民办高校师资建设的现实困境与发展可能——基于S大学近十年经验的考察

马顺林

(浙江树人大学人事组织处，浙江 杭州 310015)

民办高校师资建设的现实困境与发展可能
——基于S大学近十年经验的考察

马顺林

(浙江树人大学人事组织处，浙江 杭州 310015)

随着高等教育的快速发展，中国民办高等教育面临着由量的扩张向内涵式发展的艰巨任务。内涵式发展对学校的软件，尤其是师资提出了更高、也更为迫切的要求;但基于各种原因，民办高校师资建设面临着诸多现实困境。笔者试图以S大学为范例，从高度重视师资建设、加大人才引进力度、实施校内人才培养、建立科研激励机制、发挥校外资源优势等方面探讨民办高校师资建设。

民办高校;师资建设;机制

民办高等教育已步入了内涵式发展的新阶段，师资建设是实现内涵式发展的必然要求，但基于各种原因，当前我国民办高校师资力量还较为薄弱，发展还面临着诸多困境。民办高校师资队伍建设路在何方?S大学师资建设的成功实践或许对同类高校具有一定的启示和参考价值。

一 内涵式发展与师资建设

《2008年全国教育事业发展统计公报》显示，我国民办普通高校含322所独立学院已达到640所，在校生401.3万人，其中本科生223.3万人，专科生178.0万人，另有其他形式教育的学生26.7万人。从规模上看，民办高校已成为我国高等教育体系的重要组成部分，为我国成为高等教育大国做出了历史性贡献。

质量是高等教育的内在要求，在规模得到发展的同时，民办高校师资严重不足，办学条件十分薄弱;对质量关注不够，办学缺乏特色;办学尚欠规范等［1］问题开始受到政府和社会的关注。在高教生源趋减、竞争日趋激烈的背景下，作为高等教育重要组成部分的民办高校实现内涵式发展，是求生存、谋发展的必然要求;也是我国实现由高等教育大国向高等教育强国转型的必然要求。

师资是实现内涵式发展最重要的因素，也是任何一所学校发展的永恒主题。正如梅贻琦先生所言: “所谓大学者，非大楼之谓也，有大师之谓也。”2000年诺贝尔奖得主艾伦·麦克迪尔米德教授也说过:“一所大学的质量并不取决于它所拥有的教学大楼，……决定科学研究水平高低的关键在人。”［2］因此，师资是支撑学校生存与发展的脊梁。

二 师资建设的现实困境

(一)建设起点低、缺乏根基

1.师资建设起点低。很多民办本科院校是在以前中专、大专学校的基础上逐步发展起来的，师资基础极其薄弱。1995年全国民办普通高校专业教师仅764人，仅有博士5人、硕士109人;即使到了2000年，全国民办普通高校专业教师也只有5 895人，其中博士90人、硕士570人，硕博士以上学位比例仅占11.2%［3］。S大学1999年只有专职教师20人，其中本科学历14人，具有中级职称的仅为7人。到2001年学校专任教师也仅为283名，其中正高职称8名，副高职称84名，副高中大多为中专系列职称;无博士，仅有硕士17名。师资建设的起点之低可见一斑!

2.专兼职结构不合理。我国民办高校师资大多以兼职教师为主，但兼职教师比例过大，也容易带来一系列深层次问题:一是教师流动过于频繁，教学管理难度大，教学改革更难以开展。二是专业建设和课程规范难以建立，人才培养质量无法提高。三是导致专职教师教学任务重，教学管理压力大［4］。

3.年龄、职称、学历结构不合理。刚刚走出校门的年轻教师多，35周岁以下的年轻教师占到专任教师总数的50%以上，这些教师面临着诸多工作、学习与生活的压力，尚未完全具备独立承担教学、科研任务的能力;年富力强、经验丰富的中间力量少;高层次学科带头人少;高职称、高学历的教师少。因此，合理的师资梯队难以形成，科研和教学工作也很难实现可持续发展。

(二)建设步伐艰辛

1.办学经费紧张。虽然我国民办高校积聚起来形式多样，但它们的经费都主要是依靠学费来支撑的，学费不仅支付了学生求学期间民办高校的日常运行经费，而且为民办高校的基本建设和持续发展提供了不可或缺的财富［5］。由于受自筹经费压力所限，民办高校的办学条件与公办高校无法相比。由于办学经费受限于招生情况，办学经验短缺，教学条件得不到及时有效的改善［6］。尤其是在当前通货膨胀的大背景下，教师工资、福利待遇等办学成本压力日益增加。

