浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策

张 海，华 进

（重庆电力高等专科学校，重庆 400053）

浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策

张 海，华 进

（重庆电力高等专科学校，重庆 400053）

在分析目前企业人才招聘面试过程中存在问题及其成因的基础上，从招聘队伍、招聘渠道、面试程序、评估工作等方面，提出相应的解决对策和建议。

招聘面试;面试指标;评价体系;标准化面试;面试程序

0 引言

纵观全球500强企业，无一不是把吸纳优秀人才作为企业发展的战略目标规划之一。被誉为“世界第一CEO”的通用电气集团总裁杰克·韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯则说:“我过去认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名平庸的员工。”因此，如何吸引和保留有竞争力的人才对于企业来讲意义重大。

很多企业现在已经意识到了这个问题，并且投入大量人力、物力、财力在招聘环节上，但效果却不尽如人意。如何在招聘面试环节准确识别优秀人才、节约反复招聘成本，无疑是一个急需解决的问题。

1 招聘面试概述

1.1 招聘的含义

招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。从人力资源管理的角度来讲，包含两层含义:其一，通过招聘，企业可以获得所需的人力资源;其二，企业总要选择最合适的员工来担任相应的职务。

广义的招聘包括招募、选拔、录用和评估等一系列活动。而狭义的招聘，主要指聘用人才前对人才的吸引和选拔。

1.2 招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理和战略发展具有重要的意义。

第一，招聘工作是根据企业发展的需求来开展，可以有效改善企业的劳动力结构和数量。每个企业在不同的发展阶段都有各自侧重的战略目标和任务，相应地，其对人力资源的需求就各有不同。从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。

第二，招聘工作决定了企业能否在激烈的人才抢夺战中吸纳到能够迅速上手、融入企业发展的优秀人才。随着国内市场与国际市场的接轨、各项法律法规的健全和企业行业规范化的建立，优秀人才越来越抢手，可谓是千军易得，一将难求。

第三，招聘工作影响着员工的稳定性。招聘是员工第一次真实地与企业发生直接联系，在这之中会形成对企业的第一印象。而进入企业之后，员工会迅速形成自己对于企业的新的认知。如果在招聘中对员工有所隐瞒，报喜不报忧，员工进入企业后必然会产生较大的心理落差，从而降低他们的工作满意度，最终导致员工的稳定性差，流动率高。

第四，招聘工作影响着企业的成本费用。人力资源管理费用是企业一项重要的成本费用，而作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。企业每一次招聘活动都会涉及到各项成本费用，比如广告、宣传资料、招聘人员的工资等等。如果这一次招聘活动没有为企业招募到合适的人才，那么就不得不继续进行招聘活动，从而会加大各项成本费用。

第五，招聘工作是企业对外宣传的一种有效手段。企业招聘活动本身就是向外部公众进行自我宣传的一个过程。因为在招聘的过程中，企业要向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，用以吸引优秀人才的加盟。这些信息非常有助于企业树立良好的社会形象，加深公众对于企业品牌的认知度。

1.3 招聘面试的重要性

第一，面试可以从多方面考察应聘者的综合素质。通过精心策划的面试环节和面试题目，经验丰富的面试官可以从团队合作能力、口头表达能力、心理承受能力、责任感、可塑性等方面来观察应聘者的综合反应，从而推断出他是否能够胜任这个岗位的工作。

第二，面试为应聘者提供了一个更加公平、公正的竞争平台。面试中，面试官不会提前与应聘者接触，而是当场直接提出问题，应聘者当场回答。因此，相对于笔试或其他测试而言，面试更加公正客观。

第三，面试可以选拔出来真正优秀的人才。越来越多的企业已经意识到，专业知识与能力并不是衡量一个人能否胜任相应职位的唯一指标。现实生活中有不少人能够自如地应付笔试，取得高分。但是在面试环节，他们的社交能力弱、应变能力差、口头表达能力不强或责任心缺失等问题会显现出来。在这样的情况下，通过面试直接考察应聘者相应的素质，就显得非常必要。

