基于胜任力特征的管理培训生甄选工具与测评维度分析

● 苗宏慧 李虹颖 马昆仑

基于胜任力特征的管理培训生甄选工具与测评维度分析

● 苗宏慧 李虹颖 马昆仑

基于胜任力特征的甄选机制注重对应聘者潜在内隐特征的考评，能够为企业挑选出所需的高素质人才，可以选拔出具有潜在胜任力的管理培训生。本文在阐述管理培训生胜任力特征的基础上，提出了适合管理培训生的甄选工具，并分析了各甄选工具的测评维度。

管理培训生 胜任力 甄选工具 测评维度分析

随着经济的发展，市场竞争转为人才竞争，培养与企业经营及与全球市场相匹配的员工队伍显得尤为重要。企业管理培训生制度（Management Trainee System）即是企业获取优秀管理人才，增强人才储备的一条有效捷径。管理培训生计划在国际上已经有近百年的历史，该制度主要面向大学应届毕业生，通过一套科学的招聘系统，对具有高素质、高潜力的学生进行招聘，并对其进行为期1-3年的培训，使其拓展视野、增长才干、丰富经验，从而在短期内成为企业所需要的领导人才，填补企业中层管理者的缺口。宝洁公司是在中国本土较早开展管理培训生制度的公司，已有二十余年历史；2004年，通用电气开始在中国开展管理培训生项目。项目最初主要集中于销售部、市场部，后来逐渐延伸到供应链部、人力资源部、财务部等多个部门。

一、基于胜任力的管理培训生招聘

传统的管理培训生招聘一般是通过职位分析来确定岗位所需具备的任职要求，并在此基础上对应聘者进行选拔和评价。然而，生产和管理环境的变化使得传统的职位分析很难满足高新技术的要求，基于胜任力的管理培训生招聘制度越来越受到人力资源管理学家的关注和重视。Spencer L.M.认为胜任力评价有助于提高员工招募、选拔和继任的有效性。

管理培训生作为未来中高层领导者的候选人，其甄选方法及测评要素的确定显得尤为重要。然而，目前对于管理培训生的招聘往往还是采用传统的方法，对于个体潜在的隐性因素很难进行评估，使组织在选择有效的管理培训生时面临很大难度并出现较大误差。管理培训生的招募与甄选需要采用超常规的方式来选拔人才，经过严格的选拔程序，以发现具备事业心、领导力、表达力、团队力、沟通力、优秀商业天赋的人才。基于胜任特征的管理培训生选拔不仅关注知识和技能，更加注重对社会角色、自我概念、个性、动机的隐性因素进行评估。不仅能使个人在合适的岗位发挥自身才能、实现自我价值，企业也能够挑选到合适的人才去胜任工作，避免由于人才挑选失误所带来的不良影响，还有助于组织早日培养出组织所需的管理者，有助于绩效的提升和战略的达成。

二、管理培训生的胜任力

管理培训生制度的目标是将管理培训生培养成具有实际工作经验、扎实专业技能和系统管理技巧的管理人才和企业变革先锋，成为企业所需要的领导人才，填补企业中层管理者的缺口。同时在招聘的管理培训生中定义高潜力员工作为高层重点培养对象。由此可以看出，管理培训生制度的目标是为企业培养出中高层管理人员。

由于在企业管理培训生的招募中对应聘者没有专业上的限制，且管理岗位具有较高的工作模糊性和不确定性，使得对管理培训生的技能要求较低，而对领导、团队合作及沟通协调等潜在的、深层次的能力要求较高。

基于以上讨论，探究基于中高层管理者胜任力特征的管理培训生的甄选方法与测评要素，可以为企业招聘合适的管理培训生提供理论基础，以实现人力资源的最优化配置。

（一）通用胜任力特征研究

国外对中高层管理者胜任力的研究进行得比较早。McBer咨询公司和美国管理协会 （AMA）于1970年开始对1800名管理者进行胜任力项目研究，结果分辨出优秀的管理者工作成功的五个重要胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。

