基于员工地位与行为视角的国有企业社会责任机制变迁研究

□苏 潜 [南京大学 南京 210093]

从上个世纪80年代以来，中国国有企业经历了一系列市场化变革，企业与员工的关系都出现了非凡的变化。有关国有企业改革的一系列制度安排虽然曾经引导国有经济取得巨大成就，但是这一系列制度如何或者能否适应一个新的全球经济发展以及和谐社会建设的需要，仍然是一个无法回避的现实问题。

一、国有企业改革进程中的企业社会责任问题

在国有企业推进市场化的转型过程中，企业社会责任运动在全球悄然兴起。20世纪90年代，许多跨国公司相继建立自己的生产守则，后演变成企业生产守则运动，企业生产守则运动的直接目的是促使企业履行自己的社会责任。2000年7月，“全球契约”正式启动，它倡导用“共同价值和原则”规范企业活动，在企业社会责任领域开展国际合作。尽管中国的企业以自己的行动方式和表述特点一直承担着社会责任，但“企业社会责任”的提法更多地被看成是全球化时代一种新的话语。以企业社会责任理念来审视国有企业改革，我们发现国有企业在社会责任管理上至少存在以下两个方面的问题。

一是从国有企业的性质来看，前期的国有企业改革只注重国有企业的经济性，而忽视了国有企业的公共性。与一般企业不同的是，国有企业的国有本质决定了国有企业是具有公共管理职能的公共企业，它不仅需要关注自身经济目标的实现，更需要关注其非经济目标的实现；而国有企业非经济目标主要通过国有企业履行社会责任来实现。改革以来，一系列改革措施的实施显著提高了国有企业市场化水平，对提高国有企业经济效益做出了重大贡献，但与此同时，在以市场化为取向的改革进程中，国有企业确立了片面追求利润最大化的经营目标，而逐渐放弃了作为公共企业应该承担的社会责任。“我们的企业改革实际上是按照西方的现代企业制度惯例进行的，就在我国进行企业改革的同时，即从20世纪80年代以来，西方的企业管理正在由‘以资为本’逐渐转向‘以人为本’。西方管理学界和众多企业开始信奉‘企业社会责任理论’，即企业不是仅仅追求利润最大化的机构，它也应承担必要的社会责任，包括对社会讲诚信，对消费者负责，绝不制造假冒伪劣产品，绝不破坏社会生态环境，尊重和保护自身员工的合法权益等等”[1]。

二是从利益相关者的角度来看，前期的国有企业改革将工作重点放在了政府与国有企业利益关系的调整上，忽视了员工与国有企业关系的调整，即忽视了对国有企业员工应该承担的社会责任。多年来，中央政府和地方政府、实业界和理论界，围绕国有企业改革倾注了大量的精力。然而，从扩大国有企业的经营自主权，到承包租赁制、股份制，再到建立现代企业制度，国有企业改革一直将重点放在政府与国有企业关系的调整上。在由政府官员和企业高层管理者所决定和推行的国有企业改革过程中，并没有充分考虑到改革所涉及到的最大利益群体——国有企业职工的意愿和利益问题[2]。从上个世纪90年代以来，由于经济体制转变，产业结构和劳动关系的调整，国有企业大量富余人员的存在以及减员增效政策的实施等原因，国有企业工人大规模下岗，国有企业的劳动合同问题与劳资纠纷频繁出现，压抑的不满情绪不断积累，并逐渐成为我国经济社会发展中的一个重要问题。“从企业改革来看，我们的企业改革忽视了员工权益。多年来，企业改革一直在经营权与所有权之间的制衡和失衡上下功夫，在管理层和所有者之间寻找平衡点，一切着眼于董事会、经理层，诸如三会制、两会制、董事制、管理层收购、经营层期权期股激励以及实行年薪制等等，员工却被边缘化了”[1]。

