管技人员绩效考核方略

文/刘晓光马焕军

绩效考核 （performanceexamine）是一项系统工程，涉及公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

对于管理者，利用绩效管理一方面能够全面细致地发现员工工作中存在的问题与不足，并有针对性地向员工提供相应的辅导和资源支持，另一方面则能及时发现自己在管理方法上的优缺点，从而提高工作效率；员工则可以及时了解自己的工作绩效及组织的目标调整，适时适度地变更个人目标和工作任务。

开滦（集团）有限责任公司荆各庄矿业分公司从2009年初开始，把管技人员绩效考核作为人力资源管理的一项重点工作，在全公司范围进行了全面调研，根据实际情况制定了各管技岗位工作标准，编制了考核软件系统，全面推开了管技人员绩效考核系统的研究与实践。

一、管技人员日常绩效考核的方法及程序

管技人员日常考核采取百分制形式按月进行，每月5日前完成，与当月个人绩效工资挂钩。

1.考核责任人。机关正职日常考核由公司主管领导负责完成；基层行政正职日常考核由公司经理、公司主管领导及生产技术部、安全管理部、经营管理部共同负责完成；基层党支部书记由党委书记、党委副书记及党建部、人力资源部、纪委、综合办等相关部室共同负责完成；机关副职、其他一般管技人员日常考核由本部室负责人负责完成；基层单位副职、其他一般管技人员由基层单位党政正职负责完成。

2.考核方式。公司分管领导、机关相关部室依据各个岗位的定量考核标准按考核分工对分管部室负责人、基层单位党政正职上月的履职情况进行考核赋分；公司机关部室负责人、基层单位党政正职依据各个岗位的定量考核标准对分管副职及一般管技岗位人员上月的履职情况进行考核赋分。

3.考核权重。机关正职、基层党政正职考核：单位绩效考评得分占30%，通用指标考核占30%，主管领导个性化考评占40%；机关副职及其他管技人员考核：部门绩效考评得分占30%，通用指标考核占20%，部门领导个性化考评占50%；基层副职及其他管技人员考核：单位绩效考评得分占30%，通用指标考核占30%，单位领导个性化考评占40%；其他管技人员考核：主管领导考评得分占50%，人力资源部考评得分占50%。

4.日常考核程序及等级。公司经营部负责于每月4日前将单位、部门绩效考评分数录入公司绩效考核评价系统；生产技术部、安全管理部、人力资源部及所在单位等通用指标考核涉及部门于每月2日前根据考核权限负责将通用指标完成情况输入公司绩效考核评价系统，完成赋分工作。公司领导、机关相关部室和基层单位党政正职按考核分工于每月3日前根据各个岗位的个性化考核标准，进行一对一对号考核赋分，输入绩效考核评价系统，并于7日前将共性指标分数、通用指标考核分数和个性指标考核分数按权重汇总后报人力资源部备案。管技人员日常考核等级分为优良、称职、不称职三个等次。月份绩效考核结果满90分的为优良，满70分不满90分的为称职，不满70分的为不称职。

5.考核结果的反馈及使用。各单位（部门）要于月初及时召开本单位管技人员会议，对管技人员岗位履职情况及绩效考核结果进行总结和通报。被考核者要认真总结回顾个人月份履职情况，总结成绩，查找不足，并有针对性地拿出改进计划。考核者要为被考核者提供绩效指导，督促改进。日常考核结果与月份绩效工资直接挂钩。经营管理部负责于每月5日前对机关部门负责人及基层党政正职的绩效考核结果进行确认，并按分值兑现当月绩效工资。副职及一般管技人员的绩效考核结果，由本部门本单位进行确认并按分值考核，报经营管理部审核。未按分值进行考核的，由经营管理部直接考核兑现绩效工资；月份考核产生的不称职人员，年度内第一次由所在部门负责人或单位党政正职对其进行诫勉谈话，第二次由人力资源部进行诫勉谈话，累计三次被确定为不称职的人员，视为年度考核不称职，直接调整岗位，给予三个月试用期，试用期满仍不合格的确定为待岗人员。

二、管技人员年度绩效考核的方法及程序

年度考核是对公司全体管技人员阶段性工作表现的综合评价，是管技人员薪酬分配、培训、职务晋升、岗位调整、解聘、奖惩、评先等的重要依据。于每年11月份至次年1月份期间进行。年度考核采取百分制形式，坚持定性与定量相结合。以日常考核为基础，坚持领导考评和民主测评相结合，重点考核管技人员的综合素质和工作绩效。

1.年度考核分数构成。机关正职、基层党政正职的年度考核赋分由日常考核平均分数的40%、民主测评（含机关正职和基层单位党政正职的互评分数）平均分数的30%和主管领导对机关正职、基层党政正职考评分数的30%三部分组成；机关中级副职及其他管技人员的年度考核赋分由日常考核平均分数的40%、民主测评平均分数的30%和部门领导考评分数的30%三部分组成；基层副职其他管技人员的年度考核赋分由日常考核平均分数的30%、民主测评平均分数的20%、主管业务部门考核分数的20%（工会考核基层工会主席、安全管理部考核安全副职、经营部考核经营副职、生产技术部按权限考核技术副职、机电副职及采煤机电技术人员）和党政正职考评分数的30%四部分组成。

