劳务派遣员工心理契约结构探析

黄 乾 熊 壮

(中原工学院 信息商务学院，河南 郑州 450007)

劳务派遣作为一种新型用工模式，近年来在我国发展十分迅猛，广泛应用于电信、银行、医院、邮政、电力、铁路运输等行业。同时，劳务派遣员工数量迅速增长，已成为我国劳动力结构的重要组成部分。一方面，由于对劳务派遣用工形式的认识不足、意识观念落后等诸多原因，造成现阶段我国劳务派遣员工管理制度上存在严重不足。另一方面，劳务派遣员工维权意识不断增强，其对于派遣机构、用工单位所提供工作条件的心理预期也在持续上升。在工资待遇、社会保险和个人发展等方面，劳务派遣员工与正式员工的期望呈现差异化，打破了员工与派遣机构、用工单位原有的三方关系心理平衡，出现劳务派遣员工对企业信任感缺失、工作满意度低下、员工流失严重等诸多问题。而仅仅依靠经济契约已不能规避并解决这些问题，隐含在劳务派遣员工内心中的心理契约逐渐成为影响劳务派遣员工对派遣机构和用工单位认知和判断的重要因素，派遣机构和用工单位必须清晰认识其心理契约，才能有效地提高劳务派遣员工的管理水平。

一、现有研究成果回顾

1、心理契约本质研究

心理契约概念由组织心理学家Argris 在1960 年的《理解组织行为》一书中首次提出，他以“心理的工作契约”来描述员工与组织之间的关系［1］，从而将心理契约的概念引入到管理学的研究领域。Levinson(1962)［2］在Argris的研究基础上，认为心理契约是强调组织和员工在双方关系建立之前产生的一种内在的、未曾表述的期望。Schein(1980)［3］强调心理契约是组织与员工之间一系列未曾书面化的期望。Guest、Herriot(1998)［4］遵循心理契约提出时原有定义，从组织和员工两个角度认为心理契约是组织和员工双方对交换关系中彼此义务的主观理解。而Rousseau、Robinson(1990)［5］从员工的角度出发，对组织与自身双方交换关系中彼此义务进行分析，包括“员工理解的员工责任”和“员工理解的组织责任”两个维度。由于Rousseau 对于心理契约的定义更加清晰，有利于定量分析的操作，现有研究多是基于此种定义进行展开。笔者对于劳务派遣员工心理契约的分析也是遵循Rousseau 对于心理契约本质的界定。

2、心理契约结构研究

根据Rousseau 关于心理契约的定义，围绕心理契约结构的研究主要包括二维结构说和三维结构说两种观点。二维结构说中，MacNeil、Rousseau、Robinson 和Kratz(1996)［6］认为心理契约包括强调社会情感的关系型契约和强调经济因素的交易型契约两种维度;Kickul 在二维结构的基础上，提出心理契约包括内在契约和外在契约两个维度。李原(2002)［7］研究得出我国文化背景下，员工心理契约的结构包括现实责任和发展责任。

关于三维结构说，主要观点有Rousseau(1995)［8］提出交易维度、关系维度和团队维度为组成的三维心理契约结构;Shapiro 和Kessler(2000)［9］提出交易责任、培训责任和关系责任三维结构;李原(2002)［7］结合我国的实际情况，得出员工与组织之间以经济因素和工作完成等方面的规范型责任、关于人际环境和氛围方面的人际型责任、员工自身职业发展等方面的发展型责任三个维度。

3、劳务派遣员工的心理契约研究

现阶段国内学者对于不同行业员工心理契约结构的研究取得了较多成果，但这些研究多数针对传统的“雇员——雇主”二元用工方式，对于劳务派遣这种包括派遣机构、用工单位和员工的三方用工方式下的员工心理契约结构研究还较为少见，且多从理论角度进行分析，包括劳务派遣员工心理契约的特征(连瑞瑞，2011)［10］、心理契约的缔结、心理契约期望的变化(黄健柏，2008)［11］等方面，都仅仅停留在描述和解释层面，定量的实证研究较少涉及。

因此，笔者根据劳务派遣用工形式的特点，从劳务派遣员工的角度出发，通过文献研究、访谈等方法来获取心理契约的内容和结构特征，设计劳务派遣员工心理契约测度量表，利用样本数据，探索和验证劳务派遣员工心理契约的结构维度，具有较大的理论和实践研究价值。