由计划经济体制向社会主义市场经济体制的过渡是一种重大的制度变迁，也是一项庞大的系统工程，它需要从多方面作出努力，其中尤为重要的使命，是要着力于企业制度创新和关系理顺，实现国有企业社会责任机制的变迁，以重塑适应社会主义市场经济要求的微观基础。通过总结中外企业社会责任运动的实践，可以发现，不论是西方以市场和消费者为中心的公司行为守则运动，还是中国国有企业基于和谐社会建设需要而开展的和谐劳动关系建设，其实质都是企业社会责任的建设与调整，其核心在于企业社会责任机制的重塑和变迁。

二、员工视角下国有企业社会责任机制变迁轨迹

国有企业发展受到市场准则和社会责任的双重约束。伴随员工地位与行为的变迁，国有企业社会责任机制经历由庇护-依赖机制，到控制-抗争机制，再到民主-均衡机制的变迁过程。

（一）单位体制下的庇护-依赖机制

从员工地位与行为的视角，我们将单位体制下国有企业社会责任机制表述为庇护-依赖机制，主要是指：在计划经济体制下，国有企业肩负着对其员工十分广泛的社会责任。它不仅仅是生产和经营组织，同时也是一个行政单位和生活单位，是一个具有多种社会功能的共同体。在单位社会中，国有企业员工的经济收入、生活福利、社会交往、社会地位、理想抱负乃至家属、子女就业等，几乎全部在国有企业得到实现。国有企业既是国家权威的代理者和国家职能的承担者，又构成了基层社会的主体。正是因为国有企业的功能决定了国有企业对员工身份与地位的决定性作用，员工只有进入到国有企业，才能获得社会认可的一种地位与身份。员工也只有认识到国有企业的全能性作用，才服从和依赖于国有企业，并把全部能量奉献给它，期望从单位中获得更多的庇护。

基于员工地位与行为的视角，将计划经济体制下国有企业社会责任机制表述为“庇护-依赖机制”，主要是受到华尔德在研究中国国有工厂权威关系时提出的“新传统主义”的启发。他用“组织化依赖”和“制度化文化”来表述国有企业的两个制度特征。所谓“组织化依赖”是指，职工在经济上和社会上依赖于他们的企业，在政治上依赖于管理机构，在个人方面依赖于上级。“制度化文化”是指企业的上级和下属之间的协作模式，也就是工人之间的协作模式和工人选择的战略，这种模式通过资源配置提供机会，并促进他们的利益。他从分析国有企业这一经济单位与成员的关系入手，对个人依赖于单位这一现象进行了深入研究，得出了以下结论：1）在中国的国有企业里，企业满足了职工从商品、服务到报酬、福利等广泛的需求，这是其他企业不能比拟的。因此，国有企业的职工高度依赖于企业组织[3]。2）国有企业职工没有其它在满足需要的功能上与国有企业相当的组织可以选择，因此，职工的流动率是极低的，终生的发展机会系于一个企业，这更加强了他对组织的依赖[3]。3）在中国的国有企业中，报酬的获得不仅与客观的工作表现相联系，更与领导的主观评价相联系，这更使得领导能够操纵报酬，增强个人的权威，导致职工对领导有极强的依附，甚至寻求发展私人关系[3]。依照交换理论的观点，可以发现个人对单位的依附情结，正是根源于单位拥有控制资源和分配资源的权力，个人又不能寻找新的发展空间，于是通过依附于单位求得生存与发展成为顺理成章的结果。个人对单位的依附塑造了单位无限性的功能，也使单位承载着巨大而沉重的政治责任和社会责任。

在单位体制下，国有企业的庇护——依赖机制，在其形成的初期，在其所存在的制度配置环境与资源条件下，是合乎理性的。不然，它就不会在那么短的时间内、那么落后的技术限制中、那么动荡的政治环境下，创造出那么丰硕的成果。尽管如此，不容忽视的是这种企业社会责任机制依旧存在着一些急需解决的问题。