2 现阶段企业招聘面试中的常见问题

虽然招聘面试在企业人力资源管理中处于一个非常重要的地位，但当前大部分企业并没有建立起一个科学的招聘面试体系，招聘面试存在很大的随意性，且缺乏必要的机构性，结果导致这些企业人员流动频繁，运营效率整体偏低。

2.1 缺乏面试指标及评价体系

大部分企业既没有认真梳理本企业所需岗位及人员配置，也缺乏针对每个岗位设立的用人标准，即这个岗位需要完成的工作职责和应聘者应该具备的岗位能力。在招聘面试中，面试指标及评价标准是面试工作的基础。缺乏技术基础的面试，其实就是凭面试者的印象和主观经验作判断。这样造成的后果有二:其一，在人才选拔过程中，人力资源部和业务部门主管的评价标准往往不统一，甚至会出现相互矛盾的情况;其二，选拔进来的人并不一定适合岗位要求。

2.2 面试题目的随意性较大

在笔者的随机调查中发现，大部分中小型企业根本就没有进行面试题目设计的意识。由管理者或人力资源专业人员组成的面试官普遍缺乏提问的技巧训练，他们总是期望找到“管用”的面试题目。面试的问题大部分都是面试官临场发挥出来的，追问问题也是信手拈来，形成了“面试就是跟应聘者聊聊天”的场面。其面试的问题基本上就局限在“你为什么离开原来的单位”、“你对自己未来三年的职业规划有哪些打算”、“你对我们公司有哪些了解”等等模式化的问题。面试题目的随意性，一方面决定了面试结果“不靠谱”，也影响了面试过程的标准化程度。

2.3 面试过程缺乏标准化

标准化面试，也称机构化面试，是指通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等，规范化和标准化地对应聘者进行系统的面试。标准化面试克服了传统面试中的很多弊端和局限性，让面试的过程变得可控制、可量化、可评价，更不容易看走眼。但是由于很多企业不会设计面试指标评价标准、不会设计面试题目，所以在面试过程中对不同应聘者的评价就不是统一标准。由于缺乏统一的标准和评价工具，因此这类面试所做出的评价是值得怀疑的，主要表现在两个方面:一是应聘者素质与岗位或企业的匹配程度;二是不同应聘者之间的素质水平差异。

2.4 面试评价过分依赖面试官的主观臆断

面试官在面试过程中起着举足轻重的作用，可以说面试官直接决定了面试的成败。企业的面试官一般由人力资源部和业务主管部门的负责人共同组成，但由于大部分企业的业务部门主管缺乏必要的面试技术培训，所以他们大多是基于自己对应聘者的主观判断来评价应聘者的素质水平。这种评价常常被“首因效应”、“近因效应”、“光环效应”等心理因素所影响，容易形成错误的判断。

即使面试官经过了系统的培训，但由于受到中国传统文化的影响，当出现不同面试官对同一应聘者的评价不一致的现象时，大多数情况并不是基于应聘者的行为记录进行举证和讨论，而是以面试官的职位高低来决定谁的评价更“准确”。

2.5 将面试作为录用决策的唯一依据

虽然人才测评的基本设计规则强调“被试者的任何一个素质指标，都要通过两种以上的方式进行验证测试”。但由于各种原因，导致很多企业将面试作为（录用）决策的唯一依据，很少有企业会采取其他手段对被试者的同一个素质指标进行验证测试。

3 上述问题的成因分析

3.1 社会经济发展条件的限制

我国的人力资源管理，虽然近年来逐步由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源方面转变，但由于种种客观条件的限制，仍然与规范化的现代人力资源管理存在着很大的差距。在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门，而是仅仅当作是一个职能部门。当前很多企业的招聘工作者，大多数都没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受观念、技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制，常常无法真正领悟和熟练掌握。更多的情况是简单拿过来，机械运用较多，主要工作方式仍以个人经验为主。因此，导致各种水土不服现象时有发生。

