国外离职行为研究综述

秦洁,张新,唐粼

摘 要：March和Simon在1958年合著的Organizations中，从宏观的角度对雇员主动离职行为进行了研究，自此之后，学术界对此有了丰富的研究，并出现了大量非常有价值的研究结果。特别是在西方发达国家，关于雇员主动离职的研究提出了很多的理论与模型。国外对员工离职的研究较早，学者们主要围绕离职及离职意向的定义、离职意向与离职行为的关系、影响员工离职意向的因素分析以及离职模型等几方面进行研究。试通过对国外离职行为研究成果的总结分析，为我国员工离职研究提供参考。

关键词：离职；离职意向；离职模型；离职行为

中图分类号：C913.2文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）08-0139-02

一、概念界定

（一）离职

关于离职，学者们从不同的角度对它进行了定义。Rice，Hill和Trist（1985）将离职描述为社会过程，认为当人进入组织后，会增加组织和个人的互动，如果互动增加不到一个适当的层次，个人过去对组织的经验就会变成他们所谓的“引导危机”，而这个过程的结果就是个人离开组织。Porter和Steer（1973）、Bluedorn（1982）也都支持这样的看法。

学者们还根据不同的标准对离职进行了分类。按照成员的自动离职与否，将离职分为自愿性离职与非自愿性离职。所谓自愿性离职是指，以员工的立场，因个人因素，如深造、薪资、福利、与主管的关系等，所决定的离职，通常称为辞职。而非自愿性离职，则指并非员工立场的个人及组织因素所决定的离职，如解雇、企业人力精简等。对于自愿性离职，学者Dalton和Toder（1982）又将其分为功能性离职与非功能性离职。所谓功能性离职，是指个人想离职，但组织并不在乎，因为组织对其个人与工作绩效评估是不佳的，留在组织反而威胁到组织的效益。而非功能性离职是指个人想离职，但组织希望能挽留他，这类员工的离去会损害组织的利益。

（二）离职意向

意向（Intention）一词，或者翻译成倾向、意愿或意图，是指以一种特定的态度决定去做特定的行动或者事件，或是表示个体心目中的目的或计划（Guralnik，D.B,1971）。在以往的研究中，学者们对离职意向的定义也有所不同。在员工的退缩决策过程中，Mobley（1977）认为离职意向是员工在实际离职前的最后一个阶段。有学者认为离职意向是程度变量，反映的是个体在一个可能的期限内，想要离开目前的工作，寻找其他机会的可能性或倾向程度（Sousa-Pozaand Henneberger,2004）。Miller和Katerberg（1979）则将离职意向作为离职行为的预测变量，认为离职是离职念头与寻找其他工作机会倾向总体的表现和态度。本文结合前人的研究，将离职意向定义为个体受自身和外界因素的影响，对离职一事产生的态度和倾向，是离职实际行为的一个非常重要的预测变量。

二、离职意向与离职行为的关系

西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。Bluedorn（1982）认为在研究中应该用离职意向代替离职行为。因为实际的离职行为比离职意向更难预测，而且离职行为会因时间的不同而呈现不同的状态，得出的结论则有可能不同。Fishbein（1967）、Miller和Katerberg（1979）都认为离职意向是离职实际行为的预测变量。Bluedorn（1982）、Shore和Martin（1989）也指出离职意向与离职行为有直接关系。由此可以看出对离职意向的研究是可以预测实际离职行为的。

三、影响员工离职意向的因素分析

国外对影响员工离职意向的因素研究主要集中在对个人因素和组织环境因素两方面。在个人因素方面，性别对员工离职意向的影响在学术界还没有定论。Lyness & Judiesch（2001）与Thatcher、Stepina和Boyle（2003）在性别——男性对离职的影响方面得出了截然相反的结论，前者认为是正相关，而后者却得出了负相关的结果。另外，还有如Booth & Francesconi（1999）等学者的研究发现，性别并不能显著地影响员工的离职意向。大多数学者如Price（1977）、Charles & Rajan（1989）等人都得出了年龄与离职意向呈负相关的研究结果。婚姻状况——已婚与离职意向呈负相关（McCloskey，1974；Kocher & Thomas,1996）。学者研究发现，教育程度与离职呈正相关，教育程度高者因具有较高的期望可能更好的工作选择而不愿留在同一家公司的意愿较高（McCloskey，1974；John & Jeffery，1986；Mowday，1982；Lyness & Judiesch，2001；Sousa-Poza & Henneberger，2004））。Brendon Rodger（1986）发现年资对离职的影响是间接的，主要通过工作满足、离职意愿的相互作用影响。