从责任的限度来看，计划经济条件下国有企业承担社会责任存在无限性问题。国有企业应该承担社会责任，但并非没有限制。国有企业在履行社会责任时，会受到成本、效率、范围以及复杂性的约束[4]。国有企业需要对员工承担社会责任，但并非意味着需要为职工做一切事情。国有企业任何一种社会责任行为必然要付出成本和其它一些代价，这些成本和代价决定了其不可能无限制地承担对员工的社会责任。但计划经济体制下国有企业社会责任是一种无限社会责任，国有企业为员工提供了“从摇篮到坟墓”的全方位的社会服务，在给员工带来利益的同时也造成企业成本的增加和生产效率的降低。国有企业对社会承担无限社会责任，不仅严重分散了企业的精力，政府向企业转嫁的沉重的负担也把国有企业拖到了死亡的边缘。

从责任的激励相容性来看，计划经济条件下国有企业承担社会责任存在激励不相容问题。所谓责任激励相容，指的是在交易伙伴关系中的任何一方承担责任，都不仅能给对方带来利益和激励，而且也会给自己带来利益和激励的状态。责任的激励相容性是我们追求的理想状态，但计划经济体制下国有企业社会责任的庇护——依赖机制，则存在责任激励不相容的问题，就是指尽管国有企业承担了对员工的庇护责任并带来社会成本的增加，但这种责任的承担并没有给国有企业的员工带来持续的激励，如果说有的话，也仅仅使员工由最初的政治热情很快转化为对国有企业更深的依赖，作为责任承担者的国有企业由此给自己带来的利益要小于其增加的成本，显然庇护——依赖机制无法为企业发展提供持续动力。因此，计划经济条件下的国有企业社会责任过于强调社会目标并忽视市场原则，其结果是导致企业缺乏生机和活力。实践证明这种企业社会责任机制是不可持续的。

（二）转型期的控制-抗争机制

1978年以来，中国开始进行经济体制改革，从而开始了一场巨大而深刻的制度变迁和社会转型过程，计划经济向市场经济转变，传统的农业社会向现代的工业社会转变。这是一项极其巨大的系统而复杂的过程。在市场化取向的改革过程中，实现最大限度的盈利成为国有企业的唯一追求，通过各种手段降低成本是企业管理的关键，员工与组织关系逐渐被“市场化”，员工在企业治理结构中的地位逐步被“边缘化”。从员工的视角来看，转型期国有企业社会责任机制开始表现为控制-抗争机制。

在企业转型过程中，工人所面临的典型问题是，他们受到了市场化的冲击和越来越严厉的管控，主要表现在：1）“官本位”的管理习性伤及职工尊严。我国的法律制度和有关政策规定，企业不再使用和套用行政级别，但是“官本位”的理念，在国有企业依然普遍存在，职工没有平等参与企业管理的权利或者职工的民主权利形同虚设。企业“官本位”的习性、思想倾向、管理制度和一些潜规则，严重挫伤了职工的工作积极性，甚至伤及职工的尊严。2）减员分流危及职工岗位安全。在转型时期，国有企业作为传统的城镇就业渠道对就业增长的贡献基本上是负面的。上世纪90年代以后，社会群体与政府、企业之间冲突的数量逐年增加，其中绝大部分是国有企业下岗职工聚众上访和影响公共秩序的事件。3）收入差距加剧了干群紧张关系。在GDP快速增长的过程中，财政收入和企业利润也在迅速增加，但相比较而言，员工收入增长速度较慢。自2003年以来，全国规模以上工业企业的利润都以30%～40%的速度增加，而职工工资的平均增长速度却保持在1 0%左右，有些单位工资根本就没有增加[5]。尤其是企业经营管理者的非工资收入，最能引起员工的不满，不仅加剧了企业内部收入差距的扩大，而且使员工对收入差距扩大的忍耐力下降。4）多种用工形式带来的就业歧视。《全球契约》要求企业杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为。SA8000标准也规定，在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职等事项上，公司不得从事或支持基于社会等级、性别、国籍等之上的歧视。由于历史和现实的原因，国有企业存在多种用工形式并存的现象，其中包括全民所有制固定工、合同工、大集体、家属工、劳务工和临时工等。多种用工形式导致了职工之间的地位差异和矛盾，突出体现在薪酬福利、员工晋升和流动机会等方面，形成了潜在的劳动争议的诱因。