二、问卷调查设计

1、问卷量表的编制

劳务派遣包括派遣机构、用工单位和劳务派遣员工三方主体［12］，心理契约本质上包含“组织责任”和“员工责任”两个方面。因此，劳务派遣员工心理契约在内容上包括员工与派遣机构的心理契约层面和员工与用工单位的心理契约层面两个部分，问卷量表的设计由派遣机构对员工责任、用工单位对员工责任、员工对派遣机构责任和员工对用工单位责任四个部分组成。编制的步骤包括如下几个方面:

(1) 文献研究

通过查阅劳务派遣用工模式相关的法律法规和文献，分析有关劳务派遣用工合同，理清劳务派遣用工模式下派遣机构、用工单位和劳务派遣员工三方之间的权利与义务。

(2) 参考国内外问卷与访谈

为形成高效的问卷量表，参考现有国内外已有的心理契约量表，并结合劳务派遣的用工情境，对题项做出相应的修改和删减。访谈对象选取使用劳务派遣员工数量较多的河南地区某银行，分别对劳务派遣的管理人员、劳务派遣员工及与其有劳务派遣合作关系的派遣机构人员进行访谈，收集他们对问卷设计的建议。

(3) 问卷量表项目的归纳整理

在文献研究、参考国内外心理契约问卷和对劳务派遣相关人员进行访谈的基础上，结合劳务派遣用工模式的特点，对收集到的劳务派遣员工与派遣机构、劳务派遣员工与用工单位的相互责任的问卷量表项目进行统计、整理及分析。其中，劳务派遣员工与派遣机构的相互责任包括21 项，劳务派遣员工与用工单位的相互责任包括35 项，形成初始问卷。

(4) 预试

以访谈企业中劳务派遣员工为预试对象，共发放问卷100 份，回收有效问卷72 份，有效回收率72%。通过信度分析、项目总体相关分析和区分度分析对问卷量表题项进行删除，并运用探索性因子分析剔除因子负荷值小于0.5和存在因子交叉负载的题项，形成正式问卷。

正式问卷中，派遣机构对员工责任包括6项，员工对派遣机构责任包括8 项，用工单位对员工责任包括14 项，员工对用工单位责任包括14 项。以上量表的项目均采用Likert 五点量表的自陈形式，从“非常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”到“非常符合”5 个选项，分别赋予1、2、3、4、5 的数值。

2、正式测试与样本信息

测试样本涉及郑州、新乡地区的5 所劳务派遣员工需求量较大的企业和银行，这些企业和银行每年都针对出纳、综合柜员、大堂经理等岗位定向招收一定数量的劳务派遣员工，企业内部形成了较为稳定的劳务派遣员工规模，并且员工素质相对较高，满足本研究问卷调查数量和质量的要求。通过现场作答、电子邮件等方式发放问卷300 份，收回问卷285 份，其中有效问卷271 份，有效率95.08%。

测试样本中，男性占52.8%，女性占47.2%;年龄20 ～25 岁的占24.4%，26 ～30岁的占42.4%;31 ～35 岁的占25.5%;36 ～40岁的占3.7%;学历层次中专及中专以下的占0.4%，大专的占50.9%，本科的占45.4%，硕士的占3.3%;劳务派遣工作年限1 年以下的占21.0%，1 ～3 年的占48.7%，3 年以上的占30.3%。

三、实证结果分析

1、心理契约结构的探索性因子分析

进行结构维度的探索与验证分析时，一般将样本分为等量的两部分，一部分用于探索性因子分析，一部分用于验证性因子分析。因此，随机选取136 个样本，使用SPSS 统计软件对劳务派遣员工心理契约结构的探索性因子进行分析。KMO 和Bartlett 球性检验结果显示，问卷中4 个量表“派遣机构对员工责任量表”、“员工对派遣机构责任量表”、“用工单位对员工责任量表”和“员工对用工单位责任量表”的Bartlett 球性近似卡方值分别为825.258、1011.266、1639.334、1325.157，并且Sig.=0.000 ＜0.001，说明数据所形成的矩阵不是一个单位矩阵，可以进行因子分析。4 个责任量表的KMO 值为0.919、0.881、0.944、0.926均接近于1，说明进行因子分析效果显著。根据因子提取原则，按照Kaiser 提出的选取特征值大于1 的因子进行提取，并通过碎石检验进一步确定因子提取的个数，分析结果显示:

