博弈论视角下我国工资集体协商制度之构建＊

徐江萍

（武汉理工大学文法学院，湖北武汉430070）

随着市场经济体制改革的深化，在工资集体协商中，劳动者获得与企业平等的商讨、决定自身命运的权利，工作热情得到激发，与企业的矛盾也消除在萌芽状态。但在实践中，由于相关法律规范不够完善，制度不够健全，现有工资集体协商制度的适用范围比较狭窄，作用不能充分发挥。因此，完善工资集体协商制度，建立与市场经济相适应的企业收入分配制度的重要环节，构建和谐劳动关系，促进经济发展和社会稳定，显得十分迫切和重要。

一、我国工资集体协商制存在的问题

博弈论研究的是人们之间在利益相互制约下策略选择时的理性行为及相应结局。博弈论其实就是一种策略思考，通过策略推估，寻求自己的最大胜算或利益，从而在竞争中求生存[1]。工资集体协商是一种博弈机制，劳动者和企业作为劳动力市场上的主体，根据劳动力供求状况和市场价格，在协商基础上决定工资水平，试图实现劳动收入和企业利润的最大化。长期以来，我国工资集体协商制度的开展并不顺利。许多企业遵循低劳动力成本的策略，最大限度地压低劳动者的工资，劳动生产率没有提高，劳资矛盾加剧。劳动报酬和企业利润是矛盾的统一体，压制劳动报酬虽然可以暂时提升企业利润，但同时也压制了劳动者的消费能力，进而影响企业的销售，从而导致利润下降，对企业的长期发展造成不利影响[2]。先进的管理理念是适当增加工资报酬，使劳动生产率和劳动者购买力同时得到提高，劳动者利益得到保护的同时，企业利润也最大化地体现出来。

我们可以这样理解：在工资集体协商中，劳动者提出的方案为A1，企业提出的方案为A2，双方最终达成的工资方案是A1还是A2？这决定于劳动者对企业拒绝自己出价A1的概率的估计。我们设定U1（A1）和U2（A2）为别为劳动者从A1和A2中获得的净收益，即U1（A1）－C1与U1（A2）－C1，而U1（A1）＞U1（A2）。劳动者以一定概率P2（乙方拒绝A1的概率）得到净收益率，而有概率1－P2（乙方接受A1的概率）得到净收益U1（A1）。则劳动者的行为是这样的：如果U2（A2）＞（1－P2）U1（A1），即U1（A1）－U1（A2）／U1（A1）＜P2，他将接受企业的还价A2；如不等式符号相反，他将坚持自己的出价A1；如等号成立，则接受或者拒绝资方的还价没有差别，可以随意选择。因而，U1（A1）－U1（A2）／U1（A1）表明了劳动者坚持自己出价的决心（最大的可接受风险水平）。企业同样面临类似的决策问题，U2（A2）－U2（A1）／U2（A2），表达了资方坚持自己提议A2的决心。在这种状态下，一方发现对方坚持其提议的决心比自己坚持提议的决心更大，则他会作出让步，让步的程度是使自己坚持新提议的决心要大于对手坚持其决议的决心；如果两者的决心强度相同，双方会同时作出少量的让步。其中的不等式变形为U1（A1）U2（A1）＜U1（A2）U2（A2），即作出让步的一方是提议使双方的净收益乘积较小的一方，让步本身增大了乘积。这个过程是一个持续状态，由于每一次让步都增加了双方净收益的乘积，最后通过协商最终的结局是使双方净收益乘积U1（A）U2（A），即U1（A1）－C1与U2（A2）－C2达到最大化。因此，劳动者和企业都想以最少的付出，在追求自身的目标中寻找到平衡点，从而使自己的利益得到一定程度的满足。运用纳什均衡理论，可以建立有规则的、理性的工资集体协商机制。

（二）不完全信息博弈论在工资集体协商中的体现

在博弈中，每个参与人都尽量使自己的期望效用最大化。他如何做到这一点取决于他认为他的对手将如何行动[3]。在不完全信息博弈中，局中人除公共信息外，各自掌握私有信息，并对他人掌握的信息了解不充分。在决策中，局中人既要猜测他人的私有信息，又要猜测他人对自己信息的了解程度，只能在主观猜测下决定自己的行为。在工资集体协商中，企业因拥有强大的管理体系和信息系统能够收集到更多信息，而劳动者掌握的信息相对较少，企业利用信息的不对称，常常把集体协商变成独角戏，工资协议因而很难达成。