在市场化取向的改革过程中，企业试图降低劳动成本或提高速率，工人们则力图反向行动。斯科特（J.G.Scott）指出，工人即使像怠工这样十分微小的日常抗争，也会如同无数珊瑚虫聚成珊瑚礁一样，创造出一个属于自己的政治和经济上的堡礁[6]。在转型时期，国有企业工人抗争主要表现为以下几种形式：1）消极怠工、工作积极性不高、浪费原材料等。有些工人有意浪费原材料，不注重设备维护，上班磨洋工，对生产运行中出现的问题漠不关心。2）到上级有关部门上访。上访是国有企业职工在自身利益受到侵害时最常用的行动方式。上访分为集体上访和个人上访，集体上访是影响较大的一种行动方式。工人不仅到上级公司上访，也会选择到政府上访。3）以法律为武器。“劳动法是保护工人权利的武器。”这句话出自劳动法实施第二年之际。它既反映了国家依靠法律的新意义，也反映了员工权益问题日益引起争议甚至暴力的状态。4）集体停工。这是员工采取的最为强烈的反制手段，企业经营管理人员也最为担心。一方面，集体停工对企业生产经营将造成直接的冲击，影响到企业利润指标的实现；另一方面，作为企业党委书记来说，还承担着维护稳定的重要政治责任，频繁的停工事件可能会葬送党组织领导人员的政治前途。5）员工沉默。员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在组织的某些工作，却因为种种原因，选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。6）退出国有企业、另谋高就。在人才市场上竞争力强的职工，主要是技术人才，往往采用退出国有企业、另谋高就的方式来表示抗争。

从组织管理理论的角度来分析，转型期的国有企业管理还停留在古典组织管理理论上，以“经济人”的人性假设为出发点，忽视了人的社会的、心理的需要，以至成为一种 “没有人的组织”。当国有企业沿着市场化道路进行改革时，其理想的改革模式是建立以利润最大化为目标的现代企业制度。国有企业在建立现代企业制度的同时，并没有很好地履行其社会责任。因为经济上的需要而放弃基本的社会责任，从而造成员工权益等方面的损失，这是对国有企业基本性质和目标的背离。

（三）后改革期民主-均衡机制的雏形

“后改革期”是指国有企业进入新世纪后的改革发展进程。面对问题和挑战，政府开始重视劳动者的权益保障问题，并颁布了一系列修复企业与劳动者关系的政策措施，一系列强化民主参与的制度、文件开始被制定和完善。主要表现在：1）职工代表大会制度。在基层民主参与中，职工代表大会被看成是民主管理的基本形式。职工代表大会制度的建设情况以及实施情况，是基层职工参与的缩影。2）厂务公开制度。2002年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发《两办通知》，从而使厂务公开成为国有企业中较为流行的一项制度。对比厂务公开内容与职工代表大会职权的内容，两者在许多方面是重合的。之所以强调厂务公开的重要性，主要是因为厂务公开更侧重职工群众的知情权，而知情是职工参与的前提。3）集体协商和集体合同制度。这一制度作为一项劳动法律制度，起源于工业化市场经济国家，指的是由工会代表工人与雇主以及雇主组织就劳动条件、劳动标准等问题进行协商谈判，签订集体合同的法律行为。中国实行社会主义市场经济以来，建立并大力推进集体协商、集体合同制度，力图使之成为适应市场经济体制的劳动关系调整机制。4）工会源头参与制度。工会源头参与制度是指在参与的全过程中，由工会教育和组织职工依照法律规定进入决策领域，从源头上参与公司的生产经营建设与各项管理。让职工代表尽可能多地参与旁听一些企业的重要决策性会议，及时把源头参与获得的信息向广大职工传递。工会源头参与制度与职工代表大会制度、集体协商与集体合同制度及其他民主管理制度，共同构成了市场经济体制下职工民主参与的管理体系。