2.高层次人才引进困难。民办高校教师待遇相对公办高校而言偏低，部分合理待遇尚未完全落实，尤其是民办高校的教师退休后的待遇与公办学校教师差距较大。这已经导致民办高校教师队伍不稳定，不利于民办高校健康发展［7］。民办高校教师在课题申报方面处于弱势，难以申请到省部级以上科研项目;大多缺乏研究生教育平台，教师个体发展空间有限。

虽然S大学也在积极创造条件引进高层次人才，但与所在地同类公办高校相比成效不佳，与公办高校师资的差距不是在缩小而是在逐步拉大(见表1)。民办高校难以提供比公办高校更具诱惑性的人才引进待遇，因此，虽积极引进，却是“落花有意，流水无情”，收效甚微。

表1 S大学与杭州四所普通本科院校近三年人才引进对比表

(三)缺乏政府相应扶持政策

无论任何国家，政策资源都是最大的资源［8］。好的政策可以对民办高校起到层层催生的作用，在政策和法规的指导下，民办高等教育方能一步一步逐渐走向规范化、法制化，这对于我国民办高等教育的健康发展具有十分重大的意义。但目前政策不足已经在很大程度上成了制约民办高校发展最不如人意的地方。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010－2020年)》明确指出，要清理并纠正对民办学校的各类歧视政策，积极探索和制定促进民办教育发展的优惠政策。这一论述是当下民办高校生存境遇的真实写照:即在处于弱势的情况下，不仅得不到来自政府和教育主管部门的政策扶持，甚至得到不公正待遇。政府在民办高校师资建设上能否加大扶持力度，直接关系到整个高等教育质量的提高。

三 基于实践的师资建设的一个发展可能

民办高校师资力量薄弱，是国家和社会普遍关心的问题，是制约民办高校内涵式发展的核心问题，也是民办大学躯体的软肋和进一步发展的瓶颈［10］。

师资建设的重要性和紧迫性已不言而喻，问题的关键是如何建设。众所周知，师资建设的途径无非是引进和培养两大方面。虽然民办高校在人才引进和人才培养等方面都存在一定的困难，但是民办高校不应盲目自卑，妄自菲薄。实践证明，只要民办高校在师资方面进行认真的努力，也可以有效提高师资水平。笔者以S大学为案例分析研究，探讨民办高校的师资建设如何进入良性发展的状态，“一个精心寻找的实例往往提供了比任何一种理论模型都丰富得多的内容”。

截至2010年年底，S大学有专任教师522人，其中正高职称53人，副高职称139人，高级职称教师占专任教师的比例为36.01% (见表2);具有博士学位的教师38人，另有21位教师正在国内外攻读博士学位;硕士学位教师323人，硕士及以上教师占专任教师的比例为69.2%(见表3)。入选省高校中青年学科带头人2人，省高校中青年学科带头人培养对象3人; “省新世纪151人才工程”重点资助对象1人、第三层次培养对象27人。有全国优秀教师1人，省高校教学名师1人，省高校教坛新秀奖3人，省教学团队2个;另有30人入选省高校优秀青年教师资助计划。

表2 职称结构对比

表3 学历结构对比

通过上述数据对比可以看出，S大学近几年师资建设成效显著:专任教师数明显增加，队伍不断壮大;高级职称的教师比例占到36%，尤其是拥有正高职称教师数占10.2%，达到53人，相对于2005－2006学年有质的提高;此外，教师的年龄结构也渐趋合理。随着师资建设显著成绩的取得，S大学的整体办学水平上了一个大台阶，社会声誉也逐步提高。在民办高校招生形势普遍不好的情况下，该校连续几年招生形势喜人。2010年，S大学26个本科专业实际招收3 266名，完成计划的102%，专科11个专业实际招收820名，完成计划的102.5%，圆满完成招生计划。随着师资队伍水平的提高，学校的人才培养质量也逐步提升。

(一)高度重视师资建设

学校领导是否对师资建设给予足够重视，是最重要的问题。据我们调查，很多民办高校对师资队伍建设不够重视，导致师资流失现象严重，人才引进困难。S大学领导清醒地认识到在今后较长时间内，师资将是制约学校发展的“瓶颈”;认识到师资建设的长期性、艰巨性;认识到建设一支数量充足、结构合理、适合学校发展目标的师资将直接影响到S大学的长远发展，是学校“上层次、上水平、争一流”的必然要求和前提。基于此，学校站在“质量立校、人才强校”的高度，明确把师资建设确定为“第一工程”，将师资建设作为一项重大的战略任务。

为保证“第一工程”建设落到实处，一是在认真分析师资队伍建设方面存在的问题及发展任务的基础上，科学制订了《师资建设四年计划》;二是集中资源办大事，提供较为充足的经费，保障师资建设目标的实现。

