对企业中“跳槽”现象的解读

赵利云

摘 要：企业人力资源必然会受市场需求来支配，出现“跳槽”现象，适度的“跳槽”对企业管理而言是科学的。文章对企业中“跳槽”现象进行了分析，指出正常的离职率对企业是一件好事，企业应当体现宽大胸怀，善待离职员工。而员工在“跳槽”前应做好充分的准备。

关键词：企业 “跳槽” 人力资源 正常流动

中图分类号：F272.92文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）01-254-02

“跳槽”是指员工从原企业主动辞职后加入另一家企业的过程，是一种个体性的主动工作变动，契约关系的终止和新契约的开始，它可以是跨行业“跳槽”，也可以是业内“跳槽”。

我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生。

在市场经济环境中，最关键的规则就是以市场需求为配置社会资源的有效手段，资源是社会经济发展的原材料，同样“人”也是一种资源，即“人力资源”。既然是资源，也必定要受到市场需求来支配，就出现一个地方不合适就想“跳槽”的现象。实际上在经济环境中适当“跳槽”是不可避免的，适当的“跳槽”即是人才流动是正常的，也是合理的。从企业人力资源管理角度分析，15%以内的人员“跳槽”，可以有效地最大化调动存量员工的敬业状态和智力资本，也就是说，适度的“跳槽”对企业管理而言是科学的。但从这几年的社会生存就业环境来看，“跳槽”似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，愈演愈烈。国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发展现状”调查表明：在中国年轻的、学历较高的白领人群中，没有跳过槽的占36%；“跳槽”一次的占26%；“跳槽”两次的占15%；“跳槽”三次的占13%，“跳槽”四次的占5%；“跳槽”四次以上的占4%。结合8%的职业满意率来分析，对于发展和现实的困惑性，都在很大程度上影响这种变动频度。很多企业职工队伍不稳定，大部分企业“跳槽”率都超过15%，有的甚至超过25%达到30%。用人单位的“跳槽”率远远超出15%的警戒线，甚至有一些中小企业都出现“半年一朝臣”的景象。

那么为什么会有如此高的“跳槽”率呢？大致归纳为以下三种因素：外部环境因素、企业自身因素及员工个体因素。

1.外部环境因素。

（1）受企业所处环境的政治、经济、环境等因素影响。宏观经济环境状况，如果国家的宏观经济环境好，就业机会多，员工就拥有了更多的重新选择工作的机遇，另谋高就的可能性就会大大地增加。中国人才总体流向是由一般城市流向北京、上海、广州和深圳等大城市，由欠发达地区流向发达地区，由西部地区流向东部地区。但近年来由于金融危机和大城市房价的过高，一线城市人才有向中西部流动的趋势。

目前中国经济通货膨胀严重，物价上升速度较快，如果工资不增长，为了保证自己的生活质量，一些员工就会选择“跳槽”来寻找高工资的工作。

（2）劳动力市场的完善程度。如果一个地区的劳动力市场比较完善，猎头等职业中介活跃，就业信息畅通，优秀员工被挖走或主动“跳槽”的可能性将变大。另一方面，如果劳动力市场饱和，失业率高，市场需求量有限，员工就可能非常珍惜现有的工作，“跳槽”动机会很低。

激烈的竞争使得企业间相互挖墙脚，许多中高层管理人员通过猎头公司运作促成“跳槽”。一般情况下，各公司流失的优秀人才绝大部分会直接加盟竞争对手，因为这些公司与其竞争对手之间在人员和技术方面具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者则会开出优厚的条件吸引这些优秀人才加盟。

2.企业自身因素。

（1）不良的企业文化氛围。企业文化是企业的精神主宰，优秀的企业文化意味着员工能够自觉地遵守劳动纪律、相互监督、忠于职守。没有好的企业文化，企业就会缺少活力，人浮于事，缺乏进取向上的精神；没有好的企业文化，员工就看不到企业的前景，难以形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观，员工的离职率可想而知。每个人都在有意无意地寻找最适合自己的职业，从本质看企业文化是对个人作出去或留选择起到决定性作用的因素。留不住人心的企业也就无法留住优秀的人才，即使勉强留下的员工也会出现“身在曹营心在汉”的情况。