后改革时期以来，基于员工地位与行为视角的国有企业社会责任机制在总体上正朝着更加民主和均衡的方向发展。但客观地说，民主-均衡机制的形成仅仅只是一个雏形，成绩与问题并存，其主要问题在于形式化：1）职工代表大会的形式化。实际上职工代表大会并非起决策作用，在很大程度上只是一种仪式性或形式性的规定，公司通过这种仪式来表决通过某些决策，而这些决策往往都是由企业管理层已经讨论决定的。根据2002年的调查数据显示，在被调查者中，36.2%的职工认为职代会“很好”或“较好”地发挥了作用，46.2%的人认为“一般”，17.6%的人认为“不好”或“很不好”，认为“一般”、“不好”或“很不好”的合在一起，比例已达63.85%[7]。职工代表大会的意图并不主要在于企业各种实际管理问题的解决或决策，而仅仅是为员工安置一种表达的渠道，使企业行政方的意图合法化。2）集体协商的形式化。一是工会的制度性弱势。在工会主席的工资待遇和职位都受控的情况下，工会很难真正代表职工与企业行政方进行平等的协商，集体合同有时成为企业行政方单方面的规定；二是合同条款的原则性。实践中集体合同内容从劳动法等法律法规中摘抄的多，即使写入一些内容也多是作原则性的规定；三是员工权益的模糊性。员工的真正需求在集体合同中并没有体现出来，反而是企业要求完成的年度任务指标多，有些集体合同条款还具有模糊性，在现实中很难评价和操作；四是集体合同实施中重签订轻协商、重签订轻履行现象的存在，使集体合同丧失了履行的必要性和可行性。李琪在考察集体合同制度时认为，中国集体合同制度属于一种强制性的制度变迁。而强制性制度变迁失败的可能性很大，特别是在国有企业，由于劳动关系主体不明确，工会“缺位”，以至于“谁来谈”和“谈什么”的问题都不能解决，于是，“有合同不多，没合同不少”的局面就必然形成[8]。3）厂务公开的形式化。作为一种制度化的监督形式，厂务公开是员工民主参与的重要渠道，现存的问题是在由工会推动并具体承办的制度设计下，管理者缺少主动性，有时还采取报喜不报忧等弄虚作假的做法。厂务公开在实践中的仪式化和形式化严重影响了其效力，职工的评价是“不关心的都公开了，真正关心的根本就没有公开”。厂务公开的真正生命力还在于把外在的制度要求变成企业管理者为履行企业社会责任、调动员工积极性的内在需要。

三、构建国有企业社会责任机制的路径选择

构建以“民主-均衡”为主要特征的国有企业社会责任机制，是保证国有企业持续承担社会责任、提升企业竞争力的核心和基础。基于员工地位与行为视角，解决国有企业社会责任问题，需要采取综合型的解决方案。

（一）战略：实施国有企业社会责任战略

企业社会责任是经济全球化时代国有企业面临的新挑战。如何超越西方工业化时代的弊病，避免重走西方国家企业非道德经营的老路，这是中国国有企业必须面对的时代课题。从战略角度看，企业社会责任是企业增长和发展的关键驱动力，企业社会责任已经从国际商业意识与行为方面的边缘性问题转变成获取持续竞争力的焦点。在国内，国有企业要适应和谐社会以及循环经济发展的需要，就必须承担更大的社会责任。在国际上，国有企业要争取国际市场准入，提升拓展国际市场的能力，企业社会责任是一个关键因素。国有企业必须从战略的高度充分认识企业社会责任对未来企业发展的重要性，把企业社会责任作为企业管理的思想主题，将企业社会责任融入到企业的业务流程和战略管理中，把社会问题转化为企业创新发展的机遇。

