息时间，该休息时间计入工作时间。事实上，强制员工时时刻刻都集中精神工作不得离岗的企业较少存在。相反，在连续工作的4个小时里，员工偶尔上个厕所、饮水、喝咖啡，倒还不少见，许多企业甚至设置了茶水间或者休息区，供员工在工作间隙休息。所以，除非流水线企业，否则该规定影响不大。

处罚条款设置多余

《意见稿》规定，特殊工时制被批准后应当将实施方案公布15个工作日，否则将由当地劳动行政部门责令改正，拒不改正的，罚款1000元。

这一规定显然有些多余，按照《意见稿》的规定，在企业提交申请前，企业员工已经讨论并逐一认可了实施方案，对方案肯定很了解，那这实施方案公布给谁看呢？而如果员工对实施方案不了解，也自然通不过这个方案，那自然也就没有了通过审批并公布这一举措了。