基于领导风格的医院员工工作敬业度及其影响因素分析

■ 徐佳妮 于德华 孙 蔚 杨 震 李文秀 刘薇群 丁燕华

基于领导风格的医院员工工作敬业度及其影响因素分析

■ 徐佳妮①于德华②孙 蔚③杨 震④李文秀⑤刘薇群⑥丁燕华①

领导风格 变革型领导 工作敬业度

目的：探讨在当前医疗环境中医院管理者的领导风格对员工工作敬业度的影响及因素，为提高医院组织管理水平提供依据。方法：对上海1252名医务人员进行工作敬业度及影响因素、领导风格问卷调查。结果：员工整体敬业度处于中等偏上水平；变革型领导与工作敬业度存在显著正相关，其中个性化关怀、愿景规划和德行垂范维度有显著影响。结论：医院管理者要通过强化变革型领导风格，达到提高员工工作敬业度的目的。

①同济大学经济与管理学院，200072 上海市闸北区共和新路1238号

②同济大学医学院，200092 上海市四平路1239号

③上海市青浦区卫生局，201700 上海市青浦区沙埭浜路32号

④复旦大学附属中山医院，200032 上海市徐汇区枫林路180号

⑤上海市普陀区人民医院，200060 上海江宁路1291号

⑥上海市东方医院，200120 上海市浦东新区即墨路150号

Author’s address：School of Economics and Management, Tongji University, No.1238,Gonghexin Road, Zhabei District, Shanghai, 200072, PRC

在医疗改革环境中，医务人员工作态度和行为也发生着较大的变化，相关研究和实际状况均显示目前医院员工工作强度增加，工作压力加大，责任风险增高，从业人员的高离职率已成为影响医院正常运行的隐患，也是影响医疗改革实施成功与否的重要因素[1]。

工作敬业度是员工愿意通过自己工作上的努力而帮助单位获得成功或实现目标的态度，体现了员工在行动上对工作的投入和对组织的认同程度[2]，它与员工的组织承诺、离职意愿等工作态度有关，也与组织绩效有着密切联系。领导风格即领导的方式和特点，主要包括变革型领导和交易型领导两种。变革型领导是领导与下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程，领导除了引导下属完成各项工作外，通过对下属的激励和关怀去影响员工的工作态度、信念和价值观[3]。笔者通过对上海市医院管理者和员工开展领导风格、工作敬业度方面的调研，探讨在当前医疗环境中医院管理者的领导风格对于员工的工作敬业度产生的影响及其作用机制，为提高医院组织管理水平提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

2010年1月至6月，课题组根据“上海统计年鉴2009”提供的2008年上海市综合性医院和社区卫生服务中心所分别拥有床位数比例（约为3∶1），确定了本次调查中医院与社区卫生服务站中心两种机构的样本数量及比例，地域范围涉及中心城区和市郊，并保持分布一致性；根据课题调查的变量特点和对照比较原则，将员工岗位和管理岗位的人数比较确定为2∶1。本次调查共计发放了1320份问卷，经剔除无效问卷后实际回收1252份有效问卷，有效率为94.84%。

1.2 研究工具

本研究采用管理心理学通用问卷和部分自制问卷。①变革型领导。采用李超平与时勘编制的变革型领导问卷（TLQ），以利克特5分等级量表由员工对直接上级进行评价，从德行垂范、愿景规划、领导魅力和个性化关怀四个方面来测量变革型领导。变革型领导问卷的总体Cronbach α系数为0.934；KMO值为0.872，巴特利特球体检验的统计值的显著性概率均为0.000，小于0.001，说明数据非常适合于作因子分析。然后运用主成分分析法进行探索性因子分析，按照特征根大于1的原则和最大方差法正交旋转进行因素抽取，在变革型领导问卷中得到1个因子总共解释了总体方差的86.441%。②工作敬业度。采用盖洛普的Q12测评法，采用利克特3分等级计算法。工作敬业度问卷的总体Cronbach α系数为0.863；KMO值为0.905，问卷中得到3个因子总共解释了总体方差的46.920%。③员工工作敬业度的影响因素。采用自制结构式问卷，以1～10计数评价某项内容对工作敬业度的影响程度。问卷的总体Cronbach α系数为0.953；KMO值为0.939，问卷中得到了1个因子总共解释了总体方差的68.448%。