在一个重复博弈中，由于没有哪一个行动一定是最后一次行动，所以一个局中人必须总是考虑到其目前的行动对其他局中人将来的行动和信息所可能产生的影响。这种考虑可能会让局中人在重复博弈中比在一个局中人知道他们的关系何时结束的有限博弈中更加合作或更加好战[4]。我们可以这样设计劳动者和企业在工资集体协商中的过程：劳动者提出出价方案为A，企业提出的还价方案为B，双方从达成的工资协议中获得的收益总和为C。劳动者首先提出工资方案A1，企业既可以接受，也可以拒绝。如果企业接受了劳动者的工资方案，订立了工资协议就意味着双方在协商中取得了收益。反之，企业拒绝了劳动者的工资方案，协议不会达成，双方的收益都等于0，那么新一轮的回合又开始了，劳动者又会提出新的工资方案A2，企业同样面临着接受或拒绝的问题。由于各方对相关信息了解不充分，都是在主观猜测下作出判断，工资协议能否达成一直处于未知状态。且协商时间越长，成本就越大，对双方都是极为不利的。一旦协商成本大于双方从达成的工资协议中获得的收益总和C时，工资协商就失去了意义。因此，双方只有通过信息沟通和交流，使信息对称，不断调整各自方案，最终达成协议。

（三）合作博弈是工资集体协商制度的确立保障

在纳什均衡理论中，纳什将劳资协商作为典型的零和博弈和非合作博弈的例子。合作博弈与非合作博弈的主要区别在于：如果协议有外在力量保证强制执行，则为合作博弈，否则为非合作博弈。非合作博弈理论的核心问题是策略选择，研究人们如何在利益相互影响的情况下作出最有利自己的选择。合作博弈理论的核心是利益分配，研究人们已经合作之后如何分配利益[5]。长期以来，企业利用劳动力市场供过于求的状况，凭借拥有用工权的强势地位，无视劳动者权利，或拒绝实施工资集体协商，或者迫于劳动行政部门压力，开展工资集体协商。在协商中，企业以管理者的身份掌控工资集体协商的主动权，甚至以辞退相威胁要求劳动者签订不平等的工资协议，使劳动者权益受到侵害的同时企业经济利益也受到损失。其实，劳动者和企业可以通过合作在各自追求的目标之间寻找平衡点，从而使双方利益都得到最大程度的满足。

工资集体协商是一种合作博弈的形式。首先，合作博弈开展的前提是局中人通过联合行动进行博弈分配到的收益多于不参与博弈所获得的收益。研究表明，成本的分摊与利益的分配，是合作博弈要解决的关键问题。合作会带来共享剩余，比单独行动收益高；合作各方从共享收益中得到的收益达到期望值时，合作可以达成并能够持续下去[6]。劳动关系是一种典型的社会连带关系，劳动者和企业之间互相依赖、共存共荣，可以以和谐而不是对抗方式解决矛盾，通过合作实现各自利益。在工资集体协商中，劳动者与企业在平等基础上以协商方式签订工资协议，有利于职工生产技能提高，企业经营稳定性加强，企业生产率增加。

二、博弈论下工资集体协商主体的确立

一个博弈，从正确的角度出发，由以下六个要素所组成：一系列局中人；博弈规则；在博弈中对任一个局中人，在任一点上的可用信息的描述；每个局中人决策后的一系列的可能行动；局中人一系列可能行动后的每个结果；每个局中人一系列结果的冯·诺曼和摩根斯坦效用的等级[7]。局中人是博弈的决策主体，他们博弈中的局中人是理性和智能的，目标是追求个人期望支付值的最大化。确定局中人的身份和地位是开展工资集体协商的前提。

（一）工资集体协商的主体是职工代表工会和企业代表

劳动者和企业之间是一种以经济利益为纽带的契约关系。劳动报酬的多少，除了取决于劳动力质量，还与企业协商的结果有关。但我国目前劳动者个体力量弱小自主性差，而企业组织化程度高，双方力量悬殊不利于二者进行利益沟通。在劳动力市场中，单个的劳动者几乎不可能取得和企业平等协商的机会，他们需要联合起来，组织工会去和企业进行集体协商。同时，劳动作为特殊商品，按价值规律要求，价格以价值为中心，受供求关系的影响，围绕价值上下波动。在劳动力市场供大于求状态下，企业在利益最大化动机的驱动下，一般不会主动提高劳动者的劳动收入，会造成劳动价格长期低于劳动价值，劳动者就会要求与其进行工资集体协商。因此，工资集体协商中，主体只能是劳动力所有者和使用者，一方是劳动者，其代表为工会；另一方是企业。

（二）工会的“代表性”和“独立性”

