试论海峡两岸劳资争议处理机制之构建

王立明 , 李巧青

（1,2.福建省漳州市芗城区人民法院，福建漳州 363000）

试论海峡两岸劳资争议处理机制之构建

王立明1, 李巧青2

（1,2.福建省漳州市芗城区人民法院，福建漳州 363000）

海峡两岸经济不断发展，涉台劳资争议纠纷也随之不断出现。海峡两岸社会制度迥然不同，劳资争议处理机制有较大区别。公平与公正的实现、劳资争议的日益增多、海峡两岸的法律冲突、现行滞后处理体制均需要构建新机制。构建海峡两岸劳资争议处理机制具体设想为：运作基本原则设定为“有利原则”，运作基本模式设定为“或裁或审”模式，运作专门法庭设定为涉台劳资争议案件审判庭，中立调解机构设定为区域性企业外调解机构。

海峡两岸；劳资争议处理机制；有利原则；或裁或审；专门法庭

随着海峡两岸经济不断发展，大陆和台湾地区贸易交流日益活跃，台商在大陆地区投资办厂规模不断扩大，涉台劳资争议纠纷也随之不断出现。为实现生产的有序开展、经济的持续发展、海峡两岸经济的繁荣稳定，需要一个合理的劳资争议处理机制来处理频频出现的涉台劳资争议纠纷，为此，如何构建海峡两岸和谐的劳资关系、妥善处理涉台劳资争议，便成为当今大陆地区在发展海西建设中迫切需要解决的现实问题。

一、海峡两岸劳资争议处理制度比较分析

海峡两岸社会制度、立法精神虽然迥然不同，但是双方对劳资争议处理机制都有其相当成熟的一面。因此，有必要对双方劳资争议处理机制模式及实践进行比较分析，以有利于构建适合现状的海峡两岸劳资争议处理机制。

（一）法律制度区别分析

纵观现今海峡两岸立法与实践现状，海峡两岸劳资争议处理制度有较大区别。

1. 在大陆地区，劳动法律法规对劳资争议性质没有做明显划分。法律规定对劳资争议采取调解、仲裁、诉讼方式；调解为自愿原则，仲裁为强制原则，当事人只有经过仲裁才能提起诉讼；劳资争议司法程序按民事诉讼程序进行。在台湾地区，相关劳动法律法规对劳资争议性质作了明显区分，将劳资争议具体分为劳资权利事项争议和调整事项争议两大类。调整事项争议规定了调解、仲裁方式。对调整事项争议采取自愿为主、强制为辅原则；对权利事项争议规定为调解、诉讼方式，采取自愿原则。

2. 在大陆地区，对劳资争议的解决途径规定为：凡是劳资争议经过自愿调解后，当事人均应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，即必须仲裁前置，对仲裁不服的才可以向人民法院起诉，未经仲裁的法院不予受理。在台湾地区，对劳资争议的解决途径为：针对不同性质的劳资争议对其处理途径分别进行了不同的规定。

3. 在大陆地区，劳资争议通过企业调解委员会调解达成的协议，当事人如果不自动履行，协议对双方是没有法律约束力的，至于“劳动仲裁委员会”的仲裁裁定书，当事人如果没有在法律规定时间内提起诉讼才有权向人民法院申请强制执行。在台湾地区，劳资争议不论是经调解达成的或是经仲裁达成的协议，对当事人均有法律效力，并在不能主动履行的情况下可以直接申请法院强制执行。

4. 在大陆地区，仅在一些经济较发达的地区，其地方立法中有类似欠薪保障制度的规定，比如1996年深圳特区颁布的《深圳经济特区企业欠薪保障条例》，其是中国大陆第一部有关欠薪方面的专门性法律规定。再如2003年12月22日北京市颁布的《北京市工资支付规定》。[1]但全国性的欠薪保障制度至今尚未建立。在台湾地区，设立了欠薪保障制度。