R.Bo yatzis建立了管理人员胜任力通用模型，包括6个特征群。它们分别是:目标与行动管理群(效率导向、生产力、分析运用概念、关注影响)；领导群(自信、运用口头简报、逻辑的思考、概念化)；人力资源群(运用社会权力、正面思考、管理团体流程、精确的自我评价)；指导属下群（启发他人、运用单向权力、自发性)；专注他人群(自我控制、认知的客观性、精力与适应性、关注亲密关系)；专门知识(记忆、专门知识)。

Schroeder&Cockerill(1989)提出11种高绩效管理胜任力：信息搜索、概念形成、概念灵活、人际研究关系、管理干预、以发展为导向、影响、自信、表达、以前瞻性为导向、以成就为导向。

1993年，Lyle.M.Spence提出高层管理者的胜任特征模型，包括：影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导和概括性思维。

国内对胜任力的研究始于上个世纪90年代末。李虹等人研究了中层管理者工作胜任力，包括六种胜任素质:成就（主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率）；思维和问题解决（系统计划、问题解决）；个人成熟（自信、具有专长、自学）；影响（说服、运用影响策略）；指导和控制（果断、监控）；体贴他人（诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工）。

时勘等根据Spencer提出的胜任力模型提出了我国高层管理者的10种胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。

（二）胜任力评鉴法

Boyatzis研究发现，企业所需胜任力模型是与组织所面对的环境相依存的，无法被其他企业所借用。杨湘怡（2007）运用问卷调查法研究得出企业的文化、竞争战略、性质类别的不同会导致不同的企业对中高层管理者的胜任力特征的要求不同。学术界普遍认为没有一个，符合所有行业、所有文化的合适的企业管理者的胜任力特征模型。

因此，管理者应该根据企业的文化、性质等实际情况来建立适合本企业的中高层胜任力特征模型，从而将胜任力指标作为员工招聘、考评以及提升的依据。McClelland开发的工作胜任力评鉴法（JCAM）就是一种用来确定胜任力、建立胜任力模型的严密的、实证性的方法。该方法通过确定绩效标准、选择标准样本、收集数据信息、分析数据信息、建立胜任力模型、验证胜任力模型六个步骤来建立具体岗位胜任力特征模型。

这种方法使数据搜集的过程更加全面和准确以保证胜任力结构的有效、合理，并针对工作环境和职位特点。根据以上步骤建立中高层管理者胜任力模型，不仅对中高层管理者的选拔、考核和培养有指导作用，还对管理培训生的甄选具有引导意义。但是，建立胜任力模型是一个较大的工程，需要耗费较多的时间、人力及物力，如果企业没有条件进行胜任力模型的建立，可以选择学者研究的高层胜任力模型对管理培训生进行招募与甄选。

三、基于胜任力特征选择甄选工具及测评维度

管理培训生项目甄选工具的恰当运用既有助于发挥最大的人力资源效益，减少成本支出，还可以存储企业发展的后备力量，保持竞争优势。

为了测出应聘者所具备的潜在的内隐特征，可以通过以下工具进行测量：简历与工作申请表分析、测试及评价中心技术。经过对前人文献的整理及访谈，得出考核关键胜任力要素各种工具，见表1。

表1 各甄选工具的考核维度

1.简历与工作申请表分析

管理培训生招募看重应聘者身上有助于企业达成战略目标的软性技能，对应聘者的性别、年龄等因素并无限制要求。但较好的教育背景是管理培训生应聘成功的基本前提，多数企业会根据战略发展需要确定招聘目标院校。以百威英博为例，公司在招聘时会根据自身需求和往年招聘情况划定约20所目标院校，以保证能够找到各50%的文理两种背景的应聘者。一些企业对应聘者的在校成绩有一定的要求，较好的成绩能够体现应聘者的成就欲、主动性的胜任力特质。实践（学术）经历主要包含应聘者的实习经历、项目经历、学术研究经历等。通过各种经历的总结体现出应聘者在所需要胜任力方面的具体表现。相对国内企业，外资企业更加关注对应聘者外语水平的考查。