3.2 观念意识、文化背景的惯性影响

由于受到传统观念的影响，我国企业还没有真正树立“以人为本”的管理理念，仍然习惯于人事管理，也就是传统的行政性的管人状态，过分地强调员工要服从工作安排。而且在我国企业招聘过程中常常出现唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等现象。另外，在招聘过程中情大于法的现象也很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜，把合适的人放在合适的位置上。此外，一些管理者或招聘工作者仍具有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现，这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系。

3.3 落后的人力资源管理体制

北大教授梁能指出:企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度，当前世界上的跨国公司靠的就是制度的再生产。合理的人力资源管理体制，应该包括人力资源开发的评价机制、选拔任用机制、激励和保障机制以及配置和调整机制。但现实情况却是，很多企业口头上高呼人才的重要、管理的重要，纸质上订立了齐全的各种制度，但行动上由于没有真正理解和掌握这些制度，很难推行，只走了一个形式而已。

4 搞好企业人才招聘面试的对策探讨

4.1 选择合适的招聘队伍

企业的招聘队伍决定着招聘的质量。合格的招聘人员，除了要具备扎实的人力资源管理知识外，还需要熟悉自己的企业，态度诚恳、热情、友好，言行举止要能代表企业形象。因此，企业在组建自己的招聘队伍时，应该针对员工的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，通盘考虑，使其合理搭配。

此外，合格的招聘工作人员并不是天生的，企业需要对其进行全面培训。例如:个人仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的职责和各岗位的要求及变化等。企业需要通过提高招聘工作人员的综合素质，来增加对应聘人员的吸引力。

4.2 选择适当可行的招聘渠道

通常的招聘渠道主要有内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司、校园招聘、熟人推介等。招聘渠道没有好坏之分，关键要看如何有效利用这些渠道。一般来说，正确的招聘顺序应该是先内部后外部。也就是说，如果企业内部员工对新招聘的岗位有兴趣，并且也有能力完成岗位工作任务，完全可以采用内部招聘的形式。如果内部招聘无法满足需要，那么就实施外部招聘。

在实施外部招聘时，企业可以根据招聘对象的特性来选择招聘渠道。比如招生产性工人采用何种渠道，招销售类人员采用何种渠道。企业还需要在招聘效率和招聘成本上慎重考虑，取得平衡，不能够一味追求低成本而选择效率低的招聘渠道，也要反对不考虑成本而盲目追求高效率。企业根据招聘岗位等级高低的不同，要调整相应的招聘渠道。比如公司招聘高层管理人员时，一般都选择猎头公司。而招聘中层及以下职位则会选择报纸、网络等渠道。

4.3 建立规范的面试程序

面试程序的规范化，有助于面试的客观公正，避免面试官从个人经验出发来评判应聘者，从而有利于企业选拔出合格的人才。目前使用最为广泛的是结构化面试程序。结构化面试程序是指在面试前就所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列的问题进行了系统的结构化设计的面试方式。这种面试从形式到内容上，都突出了系统结构的特点，以确保收到更好的效果。在命题之前，还应对招聘岗位做深入的工作任务分析，重点是明确该岗位需要什么样的人才，怎样通过面试考评出这些素质和能力。

4.4 做好招聘的评估工作

评估主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容，进行分析评估，以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估了解员工满意或不满意目前状况，以及产生这些想法的原因，从而有利于招聘方法的改进，并为员工培训、绩效评估提供必要的信息。

［1］ 杨加陆，范军，杨青云.中小企业管理［M］.上海:复旦大学出版社，2004.

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［6］ 赵永乐，沈宗军，刘宇瑛，等.招聘与面试［M］.上海:上海交通大学出版社，2006.

A Study on the Problems in Job Interviews and Relevant Solutions

ZHANG Hai，HUA Jin
（Chongqing Electric Power College ，Chongqing 400053，China）

Based on the analyses of the problems in job interviews and their causes，this essay presents relevant solutions and suggestions in the aspects of the employment staff，the employment channels，the interview procedures and the appraisal work.

job interview;interview indexes;appraisal system;standardized interview;interview procedures

F241.32

A

1008-8032（2012）02-0055-04

2012-04-04

张 海（1982－），教师，主要从事教学管理工作。