（二）运作模式区别分析

1. 大陆地区劳资争议处理机制模式。在中国大陆，劳资争议处理机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会以及人民法院。劳动争议调解委员会在企业内部设立，是群众性自治组织，也是处理劳资争议的基层组织机构。地方各级劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳资争议案件的专门机构，它向同级人民政府负责并报告工作。人民法院是处理劳资争议的司法机构。处理劳资争议的程序实行“一调一裁两审”制度，即所谓的单轨体制。仲裁程序是处理劳资争议案件的必经程序，仲裁具有强制性；仲裁又是劳资争议诉讼的前置必经程序，如果当事人对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉。人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序审理劳资争议案件，实行两审终审制。上述“先裁后审、一裁两审”的单轨劳资争议处理体制，有利于处理劳资争议，当劳资双方出现矛盾时，中国大陆劳动者能够通过正当的解决途径，提出自己的诉求，自愿进行调解；当调解不成时，能够通过法律途径实现利益需求。不足的是劳资争议不能得到及时处理，处理劳资争议的周期长，违背了仲裁基本原则----当事人自愿原则，重复审理劳资争议案件成本较高，增加当事人解决争议的成本，仲裁与诉讼实现衔接较难。

2. 台湾地区劳资争议处理机制模式。在中国台湾，劳资争议处理制度的模式具体分为三种。第一种，“调整事项性质之劳资争议处理模式”。在上述模式下，解决调整事项争议的程序是通过调解、仲裁方式，调解主要以当事人意愿为原则，以强制原则为例外，其规定只有双方当事人同意并且申请，才可以提起调解、仲裁之请求。在调解中，双方一致达成统一意见，做出调解协议的，当事人一方为工会在调解成立时做出的协议叫团体协议；调解不成立，则根据争议事项的性质进入仲裁程序。不论经调解达成的或经仲裁达成的协议，对当事人均有法律效力，并在不能主动履行的情况下可直接申请法院强制执行。台湾地区各级“政府”的劳工委员会牵头设置了劳资争议调解委员会和仲裁委员会。劳资争议调解委员会或仲裁委员会实行由主管机关、雇主、雇工三方选出的代表组成的“三方原则”，调解方案和仲裁裁决均由三方代表组成的调解仲裁委员会做出，调解、仲裁结果具有终局性，不能就此再选择司法救济，调解委员会、仲裁委员会为劳资双方当事人提供调解或仲裁均是免费的。[2]第二种，“权利事项性质之劳资争议处理模式”。在上述模式下，解决权利事项争议的程序是通过调解、法院诉讼来解决劳资争议。劳资争议当事人双方对调解委员会做出的调解协议同意的，在调解笔录上签名，视为调解成立；否则，为不成立。调解不成立时，争议双方依诉讼程序解决。必要时设置劳工法庭，由职业法官组成合议庭。此类案件第一审由各“地方法院”管辖，第二审由“高等法院”或其分院管辖，第三审由“最高法院”管辖。对案情相对简单、标的不大的劳资争议案件可由法官进行独任审理。在审理程序上适用普通民事诉讼程序，诉讼标的不超过新台币50万元或雇佣期间1年以下的雇佣契约争议适用民事简易程序。第三种，“欠薪应急保障处理模式”，上述模式其实是一种欠薪应急保障制度，由“行政院”劳工委员会设积欠工资垫偿基金管理委员会（以下简称管理委员会）对基金进行管理，管理委员会由13人至15人组成。管理委员会主要负责对基金年度计划及业务报告、年度预决算、基金收支等事项进行审核和检查，提出改进建议等，原则上每月开会一次。基金的收缴、垫偿及运用等业务，由劳工保险局办理，必要时可将基金的运用委托金融机构办理。基金由雇主依劳工保险投保薪资总额的万分之二点五按月提缴。劳工向劳保局申请垫偿积欠工资的，须提供其雇主歇业、清算或宣告破产的证明，劳保局经核实的，对于积欠工资未满六个月部分给予垫付。劳保局垫偿劳工工资后，得以自己名义代位行使最优先受偿权。[3]欠薪保障制度能够比较有效的保障劳工及时获取工资，遏止恶意拖欠工资的现象。但其降低了仲裁或调解对于司法诉讼手段的弥补作用，由于将劳资争议绝对地划分为权利事项和调整事项，使部分弱势劳工群体无法通过走司法诉讼途径来保护自己的合法权益。

