高校教师绩效评价存在的问题及思考

文华

摘 要：高校教师评价是高校人力资源管理的一个重要环节，经过近几十年在理论和实践上的发展，形成了我国特有的高校教师评价模式。但现有评价体系、方式、理念中存在着诸多不适应经济、社会、教育发展需要的问题。文章分析了我国高校现有教师评价体系存在的问题，以及带来的影响，借鉴国内外学者的理论和实践分析，提出了改进教师评价体系的改进设想。

关键词：教师评价 绩效评价 高等教育

中图分类号:G451.1文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）01-121-02

在教育领域，人力资源的角色至关重要，教师评价又是学校人力资源管理工作的一个重要方面。同时，经济全球化条件下，大学需要与其它国际、国内教育机构竞争，是高质量教师的竞争。在我国高等教育取得较大发展的同时，高校教师评价要与高校人事制度改革相匹配，要满足我国经济发展、社会发展及教育发展的需要，教育界、学术界和管理界都有越来越大的压力对高校评价体系和高校教师评价体系进行反思，探索更科学、合理的高校教师绩效评价体系。教师评价如何支持组织管理，成为组织的一个重要问题，有必要对这一问题加以更多的观察和思考。

一、评价的基本问题

1.教育评价和教师评价。教育评价作为一门相对独立的科学研究领域产生于上世纪30年代，由教育测量运动发展而来，教育评价是检验教育思想和教育计划的过程；是为获取教育活动的决策资料，对参与教育活动的各部门的状态、机能、成果等的信息进行收集、整理和提供的过程；它的目的是收集有关教育方案实施全过程及其成果的资料，为决策提供信息的过程。

教师评价是教育评价的一个重要内容和方面，其评价目的是对老师履行指定职责时的相关工作结果和能力进行评价，以判定教师是否达到组织提出的最低行为及能力标准。教师评价包含于教育评价之中，是整个教育评价的一个重要环节，其评价质量的高低，将会影响到整个教育质量的高低。

2.问题的提出。随着我国高校管理制度的改革，越来越多地采用绩效管理体制，对高校员工分门别类进行绩效评价。对教师进行科学的评价是高校人力资源管理的基础，是教师聘用、晋升、薪资、绩效工资的重要参考和依据。目前，高校教师评价管理中较为普遍地采用量化指标考核方法，尤其是教师科研活动管理，用论文数量、期刊级别、科研经费、项目来源级别及类型等指标进行考核，并与绩效工资紧密挂钩。这种管理方式，在一定程度上确实能够促进教师提高科研能力，其结果主要表现在：多出论文成果，提高论文发表级别，争取更多的研究项目。

传统上，人们主要把绩效的内涵看成是工作的结果。因此，基于结果的绩效评价是组织最常采用的方法。对有量化要求的结果的追求，使得教师在一定程度上忽略非量化的软性要求。这种局面就出现了：重视科研（论文、项目），轻视教学；完成教学任务，忽视与学生的沟通；参与相关活动，缺乏热情活力。

尽管教师绩效评价从单一标准与多维评价方向转变，并取得一定的成绩，但评价更多地扮演监督、检查、筛选、评聘等行政管理的角色，对老师的评价是基于“工具人”假设，教师是评价体系中的“他者”，在教师评价过程中，缺少教师的参与、缺少教师自我反省、缺乏组织与教师的互相促进、共同成长的环境，很难通过教师评价实现整体教学质量的提高。因此，教师评价不仅建立一个复杂的多维度的评价体系，更是要理清评价的目的和目标，而不是依据习惯和惯性进行评价。

二、教师绩效评价系统及评价指标

1.整体评价体系。当前，国内高校教师评价充分借鉴企业绩效管理思想、理念和方法，评价的依据理论上采用多维度评价指标，尽管针对不同评价目标，有不同的评价条款，教师绩效评价仍是一个较为详尽的评价，“德、能、勤、绩”都在评价范围内。具体地，主要包括师德、教学、科研、实验、服务和人才培养等多个方面；评价主体有：校级部门及人员、院级部门及人员、学生、评价者本人；评价指标有定性和定量指标，师德评价主要以定性为主，科研评价以定量为主，指标反映各级教师需要完成的工作量（如教学、科研）、教师的基本要求（如师德）以及相关工作量（如服务、人才培养），其中以科研、教学评价指标为重。教师评价结果与升职、奖励、职称联系在一起。教学任务一般由院级安排确定，相对容易完成，因此，科研评价成为教师待遇、职称评定最重要的指标之一。