组织环境因素是通过工作满意度和组织承诺这两个中介变量来影响离职意向的。如员工自主性可以导致内生的工作满意度，从而降低员工的离职意向（Iverson,1999）。薪酬和晋升机会作为组织的激励机制同样也通过工作满意度对离职意向有影响。许多经济学家研究发现薪酬和离职意向之间存在非常显著的负相关关系（Harald & Wages，2006）。而Gaertner（1999）发现晋升机会通过员工组织承诺和工作满意度间接影响员工离职意图。确保员工有足够的晋升机会是维系组织员工的重要策略之一。分配公平经工作满意和组织承诺来影响离职意图（Dittrich，1985；Chen，2006）。来自同事、上司的内部支持，以及来自亲属、朋友的外部社会支持都可以缓解员工工作中的诸多问题，增加员工之间的依赖和社会凝聚力，从而减少员工离职意图（Allen，2003；Thompson，2006）。同时，劳动力市场的供给情况也会影响员工的离职倾向。当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时的离职率高（March，Simon，1958）。

四、离职模型

由于员工离职的影响因素并不是单一的，因此，许多学者提出了不同的理论模式和框架，以下仅对与本研究相关的以离职意向作为员工离职预测变量的模式进行回顾。Mobley（1977）认为，个人离职决策过程可以区分为主观的理性决策过程与冲动性行为两种。前者的离职决策，是经过对工作满足、寻找新工作的效益和机会以及各种外在环境的可能情况进行理性评估后所做的决定。后者则是个人在一时的冲动下所做的离职决策。研究者称其为中间联结模式。中间联结模式认为，当个人对现有工作感到不满意且有寻找其他工作的打算时，其不一定会选择离职。因为个人还会对获得其他工作的机会进行评估，如果机会很大，则其离职意向就会较高，离职行为也就较易发生；反之，其发生离职的可能性就较低。Mobley， Griffeth，Hand和Meglino（1979）又在前人研究的基础上，提出了一个对离职行为有较高解释的观念性架构。该模型认为离职意向受前因变量（包括组织因素、个人因素及经济劳动力市场因素）、主要变量（包括整体工作满意度、对现有工作吸引力与期望效用、以及对未来可能工作机会的吸引力与期望效用）和干扰变量（包括对生活重心的看法、与离职有关的非工作结果以及合约限制）的影响。显然这个模式是对中间联结模式的进一步完善。Arnold & Feldman提出了个人认知对员工离职的重要性。其个人认知离职决策模型指出，个人对工作的认知或情感取向、个人认知上的工作安全感以及个人认知上可能工作机会等因素，将刺激员工寻找其他可能工作机会的意向，进而影响员工的离职意向。另外，Steers（1977）、Michaels 和Spector（1982）、Sarah和Daniel（2000）、Price和Muelle（2000）以及Timothy（2000）等人都从工作满意和组织承诺的角度分析了离职意向模式，其中Steers（1977）还提到组织中群体的态度也会影响员工的离职意向。

五、小结

综上所述，影响员工离职的因素很多，国外学者都做了较为深入的研究。总体来说，学者们把影响员工离职意向的因素分为四大类：外部宏观因素（如劳动力市场供求情况等）、组织因素（如组织性质、组织构成多样性、组织认同、企业文化、内部管理、分配公平等）、工作因素（如薪酬福利、工作安全、工作时间、晋升与培训、工作压力等）、个体因素（如性别、年龄、婚姻状况、教育水平、以往离职经历、风险偏好、自我效能等）。这些研究成果对目前员工离职的研究具有十分重要的参考价值。

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