（三）法律依据区别分析

在大陆地区，处理劳资争议的主要依据是《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》。其对劳资争议处理制度的适用范围、解决途径、法律效力以及相关程序作了详细规定。在台湾地区，处理劳资争议的主要依据是“劳资争议处理法”，该法具体规定了劳资争议处理的适用范围、解决途径、机构设置、法律效力以及相关的程序；规定劳资争议仲裁制度仅适用于调整事项的争议，排除了权利事项争议；调解制度仅适用于权利事项的争议，排除了调整事项争议。上述“劳资争议处理法”基于“行政归行政、司法归司法”和“权利事项归司法、调整事项归行政”多方面考虑，在一定程度上体现“三权分立”的立法精神。

（四）诉讼费标准区别分析

在大陆地区，对劳资争议案件的诉讼费标准做了特别规定，即诉讼费与其他类型案件比较，劳资争议案件收费标准是最低的，受理每起劳资争议诉讼案件诉讼费为人民币 10元。对于经济困难的劳动者，可按《法律援助条例》的规定向法律援助机构申请法律援助，并可以申请减免诉讼费用。在诉讼费用承担上，台湾地区“劳工诉讼辅助办法”规定允许劳工申请律师补助费，以确保劳工不因经济问题请不起律师、打不起官司、放弃诉讼和丧失保护劳工合法权益的救济机会。[4]但是，律师补助费的大小由律师决定，即使特困劳工有微薄的律师补助费，实际上仍然打不起昂贵的诉讼官司，其合法权益仍然无法得到保障。

二、构建海峡两岸劳资争议处理机制之必要性

为稳妥处理涉台劳资争议纠纷，有必要在大陆地区设立海峡两岸劳资争议处理机制，具体分析如下：

（一）公平与公正的实现需要构建新机制

和谐社会的核心价值理念是公平与公正，和谐的劳资关系必须是建立在公平、公正的基础与前提下，当劳资双方出现争议时，只能通过正当社会途径或法律途径，提出自己的利益主张，并依据法律法规，在和平协商的基础上实现自己的利益需求。公平与公正，不仅适用于人民法院审判，而且要贯穿在整个劳资争议处理的全部过程。即当劳动者与台商发生劳资争议纠纷时，仲裁员与法官必须本着公平与公正理念处理涉台劳资争议，处理结果才会让双方当事人接受，有效化解矛盾纠纷，使劳动者主张的权利得到应有的保护，使企业的经营得到新的发展。

（二）劳资争议的日益增多需要构建新机制

党的十七大报告提出支持海峡西岸和其他台商投资相对集中地区经济发展的战略部署，大陆与台湾地区贸易交往更加活跃，海峡两岸经济不断发展，但随之而来的是涉台劳资争议案件不断增多。尤其是近两年来，人民法院受理涉台劳资争议案件数量迅速增长，据福建省某市中级法院统计表明，2009年，该市法院共受理涉台劳资争议案件 102件。试想，一个市一年就受理上百件涉台劳资争议案件，那么全省全国要受理多少件？同时，全国各级仲裁委员会还通过非诉讼的方式调解处理一大批涉台劳资争议纠纷。由此可见，从迅速发展的海峡两岸经济形势和不断增多的涉台劳资争议纠纷来看，构建海峡两岸劳资争议处理机制至关重要。

（三）海峡两岸的法律冲突需要构建新机制

审理涉台劳资争议案件涉及政策、法律、法规，由于历史原因，大陆和台湾地区的政策、法律、法规在适用中相互冲突，给仲裁员和审判法官带来诸多不便。首先，涉台劳资争议内容涉及劳动政策、劳动法律与行政法规，大陆和台湾地区必定有相冲突的一面，比如在处理同一涉台劳资争议纠纷，双方的处理机制、途径、方式、法律依据肯定不同，要妥善处理确实有一定难度。其次，由于社会制度、法律文化背景、历史差异，决定了大陆与台湾地区法律渊源肯定不同，形成了有着不同法律意义的法律、法规。比如在涉台劳资争议纠纷中，对何为权利事项争议，何为调整事项争议，其不仅仅是从法律法规上罗列不同情形就可以解决的。况且在实践中，随着涉台经济的发展，劳动者与台商企业之间的纠纷类型也在与日俱增，肯定会出现诸如“非权利非调整事项劳资争议”的新情形，要妥善处理解决难度较大。因此，重新构建海峡两岸劳资争议处理机制势在必行。