（二）体制：完善国有企业社会责任管理架构体系

履行国有企业社会责任的重要保障就是要在企业内部建立起与之相匹配的组织结构和治理模式。在董事会层次上，成立专门的国有企业社会责任推进委员会，专门负责就主要社会责任问题提出对策建议，并负责有关社会责任政策的实施、监督、评价，从而在决策层面保障利益相关者的权益。在具体经营管理层次上，设立国有企业社会责任副总裁，代表公司管理层具体实施推进国有企业社会责任的履行，具体职责是：牵头审查和批准国有企业社会责任政策与策略、审查和批准国有企业社会责任投入以及投入调整方案、审查和监管公司整体社会责任目标和计划并推动目标实现、推动国有企业社会责任管理与日常经营管理的融合。同时，成立国有企业社会责任推进部，作为国有企业社会责任的专门管理机构，在公司管理层的领导下统筹协调各专业职能管理部门落实企业社会责任，确保国有企业在正确履行社会责任的前提下实现预期的经济目标和非经济目标。公司管理层要向董事会和职工代表大会报告年度企业社会责任履行情况。

（三）机制：构建国有企业社会责任实现机制

一是建立国有企业履行社会责任的外在约束机制。对于国有企业的考核评价要兼顾两个标准，不仅有经济指标，即盈利水平，而且有包括社会责任在内的非经济指标。国有企业社会责任评价标准包括以下三个方面：1）企业社会责任经营理念；2）企业社会责任制度规范；3）企业社会责任具体表现。国务院国资委以及地方国资委对于国有企业缺失社会责任的行为要确定严格的惩罚措施，对于积极承担社会责任的国有企业应给予鼓励和支持，从而形成企业自觉承担社会责任的良性循环机制。

二是建立国有企业履行社会责任的内在约束机制。国有企业必须健全和完善社会责任的追究机制，对董事会、管理层、监管机构以及内部各职能部门、各生产单位等都要求制订明确的与其权力相匹配的具体责任。根据责任追究制度，对违背社会责任的行为进行有效查处。继续完善职工代表大会制度、集体协商制度、厂务公开制度等，切实增强工会的独立性，强化工人参与的民主管理制度。

（四）法制：加快国有企业社会责任的法制建设

法律法规是确保国有企业承担社会责任的根本保障，是外在约束的重要内容，是企业评价自身社会责任状况的主要依据。立法机构应当把企业社会责任的理念融入到相关的法律法规中。1）加快企业社会责任方面的立法，强调企业对利益相关者的法律保护，细化有关企业社会责任的条款，明确要求企业在为股东创造利润的同时必须兼顾员工利益，从而将企业社会责任纳入法制化、规范化的管理体系中。2）积极完善或修订保护员工利益的相关配套法规，使国有企业社会责任所涉及的内容都有相应的法律法规、标准和规章，便于企业参照执行，从而进一步规范国有企业社会责任行为。3）加快与国有企业社会责任相关的配套法规建设，使劳动者权益保护有法可依，为国有企业社会责任机制的运行奠定法律基础。此外，在不断完善法律法规的同时，要加强法制宣传教育，加大对国有企业履行社会责任的监督，对那些违反企业社会责任的国有企业，必须严厉惩处，确保已经制订的有关国有企业社会责任的法律法规得到有效执行。

（五）文化：培育国有企业社会责任文化

良好的组织文化对于构建国有企业社会责任机制具有强化和加固的作用。组织文化的作用就是努力创造共同的价值理念体系和共同的行为准则。当代中国国有企业的文化建设中应当融入对员工负责的企业社会责任观，倡导“以人为本”的经营理念。拥有这样的道德观念、共同价值和行为准则，国有企业才能在经营活动中自觉维护员工的合法权益，创造和谐的劳动关系。国有企业需要制定出具体的文化规范或行为标准，明文规定企业社会责任信条，让组织中的每个成员都明白企业对员工的具体责任是什么。要立足企业实际，将企业社会责任理念融入企业的使命、价值观和愿景，形成具有企业特色的社会责任观，使企业社会责任成为企业发展的内在要求和动力。

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