谈中小企业人力资源开发与山西经济发展

李光伟

摘 要：文章从探讨中小企业的人力资源开发和山西经济发展之间的关系入手，通过实际走访，调查山西中小企业，了解人力资源现状。提出为适应山西经济发展，中小企业人力资源的建设整改思路及对策，从而直接推动山西省中小企业的发展并促进山西经济的稳步前进。

关键词：中小企业 人力资源 经济发展

中图分类号:F240文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）01-226-02

一、中小企业人力资源开发与山西经济发展的关系

（一）中小企业人力资源开发促进山西经济良性发展

1.山西经济的发展需要不断开发人力资源。联合国教科文组织的研究成果显示，与文盲相比，小学毕业可提高生产率43%，初中毕业提高108%，大学毕业可提高300%，因此，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关。人才的知识属性决定了他们必定是高素质的生产者，中小企业人力资源的开发对于山西经济来说，在其他生产条件都不变的情况下，能够吸收更多的劳动资料，从而提高劳动生产率。另一方面，努力开发人力资源，能让他们主动的改进生产技术，并直接作用于生产资料和劳动对象，从而迅速的产生经济效益，促进经济增长。

2.中小企业人力资源开发促进就业与再就业。创造就业机会是中小企业最重要的经济作用之一。在山西工业中的中小企业提供了城镇2/3的就业机会。以同样的固定资产投资计，中小型企业吸纳的劳动力相等于大型企业的1.8倍。在以劳动密集为主的第三产业中，中小企业单位投产容纳的劳动力和新增的劳动力更多。90年代以来，山西从业人员增加了近100万人，大约85%以上的新增就业岗位是由中小企业提供的。只有大力开发中小企业人力资源，才能拓展就业渠道、缓解城镇就业压力、保持社会稳定。

3.中小企业人力资源的开发有利于实现山西人才强省战略的人才储备。大力挖掘和培养本土人才资源，这是建设山西不容忽视的坚强后盾。山西人杰地灵，如果置本土人才资源不顾，或者淡薄本土人才资源的挖掘和培养，那么“开发山西”也举步维艰。近年来，我们通过“人才智力交流大会”等活动招纳的各类本土人才，为本土人才资源的挖掘与培养注入了新鲜血液和提供了广阔的发展平台。而众多中小企业的人才通过不断培训与提高，我们理应重视这批源源不断的人才资源的“新鲜出炉”，使他们真正成为山西经济社会发展的一支重要力量。而多年来我们原有的战斗在全省中小企业的大量的人才队伍，更是建设山西繁荣富强最强大的主力军，这是各级政府任何时候、任何情况下都不可忽视、不可动摇的最根本的人才建设的基础。

（二）山西经济的快速发展帮助中小企业吸引和留住人才

1.经济发展可以为人才提供满意的薪酬。山西经济的快速发展必然为支付较高的薪酬水平提供了基础和保障，只有与东南沿海城市的水平看齐，才能满足人才对于薪酬的期望值，才能真正吸引和留住人才。

2.经济发展可以为自身发展提供更多的机会。正是因为有自我学习、自我更新的能力，才称之为人才。因此人才除了对知识的渴求以外，更要求自身的不断发展。一个高速发展的经济区域中，必然包含着数量众多的发展机会，这为人才的进步与提升提供了空间。

3.经济发展为人才生存和成长提供了良好的外部环境。任何动植物均需在适应的环境当中，才能一显其所长，人才只有在适应的外部环境中才能发挥其最大的作用。优越先进的工作环境、宽松和谐的生活环境、学术前卫的知识环境都成为了吸引人才的重要因素。

二、山西省中小企业人力资源状况调查

（一）山西省中小企业人力资源现状调查

2011年7月—9月，以太原市高新技术开发区的中小企业的职工为调查对象，笔者在现场随机发放问卷120份，从中抽取有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，以供各中小企业参考。

（二）山西省中小企业人力资源开发中存在的问题及原因分析

1.学历层次较低。在收回的100份调查问卷中，学历为中大学/大专有18份，占总数的18%；高中/职高/中专问卷有40份，占总数的40%；初中有37份，占37%；小学有5份，占总数的5%。可以明显看出中小企业中职工大学/大专学历的比例远远低于高中/职高/中专、初中、小学（半文盲程度）的比例。劳动密集型产业是山西省中小企业目前普遍的类型，这一产业属于投入较低的类型，因此，对于这类中小企业工作人员的要求并不高，通常情况下，态度端正、工作努力就是首选；另一方面，中小企业还存在通过减少人力资源的支出来控制成本，这也导致企业降低了对员工学历层次的要求。

2.缺乏专业技术人才。由于重复操作和简单操作普遍存在于中小企业的生产操作当中，企业对员工是否具有专业技术和操作水平要求不高。鉴于专业人才比普通人员要求的报酬更高，企业主往往雇佣非专业人员，通过简单的操作培训上岗生产，来获取更大利润。

