制度建设为基础科学机制为保证不断提高组织工作的满意度

张维维

选人用人关系到党的干部队伍建设，关系到人心向背，是干部群众和社会对组织工作关切的核心所在。构建以制度体系为基础、以科学化的工作方式为保障的选人用人机制，是提高组织工作满意度的关键。

必须夯实制度规范这一基础

胡锦涛总书记指出：必须始终把制度建设贯穿于党的思想建设、组织建设、作风建设和反腐倡廉建设中。制度是根本，提高选人用人的公信度，必须以健全的制度体系为基础。在制度体系的健全和完善中，要准确地把握制度体系的点、线、面要素以及制度所覆盖的基本内容和制度运行的关键环节。

要把握制度体系的核心点，关键是在制度之中能体现核心要素选干部。一是思想品德、业务能力、综合素质构成的基本标准。德为先是思想基础，能为上是工作基础，学为重是素质基础。二是实际履历、个人情况、岗位需求构成的条件标准。真正注重实际工作表现，并与个人学识修养、岗位结构搭配相兼顾。三是群众认同、干部认同、上级认同构成的工作标准。能够将群众拥护和组织信任的人选出来。中央对干部选任有总体要求和《干部选任的条例》，需要在实践中结合本单位的具体情况，制定实施办法并加以落实，但必须准确掌握其核心要素。

要把握制度运行的主要线，关键是在制度之中能体现规范环节选干部。一是制度体系的程序节点之间是连贯的。干部的选任，从群众测评、自荐和推荐、考试答辩、公推或竞聘，到组织考察、纪委反馈、差额票决、公示任用、廉政谈话等，必须保证确定的流程线都要有相应的制度约束。二是制度体系的主线是清晰的。如群众测评有分析，体现科学定性和定量；选任方式要公开，尽可能让大多数群众都能知晓；组织考察应全面，能够真实反映被考察者德、能、勤、绩、廉的情况、担任干部的适合度以及个人特质；会议决策需民主，党委在选任干部中实行差额考察和差额票决制等。

要把握制度覆盖的主要面，关键是在制度中能体现科学机制选干部。一是选人用人的工作机制有不同的层次。在总体要求上，制定既符合中央要求，又体现学校实际的有针对性、适应性的方案；在选拔方式上，采取进一步扩大竞争上岗范围和公开招聘的措施；在选任程序上，规范民主推荐、考评答辩、差额考察、纪委函复、任前公示、票决确定等要求。二是选人用人的机制有较宽的覆盖面。要完善干部在岗的学习培训制度，落实干部试用期、回避、报告事项、廉政谈话制度，落实干部履行职责的常态化考评机制，建立后备干部的培养机制。三是监督的配套机制。严格执行“一报告两评议”，做好干部述职述廉、离任审计等，将4项监督落到实处，并建立紀检、审计、财务等有关部门的联席会商机制，加强干部常态化监督。

只有按照中央要求，并将各个单位具体实施的方法以制度的形式予以确定，才能打牢选人用人的工作基础。

必须坚持正确导向这一根本

做好选人用人工作，要通过制度和机制形成正确导向，匡正选人用人的风气。需要我们思考的是，如何以制度和机制解决“怎样选人，选什么样的人”的问题。选好人既要在制度层面保证选人的要求，也要在实际做法中体现选人的作风。中央提出，让能干事者有机会，干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。有良好的选人用人风气，从干部角度讲，能够激励干部，让其工作感到舒畅；从群众角度讲，有利于增加群众对组织部门的信任和对干部的支持。在实践中要把握好5点：一是制度和机制要确保选人用人的正确导向，要按照中央提出的德才兼备、注重实绩、群众公认的干部选任原则，通过民主推荐、竞聘上岗、公开选拔、群众参与等方式，扩大选人用人的民主范围，拓宽选人用人的视野，摸得准、看得准、选得准。二是工作方法要确保选人用人的民意基础。让群众知情、参与，将群众的知情权、参与权和监督权落实到选人用人的实际工作中。加强民意测评，让民意反映干部的德才，让群众评价干部的政绩，将大多数群众的意见作为干部履职评价的主要依据，作为选人用人的依据。三是监督体系要确保选人用人的公平公正。领导干部的提名权要有制度，组织、纪委部门要加强经常性沟通，确保投机者选不上以及防止干部带病上岗，严肃处理跑官、要官和拉票贿选行为。四是岗位任职中要体现干部的轮岗交流。干部轮岗交流，反映在高风险岗位规避、多岗位锻炼、干部的合理调整等几个方面。要注意把群众反映好、工作能力强、政治素质硬的干部选拔到重要岗位，也要注意与长期在弱势岗位工作的干部加强交流。五是组织干部自身要行得正。要思想上讲党性、工作上重品行、行为上作表率，深入基层、了解民意，掌握干部思想动态和工作表现，敢于坚持原则，真实反映情况，勇于抵制不正之风。