1.3 统计分析

本研究采用SPSS 17.0进行统计分析。主要分析方法有描述性统计分析、Kruskal-Wallis检验、相关性分析和逐步多元线性回归分析。

2 结果

2.1 调查人群一般情况

调查人群的社会人口学特征见表1，包括专业分布、工作年限、目前所处岗位、技术职称以及所在医院的级别。管理岗位包括了院级领导和科室领导两个层面。

2.2 工作敬业度及其影响因素

工作敬业度问卷结果显示总体均值为45.47±6.26，高于中值36分。采用多独立样本的非参数检验分析，发现敬业度在社会人口学特征变量上存在差异性（P＜0.05）：不同的专业中，行政人员的敬业度分数最高，其他依次是医生、护士和技师（P=0.001）；管理者的敬业度分数高于员工（P=0.000）；职称水平分布情况同样呈现工作敬业度分数随职称水平的上升而逐步提高（P=0.019）。详见表2。

工作敬业度影响因素的总体样本调研结果显示，在对工作敬业度产生影响的因素中，最重要的前三位排序依次是管理者的品德和自律，团队的协作性和管理者对员工的关心、激励和沟通。详见表3。

表2 不同专业、岗位、职称医务人员的工作敬业度比较

表3 影响医院员工工作敬业度的因素排序（由高及低）及分值

表4 不同岗位对领导风格评价（±s）

表4 不同岗位对领导风格评价（±s）

组别 领导风格 德行垂范 愿景规划 个性化关怀 领导魅力管理者 3.84±0.66 3.34±0.69 3.92±0.62 3.78±0.73 3.85±0.74员工 3.46±0.83 2.96±0.83 3.55±0.81 3.42±0.90 3.54±0.87

表5 变革型领导各维度和工作敬业度的回归模型摘要

2.3 领导风格以及与工作敬业度的关系

2.3.1 变革型领导风格。变革型领导行为总均分为3.5 8±0.8 0 ,各维度得分由高到低排序依次为愿景规划（3.6 7±0.7 8）、领导魅力（3.6 4±0.8 4）、个性化关怀（3.5 3±0.8 7）、德行垂范（3.08±0.81），均略高于中数3，并且分值比较接近，说明在调查中，医院变革型领导的各维度水平比较平均且都能够达到员工的基本要求。

不同岗位上，管理者和普通员工在各自评价领导者行为和风格时存在一定的差异性，P值均等于0.000。员工在四个维度上的评分均小于管理者，见表4，可知员工对其领导者的满意程度和认可程度相对较低，其中德行垂范维度均值仅为2.96，低于中数3分。

2.3.2 变革型领导与工作敬业度关系。变革型领导与工作敬业度总分均值的相关性分析显示相关系数为0.538，存在着显著的正相关，说明变革型领导与工作敬业度的关系密切。进一步分析变革型领导的四个因素与敬业度之间相关性从高到低依次为个性化关怀(0.517)、德行垂范（0.501）和愿景规划（0.501）、领导魅力（0.476），均在0.05的水平上达到了显著性相关。

逐步多元线性回归显示被选入回归方程式的变量依次为个性化关怀、德行垂范、愿景规划，见表5。领导魅力维度对工作敬业度的影响没有进入回归方程，影响不显著。

3 讨论

3.1 医务人员工作敬业度总体状况及其影响因素

本研究显示，目前医务人员的工作敬业度总体水平较高；不同的专业、岗位和职称的员工的工作敬业程度存在着一定差异：行政人员要高于其他岗位，临床医师高于护理及医技人员；管理人员高于普通员工。

影响敬业度的因素主要是管理氛围及工作中的人际关系，前者体现在管理者的品德及自律、管理者对员工的关心、激励和沟通程度，后者主要反映了团队协作关系的状况。目前国内外对于影响员工敬业度环境因素的研究认为主要有工作特征、薪酬、人际关系和领导行为等。2007年We11ins和Concelman认为领导力对员工敬业度有很大影响，并且指出了高效领导具备的特征:有领导热情、影响力非凡、公正对待下属等[4]。具备这些品德和特质的领导者能给予员工支持，把握员工的不同内心动机，激发团队的士气，使员工感受到认可与关心，具有对组织的归属感，愿意通过努力工作的方式进行回报，表现出高度的敬业。本研究提示，作为知识型员工，医务人员更重视管理者的行为特点，重视其在组织中得到认可和激励，重视得到管理者的关心和关注。在当前复杂的医疗环境下，医务人员更容易产生职业倦怠，对其工作价值产生怀疑，因此医院管理者的行为决定了组织内环境的好坏，决定了员工是否能够拥有支持性的工作环境和得到信任的管理氛围，从而影响着员工的心态和工作投入。同时，在医院内建立起畅通的沟通渠道，形成上下级之间有效及时的反馈沟通机制，可以使普通员工更好地理解组织的做法和满足员工的感情依赖，对提高员工敬业度有着重要的影响水平[5]。