2.测评打分。机关部室管技人员民主测评由人力资源部、纪委监察部和工会共同组织，参加测评人员由本部室全体人员和不少于5人的基层员工代表(业务对口岗位人员)组成；基层单位管技人员民主测评也由上述部门共同组织，参加人员由本单位公司级职工代表及本单位员工组成。人数在200人以上的单位参与测评一般不少于30人，200人以下的单位参与测评一般不少于20人，参评员工名单由公司民主测评组随机确定。统分时去掉两个最高分和两个最低分，取其余各数的平均分。根据需要由人力资源部、纪委监察部共同负责组织机关部门正职和基层党政正职互评，分数纳入民主测评平均分数之中。

3.考核程序。一是自我评价。每名管技人员按照岗位职责要求写出年度述职报告。述职报告要全面总结履职情况，以及存在的问题。机关部室正职和基层党政正职的述职报告，统一上交人力资源部，由其交分管领导审阅；副职及一般管技人员的述职报告须经单位党政正职（部门负责人）审阅并批注意见后上报公司人力资源部。二是考核赋分。公司所有考评者根据考核权限分别将考核情况输入公司绩效考核评价系统，完成赋分工作。其中日常考核分数由系统自动生成，民主测评分数由工会负责录入，主管业务部门考核分数由部门录入，领导考评分数由主管领导负责录入,汇总考核结果，形成考核等次。

4.考核等级。管技人员年度考核等级分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次；年度考核等级的确定：按得分划分考核等级。其中，中级管理人员公司统一排序，一般管技人员按所在部门和单位进行排序。年度考核等次确定的标准，优秀：按排序靠前一般控制在10%以内，且考核结果满90分以上。良好：按排序靠前控制在30%以内，且考核结果满85分以上。称职：满80分以上。基本称职：满70分以上。不称职：不满70分。

5.结果反馈及应用。人力资源部将考核结果提交公司党政班子审核确认后，反馈给各单位 （部门）。各单位（部门）应建立绩效考核反馈制度，及时将考核结果反馈给每一名管技人员。年度考核与年度评先挂钩，是各类先进评比的主要依据。同时年度考核结果为优秀的人员，在职称评聘、选拔任用、推荐学习培训、休假、外出考察等方面予以优先考虑。年度考核产生的不称职人员，给予三个月试用期。试用期满经考核仍为不称职的人员，由公司绩效考核领导小组进行综合评价后，确定为待岗人员。年度考核被确定为不称职的中级管理人员直接予以降免职或解聘，安排一般管技岗位；其他确定为待岗的人员，安排到操作岗位工作一年（保留管技身份）；到操作岗位工作（保留管技身份）一年后考核合格的，重新安排到管技岗位，考核仍不合格的，解除管技人员身份，转为操作岗位员工并安排相应工作，对拒不服从安排的，解除劳动合同。试用期期间工资待遇按同岗人员的80%执行。

三、重点考核及相关配套制度的建设

重点考核是指由人力资源部根据工作需要对管技人员进行的动态考察或考核。重点考察或考核区科领导班子和管技人员的综合素质、工作作风、履职情况、思想品德等情况，从而增强对管技人员公正、全面评价的准确性，为奖励、提职使用和处罚、降职、解聘等提供依据。

搞好考核很关键，但还要建立起与管技人员绩效考核配套的相关制度，要点如下。

1.监督约束机制。个体绩效考核工作涉及管技人员的切身利益，是管技人员选拔、培养、使用的重要依据。对因个人原因影响公司绩效考核运行的，公司绩效考核领导小组对责任人进行绩效考核。

2.考评申诉制度。在考核中，被考评者如对个人考核结果有异议，可以在考核结果反馈之日起5日内向主管领导提出质询，对质询答复不满的，可向人力资源部提出申诉。人力资源部在接到申诉之日起15日内对考核结果进行复核，给申诉人以答复。

3.责任追究制度。对在考核过程中发现的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违规违纪行为，由人力资源部和纪委监察部进行调查，经查证属实的，将追究相关人员责任，并给予严肃处理。

4.考核档案管理制度。对每名管技人员都要建有独立的日常考核档案。档案包括被考核者的考核结果（包括日常和年度考核结果）、述职报告和发生申诉时的最后认定结果等。中级管理人员绩效考核档案由人力资源部统一管理；一般管技人员绩效考核档案由本单位（部门）负责管理。

5.全员参与绩效考核制度。荆矿公司管理和专业技术人员绩效考核采取全员考核原则。对公司各层次人员进行考核，不仅关系到企业的发展未来，也关系到每一个员工的切身利益。每一位员工要认真对待，积极参与，只有全员参与、全员考核才能使公司员工素质整体提升，才能使公司效益全面上升，才能达到绩效考核的真正目的。

四、使用管技人员绩效考核系统的效果

通过管技人员绩效考核系统的应用，荆矿公司管技人员在思想作风、工作作风、工作质量、团队协作能力方面有了明显的提高，绩效考核在人力资源管理中发挥的重要作用已经初步显露：各级管技人员的责任意识得到加强，各级管技人员严于律己、勤奋务实的工作作风得到强化，各项工作得到有效落实，执行力和工作兑现率显著提高；工作效率明显提高；全面完成各项工作指标，通过量化岗位职责，合理进行岗位“兼、并、带”，使劳动生产效率提高了60%；为人员任用及岗位调整提供了强有力的理论依据；为企业人员培训及薪酬分配提供了依据，通过考核可确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析；根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，提高了员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。