我国工会的合法性不完全来自于劳动者的认可，而更多依靠政府许可；工会设在企业内，委员中拥有很多企业管理人员，经费主要由企业拨付，工会实际上成了企业的职能部门。因此，完善工资集体协商制度，必须对工会进行改革。

第一，工会是社会团体法人。在我国，企业没有把工会看成是独立主体，工会也没有将自己看作是维护劳动者权益的代表。我们可以修改相关规定，改变企业建立工会的作法，建立一套从申请、批准到注册的严格的法律程序，发动劳动者组织起来成立工会，并自主选择代表，参与工资集体协商。保证所有以工资收入为主要生活来源的劳动者都有参加工会的权利，而代表劳动力使用者利益的人员（这些人员进退工会可随其身份变化而变化），主要包括企业法人代表、决策人员和高级管理人员，不得加入工会。

第二，工会是劳动者利益的代表者。长期以来，劳动者利益主要由政府保护，工会只是企业内部的福利机构，没有很好地维护劳动者的权益。工会要积极推动工资集体协商的开展。在集体协商中，充分了解劳动者需求，广泛搜集各种信息和资料，为劳动者争取最大权益；通过职代会、民主管理等各项制度，听取劳动者对工资协议执行情况的反馈，监督工资协议的落实。

第三，改变组织体制和运行机制。为保证被选出的代表在协商中能够维护劳动者利益，可以采取由劳动者投票的办法选举协商代表。积极探索和完善工会主席产生机制，采取由职工选举工会主席，使工会主席自主行使职权，工会的工资和经费实行会员支付制度，使工会在经济上独立于企业，积极地为职工维权。

（三）企业代表

我国的工资集体协商主要在企业开展，因而专业性、区域性的工资集体协商制度尚未确立。从发展的趋势来看，产业或地方级的工资集体协商也需要开展。工资的确立存在产业或行业的标准问题，不是一个企业可以自行决定的，这在铁路和民航等行业尤其明显。当工会的组织和力量不足以在企业内开展集体协商时，如在一些小型企业或是外资企业中，工会组建率较低，协商力量较弱，在这些情况下，就要开展行业或地方的集体协商。当企业因罢工威胁而屈服于工会压力时，就会达成对工会有利的工资协议。有时某些地方工会力量强大到超过单个企业力量时，在罢工威胁下，企业屈服于工会压力，被迫订立对工会有利而损害其自身利益的工资协议。为了应对这种威胁，企业需要联合起来，组织行业协会，协调企业间的利益，由协会选出企业代表与工会开展协商，签订体现和平衡各方利益的工资协议。

三、博弈论下工资集体协商机制的完善

博弈中的局中人是在不同点按照一定的规则进行决策。博弈规则制约局中人策略选择及实施，且影响局中人在特定策略下的收益。建立工资集体协商机制，通过有规则的、理性的协商促进双方合作与双赢，从而促进和谐、稳定的劳动关系的发展。

（一）保障劳动者的工资集体协商权和罢工权

1．工资集体协商权。在激烈的市场竞争中，企业经营利益与与劳动者生存、发展利益息息相关。工资集体协商权是平衡劳动者和企业经济利益关系的一种法律机制。这种博弈行为要求参与双方地位相对平等，才能保证博弈结果相对均衡。在劳动关系中，企业因购买劳动力而支付给劳动者工资，劳动者为生存而出卖劳动力，双方力量对比极不平衡。工会与企业不发生直接的劳动力交换关系，不可能成为企业管理和支配的对象，可以作为独立的社会力量与企业进行交涉。因此，工资集体协商权的主体是劳动者，而这一权利具体由工会行使。义务主体则是企业，企业必须履行真诚协商的义务。我国虽然规定工会或企业提出工资集体协商的要求，另一方应当给予答复。但对于不答复的行为如何处理却无具体规定。因此，我们建议作出如下规定：收到协商要求的一方应在一定期限内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝工资集体协商；否则，要承担相应的行政责任和民事责任。