2.测试

一般情况下，甄选管理培训生不会选择传统笔试手段。企业招聘中常见的测试大致可分为四大类：专业知识测试、IQ和类IQ测试、能力测试、个性测试。

首先，IQ或类IQ测试题量都比较大，便于充分考察应聘者在任务压力面前的承受能力。冷静、专注思考的应聘者发挥的会比较好；有的测试题目需要应聘者换个角度思考才能解出，因此考察了应聘者的灵活性；有的企业(尤其是外企)出的是英文题目，在一定程度上考察了应聘者的英文水平。

其次，目前在管理培训生甄选中应用比较广泛的个性测试主要是卡特尔人格特征和霍兰德职业兴趣问卷。通过在个性测试中的得分情况，将应聘者的所具备的特质与管理培训生所需要胜任力进行比较，选择匹配度较高的应聘者。

第三，能力测试主要关注逻辑思维能力和数理分析能力。以宝洁公司为例，其能力测试共分为两个部分：第一部分为逻辑思维能力测试，题目为一些长度在100-200字的描述性或论证性短文，每个短文后面有1-2道题目，测试应聘者在短时间的压力下对短文内容的理解；第二部分为数理分析能力，题目为一份图表和相应的内容描述，每个题目下面有3-4道问题，需要应聘者短时间内理清所提供数据、图标间的关系，利用有效内容作出准确判断。

3.评价中心技术

在诸多甄选工具中，预测未来工作绩效表现效度最高的是评价中心技术，相关系数达到0.65。但该技术成本高，操作复杂，一般只用于对中高层管理人员的评估。

无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。联合利华、百威英博等很多企业均采用此测评技术作为面试环节重要部分。从无领导讨论题目设定的角度看，较常见的题目有排序类（例如月球逃生、海上救援等题目）、开放性讨论类（例如讨论优秀领导者所需具备的特质、成功领导人的能力、管理者在组织中最不该犯的错误、管理者职业发展成功要领等题目）、案例分析类题目（例如根据案例提供信息讨论产生产品促销方案，讨论企业人力资源管理面临的问题）等。

管理游戏主要用于考察被试者的战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。百威英博公司在甄选过程中应用了管理游戏的测评手段，通过4-6人随机组合成为小组，模拟运营公司业务。虚拟的公司所处环境为国际市场，每个团队根据抽签结果确定各自所负责的区域市场。虚拟公司主要运营产品为啤酒，可控的指标为啤酒定价和啤酒促销力度。每一回合，模拟公司根据各自对市场的分析和理解进行合理定价和促销，以保证总收益增长比率达到最大。此商业游戏共分6回合，每回合平均时长20分钟。游戏要求应聘者在时间压力下，以英语作为沟通语言，与队友进行良好的沟通，制定每回合合理的公司指标，达到利润最优。

企业在运用角色扮演手段时，多以和企业相关的命题或模拟企业实际运营中的情景进行角色设置。以箭牌糖果公司为例，其在招聘过程中要求应试者扮演公司销售代表，与招聘人员扮演的客户进行谈判模拟。

即席发言是指主考官给应聘者一个题目，并在发言之前向应聘者提供有关背景材料，让应聘者稍做准备后按题目要求进行发言。例如做一个动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。

文件筐测验是根据被测评人员在规定时间内（一般为1.5—3小时）对一系列公文材料，如电话记录、请示报告、上级主管指示、待审批签发的文件、统计资料和报表等的处理情况来考察被测评人员的素质。

在实际运用当中，企业会将多种技术进行组合，综合运用。例如，联合利华的评价中心持续十小时，包含案例分析、无领导小组讨论、行为面试等环节。百威英博的评价中心主要包含无领导小组讨论、情景模拟面试等多轮进行。甄选工具的选择应该契合环境、组织与职位的需要，企业应基于组织需要的胜任特征选择适合的工具。

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吉林大学）

■责编 韩树杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com