高职生就业质量提升的新思考

汪宁

就业质量是高职院校办学水平的最终评价标准，理应成为高职院校内涵发展的重要内容。[1]当前，在“就业蓝皮书”的排名压力下，很多学校将就业工作重点放在提高就业数量上，但是无论从学校或是学生长远发展的角度来说，学生的就业质量才是衡量成功的关键性指标。

一、就业质量的内涵

高职生的就业问题可以从两个不同的维度分析：一个是就业的“量”，另一个是就业的“质”。目前，对就业问题研究主要集中在就业数量（就业率）上，而对就业质量关注不够。就业质量是衡量高职生在整个就业过程中就业状况的综合性概念。笔者认为，高职生就业质量的界定既有量的规定性又有质的规定性。从“量”的维度上看，目前较为常用的是高职生“就业率”数据的采集，这个数据的统计产生的基础是高职生不同种类的就业材料，这些就业种类通常分为就业、创业、出国深造、国家基层项目（西部支教）、预征入伍、自主创业以及升学七种类型。而从“质”的维度来看，高职生就业后的薪资、专业对口率、职业期待吻合度、毕业半年内离职率、毕业生满意度都可以作为衡量“质”的主要分析指标。

目前，很多高校认为，追求充分就业的目标是第一要务，而且是惟一重要的。这种对就业率的一味坚持可能会导致一种倾向，即忽略就业岗位上的工时长短、工资多少及劳动环境优劣，用普遍的“低能低酬”方式来实现充分就业。[2]这难免会对社会造成极大风险，导致低生产率下的“充分就业”和社会福利的重大缺失，在这样的指导思想下的就业管理和指导将直接导致学生就业后的高离职率。笔者认为，质与量的关键还在于“质”，有了质量的保障，才会有数量的长期稳定，这才是就业质量的核心所在。

二、高职生就业质量提升的路径

（一）满足社会需求先发趋势，以求定供，才能保障高职院校发展的生命力

职业教育不可能在“真空”中存在和发展，社会的需求影响着高校的专业设置，牵动着每一个学生投入的热情。在经济快速发展的今天，每个地区都有其特定的经济发展蓝图和规划纲要。如2010年苏州市政府制定了《苏州市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，其中明确了政府工作重点，引导市场主体行为，指出苏州经济结构逐步优化，产业结构不断升级，服务业逐渐在苏州经济结构中占有重要地位。因此，高职院校在进行专业设置时，可以相应结合自己院系的特点进行调整，及时开辟新专业，迎合市场需求。只有适应了社会，高职生的就业才能有发展空间可言，也才会有质量的保障。高校就业这个“出口”的质量往往是影响高校招生这个“进口”的数量的关键，只有这样，才能形成高职院校运行的良性循环，保证高职院校发展的生命力。

（二）纠正高职生的就业理念，以内正外，是提高就业质量的奠基石

当前高校的主动离职率比较高，其中国家211重点本科院校的半年离职率为16%，非211重点本科院校为26%，而高职院校为44%。[3]审视高离职率现象，究其原因，主要有以下三个方面。

⒈学生对“发展空间”的理解有误。笔者在就业指导课程中，曾经就这个词对学生做过调查，有近9成的学生坦言，自己所追求的“发展空间”，其实是升职空间、加薪空间、增权空间的委婉表达。而其中绝大多数同学认为，这个空间是由好的单位一方造就的，是具有被动性的。不难理解，一旦另一个企业中同等职位的薪酬多于高职生目前的岗位，哪怕只是些微差距，很多学生也会毫不犹豫地选择跳槽。全然没有意识到要发展先要稳定，只有在一个企业积累一定的资历和能力，才有发展空间可言。这是高职院校在进行就业指导时所忽视的方面。

因此，在校期间，思政辅导员或是就业指导专员应该在这一方面加强教育，引导学生正确认识到：发展空间的形成是需要一定的时间的，它的组成要素中无论是能力还是资历，都要求员工在企业中保持一定的稳定性，才能呈现直线上升的发展趋势，也才有所谓的“发展空间”可言。如果频繁变换单位，不仅不利于在同一企业中的资历积累（不同企业中即使是同一类岗位的工作内容也不会完全相同），这对于专业能力的快速稳定的提升是不利的。