干部选任的导向，是群众和干部评价满意度的风向标，只有在选人用人的实际工作中，最大程度地依靠群众，才能风清气正，做到让组织放心、让群众满意。

必须提高科学水平这一要求

做好选人用人工作，贯彻中央提出的坚持民主、公开、竞争和择优，必须落实在干部选任的整个过程，即做法要反映民主、过程要实现公开、选拔要体现竞争、目标要达到择优。只有延伸和拓展实际工作的每一环节，才能真正意义上实现民主、公开、竞争和择优，提高选人用人的公信度，提高组织干部工作的满意度。

客观地说，干部工作长期以来有一套严谨的工作流程，但在如何听取多数人的意见，避免个人或少数人说了算，以及集中群众的认可度方面，尚需要提高科学水平。坚持民主，就要从初始的人选推荐、拟任干部的遴选到考察听取意见、干部任用的决定等，全面增加群众和干部的参与度，并实行干部选任差额票决制，避免以少数人意见取舍，制衡“一言堂”。坚持公开，就是让更多的群众从一开始就知道，缺什么岗、岗位条件和职责是什么、怎样选人等。对干部选任中的一些环节，要尽量多场合加以公开，可以借用媒体、内部信息渠道和一些现代科技手段，让本单位的大多数干部群众了解组织上选人用人的工作要求、工作步骤和主要信息，并建立畅通的意见反映渠道。坚持竞争，就是形成比较性选人。干部选任实行竞争上岗，实际上是改变了干部的提名权，让可能原本不在视野里的人和更多优秀的人参与。体现竞争，要将岗位公布，鼓励更多的人报名，进行差额考察、差额票决等。坚持择优，就是按照中央要求，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，这也是干部选任的最终目的。

提高选人用人的科学水平，要正确处理好4个关系。一是个人思想品德和业务能力的关系。强调德才兼备，不能以才带德。一般情况下，干部的才能是显性的，所以要更加科学地设计对干部“德”的操作性考核，准确把握德与才的定性定量考核标准。二是选任工作的一般性和特殊性关系。干部选任要按照《干部选拔条例》和中央对干部选任的要求与原则，但在实际工作中会因单位性质、具体层面、人员类别结构产生差异。如在高校，干部提任时的下一级的任职年限、职称与干部职级的相互关系等，需要在总原则的前提下结合实际进行操作。三是個人资历、学历、履历三者的关系。对于资历浅才能好、学历低能力强、履历单一长期在—个部门任职的，要统筹考虑。要注重能力和实绩而不唯学历，同等情况下兼顾资历，经历单一则加大交流充实履历，做到不拘一格选人才。四是考核绩效增量和责任减量的关系。在干部实际履职中，考核成绩固然重要，但同时要注意对干部应当担负的其他责任予以考核，如安全生产、校园稳定、保密情况、群访事件等。所以干部的评价，要看到政绩，要看增量，但也要有责任评估。

只有提高选人用人的科学化水平，才能实现从主观提名到科学筛选的转变，实现从基本判断到科学量化的转变。

必须紧抓深化改革这一关键

提高选人用人的公信度，提高组织工作满意度，概括地说，就是要看制度全不全、方法妥不妥、群众认不认。这需要毫不松懈地抓选人用人制度规范化，毫不松懈地推进干部人事制度改革，毫不松懈地抓组工干部队伍建设；需要深化改革，进一步健全制度，完善机制，提高科学化工作水平。一要在增加群众知晓度上下功夫。只有让广大群众知晓，让广大群众关注，才能不断改进工作、制定措施、加强落实。二要在提高公开的程度上下功夫。公开是为了取信于民，为了更好地加强监督。要敢于公开选人用人的工作过程，增大公开的内容、扩大公开的范围。同时，公开有利于鞭策组织部门更精细化的管理，把工作做得更细、更好，经得起群众的检验。三要在扩大民主范围上下功夫。一方面，要把过去仅由组织部门自身办的事，交由组织部门与群众—起办，使群众有发言、建议、举荐和评价的表达权；另一方面，要依靠民主改变过去由组织部门或主要领导一人说了算的情况，形成有效制衡。四要在拓宽视野上下功夫。为了鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，需要打破局限，扩大视野。因此，要围绕有利于更多的人参与创新机制，围绕选拔更好的人制定措施，围绕使优秀人才脱颖而出创造环境氛围。

只有以组织工作满意度为“晴雨表”和“风向标”，坚持群众拥护的、改进群众不满意的，才能提高选人用人的公信度，提高组织工作的满意度。

(作者系北京航空航天大学党委副书记)

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