心理契约在老矿区劳动管理中的探索与实践

文/汪田锋王朝辉

全球化趋势使得国内外企业竞争加剧，公司兼并和重组频繁，世界经济面临着全球范围内的产业更新与调整。企业与员工之间的关系不再是一种终身的合同关系，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题，使得心理契约管理逐步成为企业获取竞争优势的一种必然选择。

心理契约包含良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等七个方面的期望。在现代人力资源管理中，心理契约起到柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量。煤炭生产老矿区在激烈的竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业效益的最大化，必须重视心理契约管理，全方位地提高人力资源管理水平。

一、心理契约在老矿区应用的主要内涵

心理契约是联系员工和企业的心理纽带，是影响员工行为和态度的重要因素，也是影响企业人力资源管理的重要因素。如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对企业的忠诚度和满足感，致使员工愿意为企业做出更大的贡献，超出企业期望的投入。同时，员工流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能提高企业的绩效，使企业获得更好的经济效益。

近年来，陕西省煤炭企业发展非常迅速，效益也逐渐攀升，区域间差别也愈来愈大。无论从发展规模、生产条件、经济效益等方面的竞争中，老矿区已无优势可言。在激烈的竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，提升企业的效益，确保老矿区煤炭建设队伍稳定健康发展，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同“心理契约”的管理。蒲白矿业公司在加大经营资本投入、提升薪酬福利硬件环境建设的同时，充分利用老矿区的地理优势、教育优势、生活环境等优势做好“人”的工作，使每个员工在情感上能被融入，公平感、尊重感、成就感以及价值取向等得到升华。

二、心理契约在老矿区的探索与实践

1.注重劳动过程管理，构建牢固心理契约

蒲白矿业公司在人力资源管理的过程中，在员工招聘、劳动合同签订、培训、薪酬福利、绩效考核到职业生涯规划每个环节中，都贯穿心理契约的理念。招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。此时知识型员工在招聘时的期望多会关心企业现状、发展远景以及发展空间及平台、个人价值实现等，一般员工则会注重人文环境、受尊重程度、公平感等因素，那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。企业向应聘者客观介绍企业发展现状、远景规划、劳动合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，促使员工牢固树立对企业的认知度、信任度。

另一方面，企业应对员工个人信息认真甄别，了解其真实性及心理期望，如果员工个人为了获得企业应聘职位而歪曲、编造个人信息，会造成动机和态度与企业要求相隔甚远、个人价值观与企业价值观相冲突。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给企业造成一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成企业与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。良好心理契约的构建，必将实现企业与员工的共同发展。

2.创建和谐劳动关系，心理契约明晰给力

员工进入企业后，实际上签订了两份合同。一份写在纸上，即劳动合同，表示自己愿意在企业从事相关工作并和企业共同成长。一份写在心里，即心理契约，意味着员工内心无论物质上还是精神上都存在着对企业的各种期望。这就要求企业在建立了双方的劳资关系后，除了履行劳动合同的内容，还需要去实现员工心中的期望，也就是要不断维护和调整与员工建立的心理契约，使这个契约不断明晰化。

要使企业与员工的心理契约明晰化，企业的内部培训和内部沟通就非常重要。蒲白矿业通过开展人力资源、企业文化、区队干部等培训班，组织进行拓展训练，从职业发展、业务技术、绩效辅导、团队建设等方面加强培训沟通，通过培训沟通，一方面管理者可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。企业根据双方的期望与存在的问题，及时有效地提供承诺方案，可使员工在受到尊重、增加自信心的同时，有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。

3.建立有效激励机制，做好心理契约保障

企业建立激励机制时，如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，蒲白矿业设计了满足心理较高层次需求的方法。蒲白矿业坚持“感情留人、待遇留人”，为新分大学生建设了公寓楼，中秋佳节召开大学生座谈会，局党政领导亲自为他们送上节日问候及慰问金，一起畅谈蒲白发展，一起立下雄心壮志；对已婚大学生分配了单元住宅，工作及生活环境大大改善；建立了评选有突出贡献人才、优秀专业技术人才、优秀技术工人、技术操作能手等一系列的激励制度，发放技术津贴，提高了员工收入，激励新老职工多做奉献；开展每年一度评选“十佳优秀区队长”“十大金牌班组长”等激励活动。这一系列的承诺兑现最大可能地调动了大家的积极性，这种满足是现代员工心理契约最重要的成分。

4.塑造持久价值愿景，实现心理契约发展

为全体员工描绘出企业与个人发展的愿景，实际上就是确立了企业和个人的共同前进方向与奋斗目标，让员工在工作中有明确的方向感，也是企业对全体员工的一个心理契约。蒲白矿务局2010年制订了企业远景目标，其中包含“一是2012年原煤生产总量达到1200万吨，2015年原煤生产总量达到1500万吨；二是2011年职工人均收入5万元以上，2015年人均收入7万元以上；三是2011年实现职工人均一套单元住房”，这一远景完全符合远景塑造的两个基本条件：一是符合员工的价值观；二是具有挑战性。这必然使企业同职工从心理上形成合力，促使企业和员工共同发展。

远景目标是否有意义，取决于它与员工价值观的吻合程度，尤其是知识性员工。科学合理、有望实现的共同价值观，在心理上能够引起全体员工的共鸣，员工会更愿意奉献他们的忠诚与才能，从而实现共同价值观。另外，目标的挑战性十分重要，这不仅是对全体员工工作潜能的激发，同时也意味着企业及企业管理者对大家的重视与尊重。设立挑战目标，让员工有更大的空间发挥才能，会提高员工对企业的心理认同程度，从而为进一步巩固心理契约打下了基础。

5.规划员工职业生涯，促进心理契约成长

在企业，员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，员工将企业看作发挥自我才能和实现人生价值的舞台。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每一名员工提供一个不断成长和建功立业的机会。蒲白矿务局自2003年以来，对各类员工提供了良好的职业发展平台，一批批优秀的员工实现了自我价值，相继有50多人走上了区队长、支部书记、主任、科长等岗位。

良好“心理契约”的维持，在于企业对员工这种权利的尊重和支持。老矿区在借助人力资源管理优势加快组织员工职业生涯规划进程的同时，充分考虑员工个体的兴趣、能力，借助绩效管理信息为员工提供指导，为员工量身打造开发和培训方案。这一管理过程对心理契约双方主体的意义重大，企业从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利，员工则从内容更为丰富、更具有挑战性的工作中获得满足感。

三、心理契约兑现后的效果

心理契约自始至终贯穿在人力资源管理的各个过程，无时无刻不对员工的行为和绩效进行引导，因而它的兑现对每一名员工有着积极的影响。蒲白矿务局人力资源部对员工工作、价值、任务等需求进行调研，细致地分析了解为企业奉献多年的员工心理价值取向，深悉员工最大的期望是解决子女就业难问题。近几年，蒲白矿务局结合企业发展情况，积极协调安置职工子弟就业，解决了职工的后顾之忧。“在蒲白干，踏实”这句传递在职工中的普通语言，折射出心理契约在蒲白矿务局兑现后的巨大影响。

心理契约的兑现大大增强了员工与企业之间的安全感和相互信任感，员工与企业在情感上融为一体，在发展和追求上找到了一致目标，和谐而统一。随着员工自我价值的实现，成就感油然而生，员工对企业产生任何物质无法替代的忠诚感，甘于奉献自己的能量，帮助企业实现效益最大化。