（2）企业人才的薪酬水平。管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向比较；企业缺乏有效激励机制，员工业绩得不到公正评价，付出与获得不匹配。也有些企业员工的底薪偏低，甚至没有底薪，员工缺乏安全感与归属感。根据有关数据分析，深圳人才流动率在10%以下的企业，其年平均工资在70000元左右，是离职率在20%以上企业人才平均工资的1.4倍。

还有的企业在福利、生活、工作方面条件较差，没能营造出一种“留人”的人文环境，企业缺乏对员工的职业规划与从业引导，从而使员工看不到企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事本职工作，总是幻想能找到更精彩的世界。

（3）不适当的工作安排。有些企业没有准确评价员工的个人特点和强项，工作岗位安排的不合理，这就使有能力的员工可能会感到发挥不了自己的作用，自我价值也得不到充分的实现。还有的因工作调整不及时以及企业培训落后于形势，跟不上飞速发展的科学技术脚步，一些员工会感到不太适应新的工作环境对技能的要求，工作和思想压力过大，就会出现“跳槽”现象。因此，企业如果不能合理地调整工作岗位，员工“跳槽”就很难避免。

（4）不畅的沟通渠道。在一个企业群体或团队中，如果员工之间或领导和员工之间不能很好地相互沟通，固有的矛盾将会不断积累并加剧，问题将变得愈加严重，人事关系也会变得越来越紧张。长此以往，员工“跳槽”就可能频繁地出现。

3.员工个体原因。

（1）对自己在公司的职位发展前途不看好。有一些有才华的人，虽得到企业的重用，但提升的路线与自己想象中的路线发生偏移，被提拔到一个没有发展前景的职位，感到自己的才能在这里无法施展，长期做下去会变得暗淡，荒废自己的才能，又不愿意耗时间“用青春等明天”。这时候，员工可能会选择“跳槽”。

（2）人才寻求自我发展、自我实现的高层次需求。人都有对实现个人理想、抱负的向往和追求，最大限度发挥自己的才能，做与能力相称的事情、工作，使自己成为自己所期望的人物是每一个人都想要实现的理想。所以，当一个人的才能有了较大提高时，他总是希望能在工作中有所体现，当所在公司不能提供这样的机会，就可能“跳槽”。

（3）个人存在的一些实际困难或障碍。这些困难和障碍可能源于疾病、意外事故以及家庭需要承担更大的责任等，并且公司给予的待遇不能满足家庭日益增加的开支，同时感到自己的付出和收入不成正比，而其他公司又伸出橄榄枝，员工“跳槽”的概率就会增加。即便没有公司主动挖墙角，他也会主动另谋高就。

频繁“跳槽”现象势必会对企业及员工自身产生一定的影响，那会产生哪些不利影响呢？

1.员工频频“跳槽”对企业的影响。首先，员工频频“跳槽”会导致企业无形资产的流失。当员工对企业不再忠诚而离开时，必将带走企业的部分经营管理策略、技术技能和管理经验等，企业优秀人员的离开会造成更大的损失。高水平的管理人员是企业的脊梁，能协调各方面工作，保证组织的有序运行，而这些人“跳槽”，不仅会削弱组织的管理能力，还有可能凭其影响力带走其他方面的人才，影响企业的发展；优秀技术人才能够确保企业的技术优势，他们“跳槽”，不仅会造成企业产品质量的不稳定和技术研发的停滞，还可能导致企业关键技术的流失；熟悉市场的营销人员能保持企业市场的优势，他们“跳槽”导致企业客源减少，竞争对手的客源增加，使企业市场占有率下降，利润减少等。其次，员工频频“跳槽”会增加企业的成本，因“跳槽”而引起的岗位空缺，企业需要组织人力，财力招聘可以弥补岗位的人员，提高了企业的招聘培训成本等。同时新人员适应工作环境需要一段时间，因此工作效率相对较低，又增加了企业的生产成本。第三，员工频频“跳槽”会冲击其他人员的心理，影响其他员工的情绪，并对企业发展前景以及领导管理能力产生怀疑。使组织内人心涣散，削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，不利于企业的稳定。