⒉对学生的忠诚教育有缺位。由于目前社会上急功近利的社会氛围越来越重，很多学生在毕业后，只考虑收入，只把薪酬作为考量选择就业单位的唯一标准，于是“忠诚”这种意识也就日渐淡薄。忠诚理论认为，这其中包含四个要素分别是：员工很满意、员工有兴趣、员工有成就感和员工渴望贡献比企业所期望的更多的成就。也就是说，忠诚的员工都会满足这四个基本指标。而形成这四个要素的四种驱动力则是：员工的工作多样化且富有挑战性、员工和顶头上司建立了良好的个人关系、员工非常了解且认同公司的价值观以及员工在公司内看到了晋升机会。[4]因此，要在培养学生的职场素养方面引起重视。这四个要素固然与企业文化有着密不可分的联系，但学生在校期间，教师的就业指导应该引导学生明确自己的发展目标，让学生清楚地认识到，对企业的满意、对工作的兴趣与认同感，不可能也不应该定位于全方位的满意，事事、处处、时时让自己满意，而应该认准大方向，只要企业文化环境的大方向与自身发展的方向是切合的，那么求同存异的职场心理就是必须形成的，要认识到只有企业强，才有员工强，同样的，员工水平提高也必然带动企业的发展。也只有如此，才能更好更深入地将自己融入企业，与企业荣辱与共，共同发展。

3.学生贪享安逸的思想较重。笔者在从事学生思政教育和就业指导时，与大量的毕业生频繁地接触，很多学生表示在选择未来工作的时候，只想从事不累、不苦又待遇高的工作。应该说这是一个普遍社会现象。在象牙塔中的学子们，还没有与现实社会有足够的接触，一方面，他们认为，自己寒窗苦读十余载，历经辛苦成为了高职生，所以就业时不能接受基层的流水线工作；另一方面，父母家人对这些90后的孩子，一直捧在手心里长大的，也不愿意孩子从事辛苦的工作。一旦毕业生的就业岗位不能满足他们追求安逸的标准，他们就选择辞职，哪怕宁愿在家啃老。相当多的企业高管在接受高校采访或在高校进行讲座时，都表达过同一个信息，那就是所有的员工都应该是从基层做起的，基层的工作经历对毕业生本身是一种磨炼，更是对企业了解深入的过程，同时，这也是领导选拔人才的起步层。怕苦怕累的员工不是企业需要的员工，不能直面就业形势的员工也不是企业需要的员工，只想要待遇，而本身能力并不突出的高职生也不会被企业所重视，更不会有发展空间可言，这样的学生一旦进入企业，早晚也会被淘汰的。

由此可见，引导学生在校期间建立正确的择业理念，也应该作为一个工作的重点来抓。要让学生深刻理解，苦和累是职业发展起步阶段的必经过程，只有走过这一段路，才会有待遇的提高，才会有工作环境的改善，才能向学生自身的职业生涯发展规划的目标越来越近。高职生的就业质量是社会普遍关心的问题，也是高职院校在就业指导工作中应该引起足够重视的问题，它关系到高职院校的发展、学生个人的发展以及社会经济的发展，从新的角度不断思考和研究如何提高高职生的就业质量，这是一条任重而道远的路，走好这条路，对形成从社会全局到学校、学生个体的多赢局面是有益的，也是十分必要的。

[1]国福丽，国外就业质量评价指标研究概述[J].中国劳动，2009（10）：29-32.

[2]王群，马斌.提高就业质量促进高职院校内涵发展[J].中小企业管理与科技，2010（6）：208-209.

[3]麦可思研究研究院.2011年中国高职生就业报告 [M].北京：社会科学文献出版社，2011.

[4]Scott Flander，潇萌.拿准忠诚度的尺子[J].中外管理，2008（4）：67-68.