企业职工社会保障体系的目标定位及构建思路

秦美玲

（山西省金属材料总公司，山西 太原 030000）

国有企业历来重视职工的社会福利问题，这不仅是企业在特定产权构建中所应遵循的职责，也是现代企业对自我社会责任的一种履行。与计划经济时期不同，国有企业在构建职工保障体系方面，已逐渐以社会统筹为主导，企业根据自身经济效益再给予适当补充。这就意味着，建立职工社会保障体系已在市场经济环境下与企业脱离。在此背景下，笔者之所以仍强调该体系的目标定位及构建思路，则是着眼于国企改革过程的诸多因组织变革所导致的不合理性现实。不难发现，上述问题的出现根源于社会转型中所引发的系统性风险所致。应从顶层设计领域给予合理化处理。本文则是基于企业视角，考察企业方面在辅助性措施上的建构，而对现有社会保障制度存而不论。

1 企业职工社会保障体系的目标定位

马克思在批判拉萨尔所谓的“不折不扣的分配”时指出，国家生产剩余须经过6次扣除之后，余下部分才能被作为工资分配的基础。其中，在这6次扣除中就有保障劳动者福利的阐述。由此，作为社会主义微观经济主体的国有企业，理应切实履行这一职责。然而，在经济转型特定的情景中，企业职工社会保障体系在目标定位上又被赋予了新的内涵。

（1）定位于社会制度的内在规定性。我国作为社会主义国家，其在本质上就规定了全民享有国家经济剩余的权利。这一定位可以理解为是在国家层面所进行的目标设计，并受到宪法保护。从我国近年来针对国有企业职工的社保体系改革中可以知晓，包括上世纪90年代末期的住房商品化改革，以及近年来所推动的企事业单位养老金制度并轨试点，都表明了国家为适应经济转型需要，而对国有企业职工在社会保障领域的一种制度安排。它无论在适应商品经济要求还是社保公平性上，都对企业职工福利产生了十分深远的影响。

（2）定位于企业制度的内在规定性。以民营企业不同，国有企业无论在产权设置还是宪法规定上，都体现为生产资料归国家所有。对于企业职工而言，则在与生产资料的结合上构成了推动国有资产保值、增值的现实生产力。从而，作为社会主义微观经济主体的国有企业，就应在满足经济效益增长目标的同时，按增长比例适时提高职工社保基金的缴纳数量。这实际就体现为，使职工享受企业在发展中所获得的成果。目前企业配套加纳的职工社保基金主要有：养老保险、住房公积金、大额医保，以及工伤保险等。不可否认，当前国有企业在这方面的职责履行呈现出良莠不齐的现状。

（3）定位于组织变革的内在规定性。在增强国企集群发展优势的战略安排下，且在行政主导下，近年来在国企之间出现了并购浪潮。与商业并购不同，这里的并购存在着显著的国家意志和权威特征。因此，在急速转变的企业内环境下，必然导致因组织变革所带来的组织成员间的冲突。究其冲突发生的根源，仍在于企业职工对自身合法权益的关切，和对未来不确定的担忧。这样一来，企业合理制定社会保障辅助措施，将有效抑制企业改革中所面临的不稳定因素。

以上三个目标，依次在国家层面、行业层面、企业层面，阐述了企业职工社会保障体系的目标定位。从与职工切身利益关联强度来看，本文将着重以企业层面的目标定位为出发点。

2 目标定位下社会保障体系构建的原则导向

上文已经指出，企业职工社会保障体系的构建工作，主要归属于国家保障部门执行。而国有企业则在企业层面目标定位下，适时增进职工的非工资性福利水平。具体而言，社会保障体系构建的原则导向，可概括为以下三个方面：

（1）与经济效益同步原则。与经济效益同步原则，归因于企业自付盈亏的内在要求。国企作为市场经济主体，在获得国家政策扶持的同时，仍须严格开展“成本—收益”比较。并且，以扩大再生产为主要特征的企业，其还需要将部分经济剩余作为发展基金而储备。因此，企业所建立的配套保障体系应与自身经济效益同步。当然，国家有关部门须监管配套保障体系的建设工作。

（2）与职工岗位适应原则。国有企业大都承担着国家基础领域的建设任务，从而以生产制造类企业为主体。在中央所提出的建设创新型大国目标指向下，企业在社保体系建设上也应与职工岗位相适应。在国企传统社保体系构建中，往往突出资力、意识形态等要件。而若根据这种标准，企业年轻的科技人员将很难获得满意的福利待遇。因国企仍是以大型工程制造为生产特征，从而对于广大产业工人的福利待遇也应跟上。不难看出，企业配套建设的社会保障体系仍以经济利益为主线，关于社会统筹部分则只能按照相关规定执行。

（3）与职工贡献匹配原则。之所以提出与职工贡献相匹配原则，实则针对企业普遍开展的绩效管理工作。绩效管理以量化指标为特点，能相对准确的量度职工的工作效果。作为一种激励手段，企业配套社保体系在建设上也应反映出职工的劳动贡献。这里也应注意：受到国企传统平均分配思想的影响，在建立差别化福利水平时应采取循序渐进的步骤。

以上原则的遵循，将在很大程度上保证职工的合法权益；同时，也能在新时期维护国企职工群体的稳定。

3 原则导向下的体系构建

具体而言，原则导向下的体系构建可从以下三个方面着手：

（1）调研阶段。调研阶段的目的在于，判断企业配套保障体系构建的项目组成和程度。前面已经指出，应以企业经济效益水平相联系。这里还强调，应尊重企业历史发展中所遗留的问题，为此在“老人老办法、新人新办法”的思想下，应集中精力围绕45岁以下职工的需求来展开建设工作。在维持基本保障项目的同时，还应结合企业生产特点，针对特定人群引入包括医疗保障在内的增值项目。具体人群可以涵盖科技骨干职工、工人技术能手等群体。为此，增殖项目的受益者也将在调研阶段选出。

（2）建设阶段。建设阶段只要侧重于制度设计。在减轻国有企业社会负担指导下，目前职工社会保障体系的构建都归于社会劳动保障部实施。为此，企业的建设阶段就是围绕调研阶段所获得的数据，建立享受增值保障项目的人员数据库，并根据企业实际设计出人员选择办法，并公布实施。与此同时，企业管理层根据上年度企业盈利状况，适度调整各配套经费的支出额度。在具体的实施中笔者发现，国有企业在确定职工配套经费额度时，习惯于根据个人资力、职称、身份等要素来进行额度计算。这里笔者指出，应在上述原则导向下调整额度制定计算标准。

（3）调整阶段。企业在建设增值保障项目和配套保障项目时，应引入效果反馈机制。引入这种机制的目的在于，及时发现在保障体系建设中存在的问题，并给予适时调整。不难理解，这种机制将有助于维系企业职工群体的稳定。具体的机制构建，需在企业人事部门、工会、厂办的共同参与下来完成。这里需要强调，在调整时应充分满足广大职工的知情权和参与权。

4 结语

国有企业职工社保问题的出现，根源于社会转型中所引发的系统性风险所致。从而，应从顶层设计领域给予合理化处理。文章考察了企业方面在配套性措施上的建构，而对现有社会保障制度存而不论。