3.2 医院管理者的领导风格状况

变革型领导风格的主要特征是强调核心价值，即领导者不但关注员工的工作行为，而且注重员工价值观、需要、自尊和情感等。本文采用李超平等研究所得出的适合在中国文化背景下使用的四维变革型领导结构，包括德行垂范、愿景规划、领导魅力、个性化关怀[6]。研究结果显示，医院员工对管理者领导风格的总体评价处于中等水平（3.58），其中愿景规划和领导魅力两个维度评价较高，说明一方面医院管理者基本能够通过有效的沟通，分享自己对工作目标和团体前景的认识，提高整个工作团队的士气；另一方面，管理者又大多从工作优秀的医务工作人员中选拔，他们具有较高的医学专业素质,在管理工作中能充分体现业务能力过硬等领导魅力。但是，领导风格中个性化关怀和德行垂范两个领导行为尚须加强，前者提示管理者没有更多地关心下属； 后者系得分最低的项目，反映出管理者应把提高自身素质、以身作则作为提高管理效能、提升员工工作士气、减低职业倦怠的重要举措。

3.3 医院管理者领导风格对员工工作敬业度的影响

本研究显示变革型领导与工作敬业度存在显著的正相关，其影响主要来自于个性化关怀、愿景规划和德行垂范层面，而领导魅力对其无显著效力。变革型领导行为的激励效果正是通过品德及自律，通过对员工的关心、激励和沟通这些对员工敬业度影响力最大的因素而产生的，最终达到提高医务工作者敬业精神的目的[7]。管理者需要注重的另一个措施是如何把医院及科室的发展愿景与员工的个人规划相结合，有效地引导员工对组织发展目标的关注，建立集体归属感。领导者的品德及自律对于提升员工的归属感、通过信任管理者而激发自身的工作投入具有重要作用。

[1] Knut WS, Perer R, Robert H,et al. Sources of stress and burnout in acute psychiatric care：inpatient vs. community staff[J].Soc Psychiatry Epidemiol, 2007,42:794-802.

[2] 袁刚,袁明荣.员工敬业度及其培养[J].企业研究,2005,8:61-62.

[3] Bennis WC, Nanus B. Leaders:The strategies for taking charge[M]. New York: Harper & Row.1985.

[4] Rich W, Jim C. Culture of engagement [J].Leadership and Excellence, 2007, 24(2):19.

[5] Greg H. Enhancing employee engagement [J].Workspan，2007(2):55.

[6] 李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005,37(6):803-811.

[7] 刘峰,张拓红,杨辉.医院的可持续发展必须重视员工的满意度[J].中华医院管理杂志,2006,5(22):349.

于德华：上海市杨浦区中心医院院长，教授。

E-mail：ydh1404@126.com

Investigation of job engagement and influencing factors of staff in hospitals based on leadership styles administration

XU Jiani, YU Dehua, SUN Wei, et al

Chinese Hospitals.-2012,16(2)：23-25

leadership style, formational leadership, job engagement

Objective: To explore the job engagement of hospital staff and find out the influences of leadership style on staff’s job engagement,for the purpose of offering references for hospital management. Methods: 1252 medical staffs in Shanghai were investigated involving in job engagement and leadership style. Results: The total job engagement was above the medium level; there was a significantly positive correlation between formational leadership and staff engagement; individualized consideration, visionary and morale modeling had significant effect on job engagement. Conclusion Hospital managers could improve staff’s job engagement by promoting the formational leadership skills.

上海市卫生局科研基金课题：医院管理者风格与员工工作认知——变革环境中的实证研究（2009134）

2011-11-02](责任编辑 王远美)