目前，对于我国高校，尽管建立起了详尽的教师评价，但在评价理念、方法、手段方面都还在探索阶段，缺乏科学性、系统性、长期性。大多数高校针对教师的评价，采用了一个大而全的评价体系，通过目标的层层分解，针对专职教师，采用直观的、量化的指标进行考核，一定程度上，希望体现评价的公正及客观性，而评价的客观性是成功评价的关键。

其中，A，T，R，O分别代表师德、教学、研究及其它活动，是各活动的权重，或相对价值。师德是教师必需具备的基本素质之一，是学校师资队伍建设中的重中之重，是年度考核、职务聘任、职位升迁、学习机会等重要指标，具有“一票否决权”，一般采用定性评价方法；科研和教学活动多采用量化指标，较易获取信息、数据，评价方法较为简单、明了，是普遍采用的一种方法。其中，量化指标中，最引人关注的指标是有关研究的考核指标，主要包括论文（数量、级别）、科研（数量、经费、等级）的量化指标。

2.教学与科研活动评价。

（1）教学活动评价。在高等院校，教学质量和效果越来越受到重视，必然对教师有效地进行教学的能力和效果进行评价，以提高教学能力、课堂管理能力，改进课程内容。

教学的评价主要包括两个方面：教学活动以及教学辅助活动。教学活动评价主要评价教师教学过程中的活动质量，包括教师行为规范、教学态度及能力、管理课堂能力、课堂内容能力，教学辅助活动主要包括教学的准备、教学平台的建设。评价者包括专家或学校委托的教学评价团队、学院管理者及同行以及学生。

这种评价方式一定程度上，促进教师做好相关的授课准备工作，如统一教学大纲、教案准备以及提供教学平台需要的相关资料。同时，在授课过程中，加强规范自己的行为，提高教学能力，完成教学工作量，考试出题及卷面要求，关注学生接受能力及教学效果，在很大程度上，避免教学过程的随意性。

但是，评价结果往往出现“二律背反”现象。对教学过程的评价促进教师能够克尽职守，对学生严格要求，甚至是一些表象要求，如出勤率、上课迟到、早退、旷课等，拒绝学生的一些请求，如考试时放宽要求、更改课堂记录等。这些要求和严格可能会引起学生不满，而带来学生的低评或差评。这让教师进退两难，如何面对数量庞大的学生，彻底执行理论和实践的教学要求，同时又让学生满意。放松要求，整体提高对学生的评定，也许是皆大欢喜的选择。但这一满意行为，可以满足学生、教师的短期需求，但不能很好地满足社会的、制度的、学生及教师的长期需要。总之，教师及管理者需要有一个更清晰认识：在履行教学角色时，什么是最重要的。

（2）研究活动评价。研究能力综合考察教师学术能力，目的是激励、推动教师提高学术能力及科研能力，并将这些能力转化为科研结果，同时，提高教学工作质量。教学和科研应相互促进，教师良好的科研活动、科研成果，能带来良好的结果：能将先进的技术发展状况展现在学生面前，并引导学生、带领学生探索各领域的发展前沿；能更有效地理论联系实际，即使是最基础的学科，有意识、有能力带领学生认识到理论在实践中的应用；更有能力和机会带给学生参与实践。

当前，国际商学院联合会通过出版物的数量和质量评价研究能力。自上世纪80年代，欧洲曾频繁采用文献计量方法用于研究类评价。日本高校也采用论文数量及引用作用指标考察教师科研工作。尽管科研工作用文献计量方法进行评价受到质疑，但恰当的使用有它合理之处。针对文献计量，Masashi论述到：对大型研究团队，如学校、大学及国家，文献指标是强有力的和有效的工具，可以摆脱大部分统计问题；与其它方法，如同等评价结合使用，文献指标对评价研究者个体研究活动仍然是有效及有用的；文献计量方法可以用于筛选潜在的研究、潜在的研究者及潜在的领域。