(1) 劳务派遣员工与派遣机构心理契约关系层面

派遣机构对员工责任量表共提取出2 个公共因子，总方差解释率达到84.173%。一个因子涉及派遣机构为员工提供完成工作任务而获得的待遇和条件，以经济因素关系为主，命名为交易型责任维度;另一个因子涉及派遣机构对员工的信任、支持和工作指导，以社会情感因素关系为主，称之为关系型责任维度。员工对派遣机构责任量表中也提取出2 个公共因子，总方差解释率达到84.694%。一个因子包含了员工服从并完成派遣任务、遵守派遣机构规章制度等情况，属于经济契约中员工履行的基本职责，命名为交易型责任维度;另一个因子描述员工对派遣机构的交流沟通、忠诚以及积极主动服从其管理等情形，是员工与派遣机构之间情感关系的体现，称之为关系型责任维度。

(2) 劳务派遣员工与用工单位心理契约关系层面

用工单位对员工责任量表共提取出3 个公共因子，总方差解释率达到83.701%。第一个因子涉及用工单位是否按照正式员工的待遇标准。公平公正地对待劳务派遣员工，按时结算其薪资，是派遣协议中用工单位需履行的基本责任，命名为规范型责任。第二个因子涉及用工单位为劳务派遣员工提供良好的工作人际环境，称之为人际型责任维度。第三个因子涉及用工单位为劳务派遣员工自身发展提供必要的培训和转变为正式员工的成长机会，命名为发展型责任维度。员工对用工单位责任量表也提取出3 个公共因子，总方差解释率达到71.061%。第一个因子包括劳务派遣员工按照派遣协议需要完成的工作任务和遵守的规章制度，命名为规范型责任维度。第二个因子包括劳务派遣员工处理好员工关系、营造良好的人际工作环境，称之为人际型责任维度。第三个因子包括劳务派遣员工为工作需要不断提高自身工作能力，属于员工自身发展范畴，命名为发展型责任维度。所得出的劳务派遣员工心理契约的因子结构及因子负荷情况见表1—表4。

表1 派遣机构对员工责任的因子负荷情况

表2 员工对派遣机构责任因子负荷情况

表3 用工单位对员工责任因子负荷情况

表4 员工对用工单位责任因子负荷情况

题 项 规范型 人际型 发展型如果辞职会提前告知用工单位0.573处理好上级领导的关系0.649同事之间相互帮助0.680能与正式员工和谐相处0.845维护用工单位的企业形象0.751创造良好的人际环境0.600建立信任关系0.650会主动加班工作0.699提高自身的业务水平0.834接受工作岗位调动0.672自愿更多的努力0.663因子方差解释率26.92% 23.97% 20.18%总方差解释率71.06%

采用Cronbach alpha 系数对因子内部一致性进行检验，派遣机构对员工责任、员工对派遣机构责任、用工单位对员工责任和员工对用工单位责任4 个量表的α 系数分别为0.961、0.966、0.978、0.970，各个公共因子的α 系数也都在0.9 以上，说明4 个量表的内部一致性程度较高，且具有较好的内部信度结构，分析结果显著。

2、心理契约结构的验证性因子分析

选取剩余135 个样本进行数据分析，对劳务派遣员工心理契约的结构进行验证，目的在于检验探索性分析得出的心理契约结构维度是否可以获得研究样本的支持。

使用AMOS 统计软件对劳务派遣员工心理契约结构进行验证性因子分析。为进一步验证心理契约结构维度的合理性，开展多模型比较以确定最优模型。在多模型的选择上，劳务派遣员工与派遣机构心理契约关系维度与一维模型、三维模型比对，劳务派遣员工与用工单位心理契约关系维度与一维模型和二维模型比对。在模型评价指标的选择上，根据结构方程理论，采用了X2/DF、NFI、CFI、GFI、AGFI 和RMSEA 模型拟合指标作为评价标准［13］。多模型比较结果详见表5—表8。