(二)加大人才引进力度

师资建设的第一步，是将优秀人才吸引进来。如何能够引进优秀的人才并留住人才，是摆在民办高校面前的一个非常现实的问题。S大学一方面积极开辟招聘渠道，严格人才准入机制。根据学校师资队伍建设与发展的实际需要，制订学年师资需求计划，招聘对象瞄准优秀硕士和博士。

另一方面用优厚的待遇吸引人才、留住人才。民办高校必须提供比公办高校更为优厚的待遇才具备对优秀人才的吸引力，现阶段不能做到比他们优厚，但至少不能比他们差的太多;否则吸引不来人才，既是人才来了也留不住。S大学按照事业单位的待遇为教师缴纳住房公积金、工伤保险、医疗保险以及失业保险等社会保险，免除教师的后顾之忧，并用高达30万元的引进待遇吸引紧缺专业的教授和博士。几年来，共引进6名教授、18名副教授、39名博士来校工作。

(三)强化校内人才培养

1.以学科建设为抓手，以“百名师资培养工程”为平台建设师资队伍梯队。所谓“百名师资培养工程”，即从学校学科建设的实际出发，建立从省中青年学科带头人、校学科带头人、校学科方向负责人、校优秀中青年骨干教师到校优秀青年主讲教师等不同层次的教师梯队。明确各层次培养对象的选拔标准和届满考核要求，实行优胜劣汰，滚动发展。入选人员每月享受一定的资助津贴;优先安排参加各种培训和国内外重要学术会议;两年内提供一次高层次的培训进修资助，优先选送到国内外进行访学。这项工程自实施以来，对改善师资队伍的总体结构、促进学科专业建设等方面，起到了十分重要的促进作用。

2.开展“扶上马，送一程”的新教师导入制度。与其它高校新教师一样，无论是博士还是硕士都面临着站稳讲台的压力。S大学近三年来共引进、录用了近160余位教师，但接受过师范教育或师范大学毕业的仅有24人。他们刚好处于从学生到老师、从理论学习到教育别人适应教师角色的过渡阶段。由于师资紧缺，这些教师在没有经过助教过程而直接走上讲台，这对他们来说是一个很大的挑战，他们这时迫切需要指导和帮助。为了帮助新教师尽快适应课堂教学和顺利成长，学校组织实施了“二级导师制”、“高徒工程”、“助教制度”等帮助新教师成长的举措。

3.积极支持教师参加各类访学、学历进修和培训。从2002年至今，共选派56位教师到国内外高校做访问学者，其中10人已经晋升为正高职称;鼓励200多位教师在职攻读硕士学位，其中150多位教师已经顺利取得学位;现有25名教师正在攻读博士学位;2008年和2010年暑期，共选派23名青年教师赴美国底特律大学和加拿大约克大学进行为期一个月的培训。

4.重视教师实践能力的培养。S大学定位于培养高级应用型人才，这对教师的实践能力提出了很高的要求。针对教师大多来自普通高校，他们虽具有较高的理论水平，但实践能力不足，一些专业课程的教学，迫切需要既懂理论，又具有丰富实践经验的行业技术能手担任的实际。S大学在专任教师较紧缺、教学工作任务重的情况下，鼓励工科教师去工程一线建设单位实践，实践期内，享受优惠政策和补贴。这极大地调动了专任教师去工程一线实践的积极性，更弥补了专任教师实践能力之不足。

(四)建立科研激励机制

S大学充分认识到科研是提高教学质量和教师发展的重要途径，教师只有通过科研的磨练才能更好地实现发展。因此S大学充分利用学校升格为本科、开展合格本科院校建设的契机，确立科研工作目标、完善各项科研制度，积极开展科研工作。

S大学通过积极开展校本科研，使教师意识到自己也能搞科研，参与到课题研究中来，进而提高教师开展科研的积极性、主动性及科研能力，为申报校外较高层次的课题打下坚实基础。经过几年的努力，S大学的科研水平有了显著提高，虽无法与公办院校相提并论，但已经成为民办高校科研的排头兵。

为了鼓励教师积极参与科研，进一步搭建教师科研能力和水平提升的平台，S大学进一步提高了校立课题的资助力度。近年来该校教师发表的论文不仅总量有了很大的提高，而且被三大检索系统收录和发表在一级刊物上的文章数量也有明显增加，说明教师的科研能力有了显著提高。