3.员工年龄趋向年轻化。一般在招收员工的时候，中小企业都对年龄进行限制。在我们的问卷调查中年龄在18-29岁的职工有82人，占总数的82%。而年龄在30-49岁的职工有18人，占总数的18%。出现这种状况的原因，一是由于近几年农村进城务工人员趋向于年轻化；二是企业主往往喜欢招收有很大精力和体力的比较年轻的人，年轻人往往又不具有相应的工作经验和操作技能，这也就给以低工资进行招收找到了解释的理由。

4.员工的来源方式不合理。问卷调查中关于进入公司的方式以亲戚朋友介绍的最多，占29%；这说明其中很多的员工其实并不具备公司的要求，而是通过亲戚朋友的关系介绍进入的。由于这种内部繁殖导致真正的人才无法进入，这也从另一个方面解释了人才缺乏的原因。

5.薪酬待遇缺乏制度规范。进入公司的员工首先会关注企业的福利待遇问题，这些内容涉及薪水、食宿、稳定性、直接上级等，在调查中，因收入而进入公司的占比重最高，达到36%。但在实际的工作当中，最初的承诺往往由于各种员工失误的理由而不复存在。

6.员工更关心未来的发展空间。22%的员工因发展空间而选择进入公司，22%的员工因自身工作的稳定而进入公司，两项合计达到44%。可见，公司实力、发展前景、稳定性成为员工更为看重的内容。但在中小企业的实际经营过程中，有些企业主并不重视这一现象，他们认为有钱赚就可以了，其他的内容根本无暇顾及。而忽视员工的未来发展需求，势必导致其旺盛的工作热情逐渐消失。

7.工作强度较大。调查显示，每天八小时工作时间以上的占到60%，而与之对应的是享受每周休息2天的只占到41%。在调查中我们发现，仅有18%的员工认为工作时间较长，其他的大部分人并没有觉得什么不妥，甚至认为是合理的。由此可以看出员工来源的地域性差异，部分农村来的年轻人甚至不知道劳动法的相关内容。

三、山西省中小企业人力资源开发的对策建议

（一）通过建立中小企业人才培养长效机制，转变用人观念

现代企业制度中认为，人力资源开发管理工作应处于企业管理的中心地位，因此人力资源开发与管理观念是中小企业应当首要树立的观念，应把这一观念作为经营战略纳入到企业经营总战略和总决策当中。同时企业应该重视人力资本的作用，中小企业要想快速发展、持久发展，就应意识到，人力资本的重要性。通过建立员工分红入股、管理入股、技术入股等产权所有制度，使员工与企业达到利益共享与风险共担，在参与企业的收益分配过程中，让员工自觉自愿地努力工作。

（二）通过打造优秀企业文化，吸引和留住优质人才

企业文化是企业在发展过程中形成的一种员工共同的行为方式和价值观，是企业做事的方式。许多人认为，中小企业还没有发展到那种层次，因为企业文化是大公司的事。其实，正因为中小企业的规模较小、管理较为松散、效率低下、没有应用系统的分工理论体系，才更需要应用企业文化来凝聚士气，在树立企业形象的基础上，提高企业效益，从而吸引和留住优质人才。

（三）通过强化绩效考核，科学选人、用人、育人

保证人力资源有效性的四个必不可少的关键环节是：人员的配置、绩效考核、人才培养和激励制度。在四个关键环节中，最为重要的是绩效考核。绩效考核提供给管理者一系列重要依据，通过这些数据来做出人员去留、职务升降、岗位轮换的重要决策。同时，绩效考核结果更是确定劳动报酬的依据，它既是平等竞争的前提，也是有效激励的手段。

（四）通过建立和健全薪酬制度，快速高效发展

在经营管理的实际过程当中，应当建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的动态岗位管理制度。鼓励技术革新与创新，对于在科技开发、技术进步等方面有特殊贡献的人才，可给予一次性重奖或根据其所创造的直接经济效益参与利润分成，对于目前市场上的紧缺而又是企业急需的人才，可采用按照市场价位的协议工资制。确立基础工资、计件工资、年终奖金等多种形式的薪酬体系，通过完善的薪酬体系改变现有的人员结构，针对各类型、各岗位的能力和特点确定待遇，实现动态管理。

（五）通过对接职业教育，实现全面提升

企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，利用国家大力建设职业教育的契机，与有关职业院校紧密联系。通过建设实习实训基地、生产性操作基地、开发实际应用型课程等多种方式，实现员工培训、人员招聘、岗位对接、学生就业的多赢局面，从而为中小企业的转型跨越实现全面提升。

参考文献：

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2.李仲生.日本企业的人力资源开发与经济发展[J].人口与经济,2007(3)

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4.李星敏,唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报,2004(4)

5.杨文生,杨燕,柳洲,王舜.我国人才资源的现状分析与对策研究[J].科学管理研究,2004(3)

6.张荣鑫.树立人才新观念 构建用人新机制[J].技术与创新管理,2004(3)

（作者单位：山西财贸职业技术学院 山西太原 030031）

（责编：贾伟）