表5 派遣机构对员工责任验证性因子分析结果比较

表6 员工对派遣机构责任验证性因子分析结果比较

表7 用工单位对员工责任验证性因子分析结果比较

表8 员工对用工单位责任验证性因子分析结果比较

一般来说，拟合指标中X2/DF 的取值小于3、RMSEA 的取值小于0.08 或者NFI、CFI、GFI、AGFI 的取值大于0.90 时，说明模型与测试数据拟合较好，结果可以接受［13］。从表3、表4 的验证性因子分析结果可以看出，派遣机构对员工责任和员工对派遣机构责任的二维结构拟合指数优于一维、三维结构。其中，X2/DF 值分别为2.98 和1.67，小于3 的最低可接受指数;NFI、CFI、GFI、AGFI 的取值均大于0.90;RMSEA 的取值分别为0.081 和0.050，虽然0.081 未达到0.08 的理想值，但较为接近，表明模型拟合较为理想，结构可以接受。也就是说，派遣机构对员工责任和员工对派遣机构责任的二维结构更为合理。表5、表6 的验证性因子分析结果表明，用工单位对员工责任和员工对用工单位责任的三维结构在拟合指数上优于一维结构、二维结构。其中，X2/DF 值分别为1.99 和1.98，NFI、CFI、GFI、AGFI 的取值均大于0.90，RMSEA 的取值分别为0.047和0.060，拟合指标都达到了理想的取值范围，说明用工单位对员工责任和员工对用工单位责任的三维结构更为合理。

四、结论与讨论

探索性因子分析和验证性因子分析的结果表明，劳务派遣员工心理契约结构包括派遣机构与员工的心理契约关系层面、用工单位与员工的心理契约关系层面，其中派遣机构与员工的心理契约关系层面中的派遣机构责任和员工责任均含有交易型责任、关系型责任两个维度，用工单位与员工的心理契约关系层面中的用工单位责任和员工责任均含有规范型责任、人际型责任、发展型责任三个维度。从劳务派遣的用工特点及员工行为角度可进一步讨论劳务派遣员工心理契约结构各个维度的行为表现特点。

1、交易型维度

派遣机构与员工的心理契约关系层面上，员工责任和派遣机构责任的交易型维度是指劳务派遣员工与派遣机构之间通过经济契约确立的两者之间的相互职责，包括员工需履行并完成的派遣工作任务、派遣机构按时发放员工的工作报酬等。从本质上看，交易型责任是派遣机构与员工的心理契约关系层面中最基本的期望表现。

2、关系型维度

由于派遣机构对于劳务派遣员工只具有雇佣权，但不行使使用权，员工与派遣机构之间的相互联系除经济因素之外，仅包含了些许的社会情感因素。因此员工责任和派遣机构责任的关系型维度是指员工与派遣机构之间两者表现出来的相互信任、积极配合的情感关系，包括派遣机构给予员工工作指导、双方相互尊重、良好沟通、积极主动配合双方工作等。

3、规范型维度

用工单位与员工的心理契约关系层面上，员工责任和用工单位责任的规范型维度是指劳务派遣员工与用工单位在派遣协议的范围内为完成工作任务所需履行的最基本职责，包括员工按时完成工作任务、遵守规章制度、与正式员工“同工同酬”、用工单位按时结算工资等。

4、人际型维度

员工责任和用工单位责任的人际型维度是指劳务派遣员工与用工单位为完成工作任务，双方需建立良好的工作人际环境。它涉及劳务派遣员工之间的员工关系、劳务派遣员工与正式员工的工作关系、组织结构中的上下级关系以及员工与用工单位之间的关系等多个方面。

5、发展型维度

员工责任和用工单位责任的人际型维度是指劳务派遣员工与用工单位为促进员工自身更好的职业发展所包含的权力与义务。包括用工单位为员工提供工作培训和转正晋升机会、员工为更好完成工作而主动加班、不断学习等。需要注意的是，与传统心理契约相比，劳务派遣员工与用工单位在心理契约在发展型维度上得到加强，并不一定会降低员工的离职倾向，相反劳务派遣员工在个人能力提升后，福利待遇、转正机会得不到满足，会进一步促进员工离职倾向的提高。

通过探索性和验证性因子分析可以得出较为清晰的劳务派遣员工心理契约结构维度。从理论层面来看，将心理契约结构的研究融入至三元结构的劳务派遣用工方式之中，有助于深化对于劳务派遣员工心理契约的认识，丰富劳务派遣员工心理契约的研究。从实践层面来看，对劳务派遣员工心理契约结构的认知，分析劳务派遣员工心理契约在结构上的特殊性，能够理清工作满意度、离职倾向和组织承诺与心理契约的影响关系，从而让派遣机构和用工单位充分认识和了解劳务派遣员工的要求、期望和自身的价值观，制定出切实可行的劳务派遣员工管理的政策和制度，充分发挥劳务派遣员工的积极性，从心理契约的层面建立更加有效的激励机制，从而有效提高组织管理效率和企业竞争力。

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