(五)发挥校外资源优势

作为一所民办高校，没有一支基本的专职教师队伍，难以维持教学科研的正常秩序，难以保证教学质量和学术水平的不断提高，难以保证学校健康可持续地发展;但聘请合理数量的优秀外聘教师可以达到“无专不稳、无兼不活”的效果。S大学树立了“不求所有、但求所用”的用人观念，积极拓宽外聘教师的聘请渠道。为了既避免外聘教师数量过多带来的诸多管理问题，又能充分发挥出人力资源的最大效益，S大学认真研究和探索专兼职教师的合理比例。

为解决外聘教师流动性比较大给管理带来的困难，早在2005年S大学就制订了《外聘教师管理规定》，将外聘教师划分为普通兼课教师、专聘教师、特聘教授和全聘教授，并根据类别制订了相应的任职条件、基本职责、聘用程序、日程管理、考核与奖励等制度。并建立专聘教师底薪递增制度，激发了外聘教师来校工作的积极性，建立起了一支较为稳定的外聘教师队伍。

“不求所有、但求所用”，这里的“用”不仅局限于聘请来校任教，S大学还积极发挥他们在指导学科建设;指导中青年教师的教学、科研工作;拓展学校与其他高校、科研院所以及学者之间的关系;帮助申请课题等方面的积极作用。此外，还聘请具有较强的组织管理能力和协调能力，有相关管理工作经验，在现从事的学科领域或某个研究方向具有较高知名度和学术水平的专家、学者来校从事管理工作，担任二级学院的院长。稳定的外聘教师的建立及其作用的有效发挥，不仅节约了教学成本、提高效益，更解决了民办高校教师数量不足的现实问题，优化了教师队伍结构。

四 展望

师资建设是民办高校在新形势下面临的、也是无法回避的艰巨任务，其成效将直接影响民办高校的生存与发展。在高层次师资引进较为困难的情况下，S大学师资建设的成功实践，可为其他民办高校师资建设起到一定的示范作用。

S大学师资队伍建设的成功实践，使我们相信，只要民办高校在师资队伍建设方面积极努力，也可以在师资建设方面取得显著成效，从而为培养出更多优秀人才，服务于我国高等教育强国建设的目标作出更大贡献。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010－2020年)》中关于“大力支持民办教育”、“各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责”以及“健全公共财政对民办教育的扶持政策”等政策的逐步落实和完善，笔者相信民办高等教育发展的又一春天即将到来。

［1］卢彩晨，邬大光.中国民办高等教育回顾与前瞻［J］.教育发展研究，2007(3B):1－9.

［2］转杨福家.建世界一流大学靠什么?［J］.教师博览，2005(3):5－6.

［3］教育部发展规划司、上海市教育科学研究院2002年中国民办教育绿皮书［M］.上海:上海教育出版社，2003:86.

［4］徐绪卿.师资队伍建设:民办高校可持续发展的根基［J］.中国高等教育，2006(8):15－16.

［5］张民选.上海民办高等教育发展的现状与前景 ［J］.教育发展研究，2006(18):10－13.

［6］孟凡.我国民办高等教育发展的特殊性分析 ［J］.中国高等教育，2009(2):57－58.

［7］张民选.热情扶持规范管理提升民办高教发展水平.中国高等教育.2007(9):6－8.

［8］邬大光.卢彩晨.艰难的复兴 广阔的前景［J］.中国高教研究.2008(10):12－16.

［9］姜红，夏晴.以学科建设推动民办高校内涵式发展——以浙江省国际经济与贸易重点学科为例［J］.浙江树人大学学报:人文社会科学版，2004(11):31－33.

［10］邹荣祥.依法规范办学推动民办学校发展［J］.华东师范大学学报:教育科学版，2003(12):92－95.

Dilemmas and the Possibility of Faculty Construction of Private Universities——A Study based on the past ten years’experiences of S Universities

MA Shun-lin
(Personal Department of Zhejiang Shuren University，Hangzhou 310015，China)

With the rapid development of higher education，private universities in China face the difficult task of developing from quantitative one to qualitative one.Qualitative development exacts higher demands on university facilities，especially on faculty construction.However，for various reasons，there are various dilemmas in terms of faculty construction of private universities.Taking S Universities as an example，the author attempts to investigate the ways of the possibility of faculty construction of private universities from the following facets:the first project and its support mechanism，school personnel training system，and“Trinity”Mechanism，etc.

private university;faculty construction;mechanism

G 515.1

A

1671－6493(2012)01－0018－05

2011－11－09

浙江省教育科学规划课题“大众化背景下民办高校资源合理配置及对策研究”(SCG176)

马顺林 (1981—)，男，安徽广德人，浙江树人大学人事组织处助理研究员，教育学硕士，主要研究方向为德育和教师教育。

(责任编辑:孙永泰)