（四）现行滞后处理体制需要构建新机制

目前劳资争议处理机制在实施过程中存在许多不足，主要有：一是涉台劳资争议处理时间较长，劳动者合法权益无法得到及时保护。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第43条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”《中华人民共和国民事诉讼法》第135条规定：“人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起6个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长6个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。”第159条规定：“人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起3个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。”审视上述法律，我们可以看出：仲裁庭处理涉台劳资争议纠纷应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 45日内审结案件，如果案情复杂需要延期审理的，需要报仲裁委员会批准，延长时间不得超过 15日；人民法院一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月，二审程序审理期限是3个月，特殊情况可以延长。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁是涉台劳资争议诉讼的前置必经程序，一起涉台劳资争议案件经过仲裁和法院一、二审至少需要十个半月时间才能审结，遇到特殊情况，一起劳资争议案件需要长达2年甚至3年才能审结。经过这么长时间的处理，劳动者的合法权益能够得到及时保障吗？二是重复审理浪费成本。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第48条规定：“劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 15日内向人民法院提起诉讼”。由于仲裁庭对劳资争议案件作出的裁决不是终局性的，根据上述法律规定，当事人对仲裁裁决不服的可以向法院提起诉讼，人民法院受理劳资争议案件后，法官必须根据《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序重新进行审理，这种重复审理，既浪费国家人、财、物资源，又增加劳动者的处理成本。

三、构建海峡两岸劳资争议处理机制的具体设想

通过以上对海峡两岸劳资争议处理制度的分析，笔者认为，构建一个适合海峡两岸经济发展的劳资争议处理机制，应当秉持保护劳动者的思路进行设计，以促进海峡两岸经济发展为主线，辅之以法律的调控和保障，才能有效进入实践运作。具体操作如下：

（一）运作基本原则的设定

构建海峡两岸劳资争议处理机制，要首先设定运作基本原则。处理涉台劳资争议的基本原则应当确定为“有利原则”。所谓“有利原则”是指若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与国家劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或者规定的含义不明确的，应当做出对劳动者有利的解释。以“有利原则”为涉台劳资争议处理的基本原则就能确实保护劳动者的合法权益，实现三个有利。一是在确定涉台劳资争议当事人主体时有利于原告劳动者进行起诉和求偿。比如在涉台劳动力派遣诉讼中，从“有利”这一原则出发确定被诉主体为劳动力派遣单位和受派单位作为共同被告，原告劳动者就能起诉劳动力派遣单位和受派单位，并在法院判决后及时得到赔偿。二是有利于确定证明责任的分配。现有相关劳动法律对某些涉台劳资争议案件的证明责任分配问题尚未做出明确规定。因此，在处理涉台劳资争议时，适用“遇疑问时有利于立法目的”的公式，按照“遇疑问时有利于劳动者”这个基本规则来分配证明责任，即被告方劳动力派遣单位和受派单位隐瞒不利于其证据，在出现证据疑问时，证明责任是在被告方，劳动力派遣单位和受派单位如果不举证，就要承担不利后果。三是确定在责任分配上，有利于切实考虑到作为弱者一方的劳动者的实际承受能力，依法做出对劳动者有利的涉台劳资争议处理结果。

（二）运作基本模式的设定

笔者认为，海峡两岸劳资争议处理机制的构建具体要确立“或裁或审”模式。“或裁或审”模式又称“裁审分轨、各自终局”，是指涉台劳资争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议；直接向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。[5]其对涉台劳资争议的性质不做权利事项或调整事项的区分，只要符合劳资关系的争议均可适用上述模式。实行这种模式具有三个功能作用。一是避免了“一裁两审”造成的劳资争议处理程序的复杂性，避免了当事人在不能及时解决涉台劳资争议纠纷时的讼累，有效降低涉台劳资争议解决成本。二是尊重当事人选择处理解决涉台劳资争议纠纷渠道的意愿，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力。三是符合国际惯例和《中华人民共和国仲裁法》规定的精神。需要提的一点是，“或裁或审”的模式仍然可以和调解制度并用，涉台劳资争议当事人无论是选择仲裁还是选择诉讼，调解制度始终贯穿其中。