由于发表文章数量及刊物等级的信息较易获取且量化，且在国内外的高校及科研机构也得到应用，因此，我国高校在评价科研能力时，最主要的量化指标包括：文章数量及刊物等级、纵向项目数量、资金及等级、横向项目数量及到位资金。这就涉及“科研”定义问题。科研内涵丰富，表达形式多样。博耶将学术工作划分为四种类型：发现的学术研究、综合的学术研究、应用的学术研究及教学的学术研究。它们既有不同的发生和功能，又相互依赖和补充。当前高校中，无论是管理者，还是教师，“科研”工作主要限定在发现研究方面的学术论文的发展和科研项目的立项上，科研意味着，发表论文的数量、质量以及申请项目的数量、级别和资金。

针对评价要求，教师则根据评价体系的考核指标而调整自己的行为和活动，分配和调整在教学、科研及其它活动上的时间和精力。教师对教学和科研的时间分配会影响到教学和科研的总结果，包括不同数量和质量的结果。若教学与科研能相互关联，则对二者的时间投入将会产生相互促进的结果；若教学与科研关联性较差，需要对二者的时间投入进行有效分配，这种分配将向结果收益最大化方倾斜。目前高校环境下，科研指标是硬性规定需要完成的，对职称评定、职位升迁、学术声誉、收入分配方面都带来更多收益，因此，教师在时间及精力分配上倾向于科研活动。

3.教师评价中存在的问题。科研业绩评价已成为各国科技管理的重要手段和资源优化配置的必要环节。任何一种教师评价体系，都必然会对教师的教学理念、方式、行为产生影响，也会影响到教师对待教学、科研的态度和方式，同时，带来不同的教学和科研氛围。现行教师评价体系存在的一些问题，既有社会认识的问题，也有教育体系及高校自身的问题。

⑴指标量化问题。教师绩效评价量化指标具有强烈的引导作用，引导教师在量化考核的条款方面投入更多精力和时间。目前，教师评价指标一定程度地呈现简单化、短期化、大而全、重量不重质现象，使得教学科研失衡，而狭窄的“科研”定义及模糊的评价指标是重要的原因原因之一。然而，教学质量不仅仅是知识的传递，更是一种具有人文关怀的教学环境的建立、促进学生健康心理发展，这些要求恰恰不易被量化。

⑵缺乏淘汰机制。通过教师绩效评价筛选出了科研活动“优秀者”，对科研活动不够“优秀”的教师，主要仍是收益上的损失。由于没有建立起有效的淘汰机制，教师评价一定程度上起到了“鞭策上进者，无奈后进者”的效果。

⑶影响“教”与“学”的氛围。教师完成教学及科研指标要求，并不意味着自然地提高了教学水平和教学质量，提高了教师教学和科研的积极性、热情和主动性。缺乏积极、主动、热情的智力活动，其活动结果不容乐观。同时，大量指标考核对教师所形成的巨大压力，会传导到教学、科研活动中，使教师急功近利地追求短期教学和科研效果。

⑷教师评价的定位问题。教师评价主要目的是为了鉴定、监督、检查教师的教学和科研结果，并因此奖励、升迁、惩罚，教师得到的评价反馈较多的就是评价结果，教师从评价中较少得到教学科研上的以及未来职业发展上的帮助、鼓励、支持及建议。这种教师评价的定位，极易使得教师依据评价指标要求确定教学科研行为，被动地完成评价要求，对评价产生对立情绪。

高校教师具有自身特征，需要更多智力参与教学活动和学术活动，其活动具有学术抽象性、未来研究连续性以及终身学习等特性，需要更长的考察周期，需要有更弹性的评价体系及方法，需要一个更科学合理的评价体系。对这一群体进行评价，需要从单一关注“产出”到关注“产出/投入”。