2．罢工权。没有罢工权，工资集体协商权难以实施。我国没有罢工权的立法，但罢工事件时有发生。承认罢工权，使自发罢工走向规范化，减少无序罢工对社会秩序、公共利益造成的不利影响。在谈判过程中，劳动者和管理方谈判代表都会形成一种预期假设，一旦谈判不能达成协议，罢工可能随时发生，与此同时，双方代表都会有一种强烈的敏感度去避免罢工发生，因为在罢工期间每一方都会有利益损失[8]。罢工是否举行应由工会成员投票决定，且由工会来组织。禁止没有经过工会或非工会组织而由劳动者自发组织的“野猫罢工”。罢工需提前通知企业和劳动行政机关，通知前不得举行罢工。对未尽通知义务的，劳动行政机关有权禁止罢工并采取相应处罚措施。罢工权的行使需要保障措施。劳动者在罢工中享有民事豁免权。企业不能要求劳动者赔偿罢工期间因劳动义务不履行造成的经济损失，也不能以劳动者违约为由将其解雇。罢工结束，劳动合同复效，不得拒绝恢复罢工者原有职务或解除劳动合同。罢工期间，因劳动合同中止，罢工者无法获得劳动报酬，为保障其基本生活需要，有权从工会那里取得救济金，工会有义务筹集和管理有关基金。劳动者在罢工中对企业名誉造成的侵害不承担责任。劳动者还享有刑事方面的豁免权。国家不得以危害社会治安、妨害经济秩序等罪名对劳动者提起公诉，但非法罢工除外。

（二）企业合法权益设置

工资集体协议是双务合同，不仅保护劳动者的权益，也维护企业的合法利益。依据劳资对等和利益平衡原则，与劳动者的罢工权相对应的是企业的闭厂权。在罢工造成企业严重混乱，使企业财产、公共安全都处于相当危险的状况时，或者企业面对易腐产品、特殊产品而可能导致难以挽回的重大损失时，可以关闭工作场所。企业行使闭厂权只能是后发制人，即只有在工会发动罢工后，才能作为制衡工会的手段行使，若企业先发制人，在工会罢工前采取攻击性的闭厂手段，则为非法。在企业闭厂后，罢工工人则不得再占领工厂。同时，对于非法罢工者的行为，因其构成解除劳动合同的法定理由，企业有权解雇他们并要求他们赔偿相应损失。在罢工期间，企业还可以招聘替代工人，以维持生产经营，但是法律应当禁止在同等条件下雇佣永久的替代工人或者提供高于罢工者的薪水福利条件。同时，对于非法罢工、怠工停工以及罢工中的违法行为，企业有权向法院提起诉讼，并请求予以禁止和制裁。

（三）完善信息和数据披露制度

劳动者要与企业进行平等的工资集体协商，必须掌握与企业对等的信息。完善信息数据提供制度，企业和劳动者之间确立非正式的会议制度，定期交换所获取的数据资料，力求在信息共享的基础上通过博弈不断修订以前的约定，使信息对称，双方利益得到改善，既较好地协调企业内部的利益矛盾，又调动双方的积极性，从而达到双赢的目的。劳动者对行业和企业状况有充分了解，工资集体协商才具有针对性和实效性。政府要负责提供经济形势、通货膨胀率、劳动生产率、工资保险福利等方面的信息和资料。行业协会要提供行业政策、职工平均工资水平、劳动安全卫生条件和标准等行业信息和资料。企业要依法提供本企业的生产经营状况、财务状况、保险福利等信息和资料。企业内部可以通过厂务公开制度，定期将企业重大决策、生产经营管理、涉及劳动者利益等问题，通过职工代表大会、厂务公开栏等形式，向劳动者公开，使劳动者及时了解厂情，更好地参与工资集体协商。同时，企业在工资集体协商前要向工会提供有关经营情况、财务状况的真实信息，否则，要承担行政责任和民事责任。

（四）设置不当劳动行为制度

设置不当劳动行为制度可以推动工资集体协商制度步入市场运作。不当劳动行为包括企业、工会的不当劳动行为。企业不当劳动行为是指拒绝集体协商，对工会活动进行干涉，等等。在工会提出工资集体协商请求时，企业须对其请求予以回应，没有正当理由不得拒绝；而且应以诚实态度与工会进行协商，不得借故刁难和妨碍或中止协商。企业没有正当理由不得拒绝、妨碍协商。《工会法》规定，无正当理由拒绝进行平等协商的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理。企业还会经常对工会的组建和活动进行干涉。因此，对于拒绝集体协商的行为要进行法律规制，杜绝控制、干涉工会的行为发生。工会的不当劳动行为包括对劳动者和企业的不当劳动行为。前者包括拒绝同企业进行协商、对入会职工要求缴纳歧视性会费等。后者包括强迫企业承认劳工组织为职工代表，强迫企业将工作交给特定成员等。工会不当劳动行为的法律责任在立法中没有规定，一般认为，工会承担行政责任的同时，还应对劳动者承担道义责任。但这种方式不能有效地保护劳动者权益。因此，我们应当借鉴发达国家的经验，要求工会承担道义责任的同时，对造成的损失承担民事赔偿责任。

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