（三）运作专门法庭的设定

从保护劳动者的利益宗旨出发，构建海峡两岸劳资争议处理机制应当设置审理涉台劳资争议的专门法庭—— 涉台劳资争议案件审判庭，该审判庭一律由专职法官组成，依据《中华人民共和国民事诉讼法》进行审理。第一审由各基层法院管辖，第二审由中级法院管辖，实行二审终身制。在审理程序上适用普通民事诉讼程序，对相对简单、标的不大的涉台劳资争议案件可由专职法官进行独任审理。诉讼费用应当承担最低标准，即每起涉台劳资争议诉讼案件诉讼费不超过人民币10元。上述专门法庭具有以下功能：一是专门审理的功能。对到法院起诉的普通民事涉台劳资争议案件，一律由专门法庭审理。二是稳妥审理的功能。专职法官专门审理涉台劳资争议案件，熟悉了解劳动法方面的法律、法规及政策，办案经验丰富，审理该类案件方式、方法多，较多从考虑劳动者的权益出发，案件能够得到较为妥善的审结。三是调解替代性功能。涉台劳资争议诉讼案件在专门法庭审理，调解、撤诉率高。以某市两级法院审理劳资争议案件为例，据统计，2009年某市两级法院共审结各类涉台劳资争议案件90件，调解或撤诉76件，调撤率为84.5%；基层法院审结后的劳资争议案件上诉到某市中院的涉台案件仅8件，调解或撤诉8件，调撤率达100%。四是体现参与审理功能。专门法庭在审理涉台劳资争议诉讼案件时，还可以吸收职工方和用人单位方担任人民陪审员参加陪审，有效的把握好劳动者、雇主双方当事人的利益，稳妥审结涉台劳资争议案件。

（四）中立调解机构的设定

为使调解机构在处理涉台劳资争议时保持中立，实现劳动者维权。构建海峡两岸劳资争议处理机制还应当建立中立调解机构——区域性企业外调解机构。具体为：“区域性企业外调解机构”应当设在各级人民政府劳工委员会主持下的“劳动争议调解委员会”，在“劳动争议调解委员会”中设立专职调解员，并不定期对专职调解员进行法律业务培训，不断提高专职调解员的综合素质。[1]区域性企业外调解机构对涉台劳资争议作出的调解协议，一方反悔的，对该调解协议的效力既不能视为无法律效力，也不能认定其有法律效力可以申请法院强制执行。对上述调解协议，应当直接进行“或裁或审”，即直接由仲裁员或法官对调解协议进行法律审理，通过依法审理作出确认调解协议有法律效力的裁定书，来实现劳动者的合法权益。

综上所述，以实现劳动关系的和谐稳定为价值追求、以司法革新为实现途径，通过对海峡两岸劳资争议处理机制的模式与实践现状进行分析比较，将涉台劳资争议引入我国大陆民事诉讼程序的海峡两岸劳资争议处理机制，一定会在劳动者的心中深深耕植。正如法国学者卢梭所说：“一切法律中最重要的法律，既不是铭刻在大理石上，也不是铭刻在铜表上，而是铭刻在民众的内心里。”[6]

[1] 宾雪花.港台两地劳资争议处理制度比较研究[J].石河子大学学报(哲学社会科学版),2004(4):47-51.

[2] 黄国荣.海峡两岸劳资争议处理制度比较研究[J].法制与经济,2007(7):40.

[3] 徐兆基.浅析台湾劳动合同法律制度[J].中共福州市委党校学报,2008(2):31-33.

[4] 林国强.台湾劳资争议处理机制及其对大陆的启示[J].法制与社会,2007(3):375-376.

[5] 秦旭东.浅议我国劳资争议处理体制改革问题[EB/OL].( 2006-10-20)[2011-07-20].http://www.studa. net/jngjtfa/061020/14413022.html.

[6] 卢梭.社会契约论(中译本)[M].何兆武,译.北京:商务印书馆,1990:76.

D922.591;D927.582.5

A

1674-8557（2012）01-018-06

2011-12-18

王立明（1962-），男，福建漳州人，福建省漳州市芗城区人民法院办公室副主任；李巧青（1979-），女，福建漳州人，福建省漳州市芗城区人民法院审判员。

张 韩）