基于胜任力评价的社区卫生服务机构管理人员绩效考核体系探讨

◆方鹏骞 李 璐

近年来，社区卫生服务机构“六位一体”的功能得到明确。社区卫生服务机构在医疗服务体系中的作用日益凸显。2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。对社区卫生服务机构的管理人员来说，其在社区卫生服务管理中担当着领头羊的作用，其决策能力及组织协调能力在很大程度上决定着机构的发展水平［1］。要开展绩效考核就有必要对管理人员的胜任力做出合理、科学的评价，以胜任力评价作为绩效考核的重要手段。

“胜任力”最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出［2］。指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合3个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能［3］。

1 管理人员绩效考核的现状和意义

目前，社区卫生服务机构中专职管理人员较少，因此针对管理人员绩效考核的研究很少。在实际考核中，也很少对管理人员的绩效进行专门考核。并且仅有的考核也存在评价目的错位、评价标准偏差等问题。随着社区卫生服务机构的作用日益凸显，如何将“守门人”功能体现得更好，将取决于社区卫生服务机构管理人员的决策和领导能力。管理人员将对社区卫生服务机构的发展起关键作用。因此，对管理人员的绩效考核进行研究，提高其管理水平，促进其工作积极性有重要意义。

2 评价体系建立方法

2．1 文献回顾法

通过调阅 CNKI、维普、Pubmed等网络数据库，了解医院及企业管理人员绩效评价研究概况，分析社区卫生服务机构和医院、企业管理人员绩效评价的区别和联系，以医院及企业管理人员的指标为基础，结合社区卫生服务机构管理人员工作内容，筛选绩效评价体系初选指标。并根据胜任力评价模型理念，从工作业绩、领导能力、业务水平和满意度4个维度设置指标。

2．2 德尔菲法

Delphi法主要用来进行人员绩效评价定性、定量指标的筛选、分级和综合效果评价分级标准的确定。本研究通过随机抽样的方式，从武汉市社区卫生服务机构中选择16名长期从事社区管理、人事管理的社区卫生服务机构资深人员。通过两轮专家咨询，完成了社区卫生服务机构管理人员绩效评价初始指标的筛选，并最终确定了社区卫生服务机构管理人员绩效评价体系构架。专家具体情况见表1。

本研究专家咨询结果权威系数均在0．75以上，结果可信。专家的权威系数(Cr)等于专家判断依据(Ca)和熟悉程度(Cs)的算术平均值，计算公式为:Cr=(Ca+Cs)/2。专家对一级指标的熟悉程度分为5个等级，分别为很熟悉、熟悉、一般、不熟悉、很不熟悉，以上5个等级具体量化值见表2。

表2 熟悉程度系数表

而专家判断依据则从理论分析、实践经验、从同行中了解和直觉4项中算出每一项的平均分，再合计得出，结果见表3。

根据上述Ca和Cs的结果，计算专家的权威系数(Cr)，结果见表4。

2．3 模糊综合评价法

根据德尔菲法中专家打分情况，计算各级指标权重，从而形成评价指标体系。

权重系数是否合理对建立综合评价模型至关重要［4－5］。本研究采用模糊综合评价法来确定指标权重，力求研究的合理性和科学性。

表1 专家基本情况

表3 专家判断依据(Ca)

表4 专家权威系数结果

表5 管理人员绩效考核指标体系

按照第二轮专家咨询，专家对指标评价3种属性(重要性、可操作性和敏感性)评分，计算指标权重的模糊综合评价隶属度。

将专家对每一个指标的得分分为5个分数段，统计各个指标各等级的频段，形成评价等级矩阵。本次研究中所有指标的值均取1，由此得出模糊综合评价模型:

3 基于胜任力评价的指标体系框架

根据专家咨询结果，基于胜任力评价的理念，最终得出管理人员绩效考核指标体系，见表5。

工作业绩反映的是胜任力评价中的职业维度，主要评价管理人员处理日常任务的能力。包括处理机构中的日常事务，维持机构正常运行等;领导能力反映的是胜任力评价中的行为维度，主要对管理人员的各种能力进行评价，包括组织能力、协调能力、应急能力等;业务水平反映的是胜任力评价中的战略综合维度，主要考核管理人员的战略眼光、对机构的发展规划能力等。

4 讨论

首先，在我国社区卫生服务机构中，兼职现象较为突出。而且在现阶段，要求所有社区卫生服务机构都有专职的管理人员也是不现实的。对兼职管理人员的绩效考核，是应该看其业务情况还是管理绩效或者这两部分绩效各应占多少比重是个值得探讨的问题。本研究认为对这部分兼职管理人员的绩效，应该看其综合绩效，根据本机构的实际情况，针对个人再细化考核方案。

其次，在我国，专门针对社区卫生服务机构管理人员的绩效评价研究基本没有，对医务人员建立胜任力模型的研究也较少。本研究主要参考企业管理人员胜任力模型，可能在指标的选取方面存在不恰当之处，下一步将继续深入探讨。

再次，对管理人员的绩效考核指标大多是定性指标。定性指标在考核过程中如何能客观、真实、排除人为因素影响有一定的难度。本研究认为在对管理人员进行考核时，应采取360度考核法，即上下级、患者综合考核的方法。

［1］ 朱 迪，王大文，田立启，等．医院高层管理人员胜任力绩效考核体系研究［J］．齐鲁医学杂志，2008，23(3):275－276．

［2］ 张华宇．建立医院绩效评估指标体系及其方法学研究进展［J］．中国医院管理，2004，24(3):50－52．

［3］ Timothy W．Butler，Ling Li．The utility of returns to scale in DEA programming:An analysis of Michigan rural hospitals［J］．European Journal of Operational Research，2005(161):469－477．

［4］ 倪少凯．7种确定评估指标权重方法的比较［J］．华南预防医学，2002，28(6):55－56．

［5］ 龙翔凌，程 薇，董静宇．公立医院综合绩效评价体系指标标准值研究［J］．中国卫生经济，2010，29(9):71－73．