2.员工频频“跳槽”对员工自身的影响。

（1）面临信任危机。当用人单位的主管或者领导，看到求职者的履历上有经常“跳槽”的痕迹，用人单位可能就会对这些频繁“跳槽”者心存芥蒂，担心他们来自己的公司后也干不长，所以这些求职者自然就面临着被别人信任的危机。不过，要是“跳槽”者在求职之前的职位比“跳槽”后的职位要低的话，那么他的信任程度相对来说，还要高一点；但是，如果跳槽者跳来跳去没有提升，那么信任程度就一定下降。

（2）降低自身价值。收入的高低往往是和过硬的本领联系在一起的，而过硬的本领不是一朝一夕就能达到的，那些频繁“跳槽”的求职者们，往往得不偿失，常常会由于频繁“跳槽”导致自己原来的专业本领不过硬，或者使自己以前过硬的本领在频繁的调换岗位中逐步减弱或者丧失；这是因为专业本领的培养，那都是要经过一个相对长的时间才能真正掌握，如果经常“跳槽”转行，尽管每次都能很幸运地被录用，但却总是被当成新手看待，容易成为万金油，即什么都会一点，但什么都不精通、不专业，这样哪家公司也无法用你。那些频繁转换工作的求职者很有可能被用人单位怀疑为是“次品”，而这些人在劳动力市场上，工资率是比较低的，这样不仅无形中贬低了自己的身价，也会给自己带来经济上的损失。

当然，“跳槽”对企业也有有利的一面。首先，如果“跳槽”的人属于低素质的员工，那么他的离去对于企业来说无疑是是有利的。其次，“跳槽”者的离去使企业可以重新输入新鲜的血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进企业的工作效率。而对于个人而言，也有很多通过“跳槽”不断充实自己，达到了实现人生价值的成功案例。

那我们应该如何避免企业中人员频繁“跳槽”现象?

首先，企业最行之有效的降低“跳槽”的方法就是加强企业管理，特别是“人力资源管理”，通过改善工作环境，建立合理的薪酬制度，加强企业文化建设，加强人员培训，创造最佳的用人环境等方法使员工能够在公平、公正、公开的前提下，给他们充分发挥自己才智和能力的空间和机会，给他们创造体现自身价值的平台，增强他们对企业的归属感，这样“跳槽”现象自然就会减少。

其次，对于个人而言，从业人员首先要进行自身因素分析，规划自己的职业选择和方向，在选择时，我们必须要把握几个原则：“大型公司选文化，中型公司选制度，小型公司选老板。好行业不如好企业，好企业不如好老板，好老板不如好上司。”一旦作出选择，就要坚持住方向，别轻易放弃。在这个过程中，一定要自信，耐得住寂寞，不要因为在短期内不能快速实现自己的职业目标，便萌生去意。“跳槽”对于打工者来说只是一种手段，不可滥用，否则就是对自己曾经付出的努力的浪费。

不管怎样，员工的离职是不可避免的，正所谓“流水不腐”，古有“铁打的营盘，流水的兵”。新老员工的交替给企业注入新鲜血液，“鲇鱼效应”可以催生更多的人力资源。正常的离职率对企业是一件好事，企业也应当体现宽大胸怀，善待离职的员工，让他们带着对企业的感激和依恋离去。因为这些人大多会留在原来的行业工作，多几个朋友和多几个对手，结果会截然相反。

（作者单位：河南中源化学股份有限公司 河南桐柏 474775）

（责编：若佳）