三、教师绩效评价的新思考

我国高校自上世纪80年代以来，围绕老师聘任制，结合我国高等教育发展特点，对教师绩效评价进行了比较深入的理论研究和实践探索，在以下方面均取得了长足进步：优化配置人力资源、促进学科建设、提高师资水平、提高教育水平、提高教学质量和科研水平等。但其中暴露出的问题也必然观察到并作出积极的应对，使教师评价更适合我国高校发展的需要、高校人力资源管理的需要、更需要高校教师自我发展的需要。

Theodore H.Curry认为，由于高校具有的特点，其教师绩效评价需建立在以下这些假设之上：在学校的愿景和大目标前提下，教师的独立性和自我主导性；教师对参与评价的期望；评价过程和程序的公正。高校教师绩效评价需在以下的前提下开展：学校明确的发展目标、愿景和价值观；公平的工作量及业绩期望和标准建立；在年度审查基础上的教师职业成长计划；教师自我总结、评价的年度活动报告；评价老师绩效的同行审议委员会的建立；反馈过程，有关评价的书面报告。参考国外高校教师绩效评价实践，结合我国高校近30年教师评价的经验及教训，未来高校教师评价需要从以下方面作出更多努力：

第一，重新审视教师绩效评价的目的。结合高校自身发展的方向及目标，确定教师评价目的，从监督、检查、考核为主要功能的评价，增加培养、评估、建议的功能，增加人文关怀理念。学术、研究活动是一个繁重和复杂的脑力劳动过程，需要长期坚持，而冰冷的数据既缺乏人文关怀，严重影响教师积极性、主动性，也易造成学术泡沫。教师评价是一个系统的过程，在这个评价过程中，全体教师或专业人员能清楚知道自己努力的结果；清楚了解评价程序要实现的有关服务、科研、学生学习和全体员工发展计划的目标。全体教师有目标地设计工作计划，以实现设定目标。系统地确定最终目标是否实现，并使用这些评价结果改进工作、为政策制定者提供信息、招聘、留用、资源重组及新资源需求等。

第二，结合高校发展目标和自身特点建立教师评价体系。目前，高校教师绩效评价比较突出的问题是存在短期化行为，即为实现短期收益的最大化而采取的行动。因此，要形成一个长期的、规范的教师评价体系，管理者及教师必须先明确高校发展目标，及未来努力的方向，教师绩效评价有利于高校长期目标及教师未来发展目标的实现。

第三，加强基础工作，细化信息收集。教师评价体系的建立，无论是定量评价还是定性评价，评价维度的建立、评价指标的确定，都需要详实的信息和数据作为支撑，才能建立起公平的工作量和业绩期望。数据和信息的缺失，必然导致定量指标的考核偏向于易于获取的数据，如学生到课率、自习出勤率等；缺乏系统的、细化的资料和信息，也会使学校在建立评价体系时，按惯例操作和运作，造成各校千篇一律的教师评价模式。

第四，更丰富的评价过程和方式。提高评价过程的公平、公正；提高评价过程的教师参与程度，而不仅是被评价者；提高评价反馈信息的程度，使教师能从评价中有所收获，而不仅是评价结果。当研究经费比教学要素越来越多地选择作为绩效评价指标时，主观的同行评价这种观点在研究度量方面越来越得到接受，即非量化的教师评价方法得到关注和接受。

对于一个成熟的大学，所面临的问题不是生存问题，而是一种精神，如何在多变的环境下保持学术的活力。近几十年教师评价实践显示，我们在教师评价方面最缺的不是技术，更多的是一种评价理念。教学、学术活动与以盈利为目的的技术活动是不同的，教师评价需要更具有战略的观点和组成，而非按照惯例理解和操作。

[本文受“2010年度四川省教育厅哲学社会科学重点研究基地科研项目”资助，课题批准号：TER2010-020。]

参考文献：

1.于敬,周玲.高校科研业绩考核评价体系中存在的问题与思考.科技管理研究,2010(18)

2.姜建明.试论高校教师绩效评价[J].教育评论,2009(5)

3.李宝斌,许晓东.高校教师评价中教学科研失衡的实证与反思[J]. 高等工程教育研究,2011(2)

（作者单位：成都学院 四川成都 610000）

（责编:贾伟）