临床护理人员绩效改革的实施与成效

陈 燕 蔡晓美 程国艳 向孝芹 胡 夏

临床护理人员绩效改革的实施与成效

陈 燕 蔡晓美 程国艳 向孝芹 胡 夏

建立与绩效考核挂钩的薪酬分配制度，根据患者病情、护理难度、技术要求等要素对不同经验和能力的护士进行合理分工、分层管理，将护士护理患者的数量、患者危重程度、护理质量、患者满意度等要素与绩效考核相结合，提高一线护士福利待遇，实行同工同酬。护理绩效是指与护理工作相关的行为表现及结果，对医院而言，护理绩效就是护理在数量、质量和效率方面的具体落实［1］，护理绩效薪酬制度改革是医院整体改革的重要组成部分［2］。我院于2010年3月开始策划分配制度改革，进行了以工作量计酬为主，按生产要素参与分配为辅，多劳多得，优劳优得，兼顾公平的绩效奖金分配原则，医院实行院科两级考核、两级分配。根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小、工作质量的优劣等不同情况，恰当拉开分配档次。实现以护理部垂直管理，多劳多酬、优劳优酬、同工同酬为原则的护理人员绩效薪酬改革。同年8月护理绩效薪酬改革方案确定并正式实施。经过近1年的运行，取得良好的效果。现报道如下。

1 方法

1.1 院级考核 护理部根据护理技术难度风险将全院29个护理单元系数分为1.4，1.2，1.0三个等级，其中神经内外科、卒中单元、ICU、CCU、RICU、急救中心、手术室系数为 1.4，皮肤科、眼科、耳鼻喉科系数为1.0，其余科室为1.2。利用医院信息系统根据《湖北省医疗服务价格》中规定的护理收费项目，统计出各护理单元所完成的护理工作项目的数量。利用Excel表格计算各个护理单元该指标总分值×护理风险系数，为各护理单元工作量绩效额。

1.2 科室分配细则 各个护理单元分配绩效时，中夜班奖励及特殊奖励(奖惩细则由各科室制订)在科室绩效总额中预先提取，不参与二级分配。中夜班费不低于50元/班，二线护理值班人员不低于40元/班。护士长绩效由护理部考核后发放，护士绩效以责任小组为单位进行核算，确定每人绩效系数后根据护理工作数量、护理工作质量、护理服务质量三部分进行考核。

1.2.1 护理工作质量以科室月度质量考评记录为依据，分数≥90分为合格，分数＜90分，每下降1分扣1%。护理服务质量以星级护理考评结果(护理评星系统软件)为依据，三星护士 1.2，二星护士 1.1，一星护士 1.0。

1.2.2 绩效分配基础系数根据学历、职称、岗位、工龄核算。学历分为中专、大专、本科、硕士及以上等四个层次，其系数分别为1.0，1.05，1.1，1.15;职称系数中护士为1.0，护师为 1.05，主管护师为1.1，副主任护师为1.15，主任护师为1.2;岗位系数中行政班护士为1.0，责任组员为1.05，责任组长为1.1;工龄系数中1年内护士为0.8，1～3年护士为0.9，4～10年护士为1.0，11～15年护士为 1.05，16～20 年护士为 1.1，20 年以上护士为1.15。以上的系数指能独立上岗的护士，入科后未能单独上岗者按0.7～0.8的系数发放。

1.2.3 绩效分配打破身份管理界限，凡能独立上岗者无论是否转正均按以上标准参与科室绩效二级分配。

1.3 测算公式 护士绩效=班次×职称系数×学历系数×岗位系数×工龄系数×质控系数×服务系数×人均分值+夜班津贴+特殊奖励。

2 效果

2.1 分层使用，体现价值 绩效工资由仅从原来的职称因素来区别发放数目的多少，改为学历、职称、班次、岗位、工作年限等因素综合评判，再加上技术难度、岗位责任、劳动强度、管理幅度等其他因素。月绩效差距达到1500元，不同层次的护理岗位价值得到了体现。有效地调动了临床一线护理人员工作的积极性。要求去轻松岗位、设法调离护士岗位的现象大为下降。低年资护士的离职率也由2007年的10%降至2010年的2%。分层使用体现了护理人员的专业水平和自身价值，护理人员收入增加，稳定了护理队伍。

2.2 工作量化，多劳多酬 我院的绩效考核采用北京保诚医院管理有限公司的绩效成本管理软件系统，能准确统计各个护理单元及责任小组的工作量，将护理人员日常所做的护理工作量化，并且在整个过程中充分考虑到每个工作项目的复杂程度、技术难度和耗时长短。结果使ICU、CCU、RICU、卒中病房等护理量大、任务繁重及风险性高的护理岗位绩效明显提高。科室内部每个护理人员也根据工作日计算其分值，打破了平均主义，充分体现了多劳多酬的按劳分配原则。

2.3 质量细化，优劳优酬 通过绩效考核的方法对医院护理质量进行全方位的检查与控制［3］。护理部统一制定护理人员质量考核内容及标准，考核为百分制，≥90分为合格，＜90分，每下降1分扣1%。其中质量60分，为各班职责完成情况;护理安全20分，包括护理事故及护理缺陷;服务20分，为当月病人对护士服务的满意率。由科室护士长根据质量考核细则组织完成。另设特殊嘉奖条例，比如认真观察病情，及时准确发现病情特殊变化保证医疗安全，及时弥补和解决护理工作中出现的重大问题等;发表文章等由科室另行奖励，充分体现了优劳优酬。

2.4 打破身份，同工同酬 随着医院改革的发展，合同制及聘用制护士的数量会不断增加。因此，在政治，学习、生活、福利上应处处体现与在编护士平等的原则［4］，很多新护士、合同制及聘用制护士，即使表现优秀，工作能力强，但由于单位用人编制原因，无法解决其编制问题，以往在绩效分配上与在编护士相比差别很大，其收入仅能维持日常生活，合同制护士利益得不到保证，缺乏医院主人翁的感觉，频繁辞职。改革后同等能力的护士绩效一样，保证了护理队伍的稳定。

护理人员薪酬绩效发放是否公平合理，直接影响医院护理人员的工作积极性、影响护理队伍的稳定。因此，护理薪酬绩效改革应充分利用分配改革机制，激励护理人员工作的积极性，在不断创新中形成有效的工作方式，使护理质量更具生命力［5］。采用护理工作量、工作效率、护理技术难度和人员编配等多因素评价方法，对护理工作进行综合评价，能提高医院护理服务的含金量［6］，增强护理管理效能。

［1］陆凤英，钱海兰.绩效管理在护理管理中应用的研究进展［J］.中华现代护理杂志，2009，15(34):3691.

［2］成翼娟，李继平，袁 璐，等.护理人员薪酬改革方案的设计与实施［J］.中国护理管理，2008，9(8):45.

［3］李改珍.绩效考核在护理管理中的应用［J］.护理研究，2010，24(7):1855-1856.

［4］曾等娣，盛传玲，曹春风，等.合同制护士管理的实践与效果［J］.中国护理管理，2009，9(9):54-55.

［5］张 蓉，高 莉.护理岗位实施绩效考核的效果探讨［J］.护理研究，2007，21(2):308-309.

［6］薛晓英，张 利.护理绩效评价分配方案的建立与实施［J］.解放军护理杂志，2008，25(5A):62-63.

10.3969/j.issn.1672-9676.2012.16.059

2012-03-27)

(本文编辑 王亚芹)

434000 长江大学附属第一人民医院

陈燕:女，本科，主管护师，护士长