大学组织创新：概念、逻辑与动因分析

迟景明，肖洪钧

（1．大连理工大学高等教育研究中心，辽宁大连116024；2．大连理工大学管理与经济学部，辽宁大连116024）

大学组织创新：概念、逻辑与动因分析

迟景明1，肖洪钧2

（1．大连理工大学高等教育研究中心，辽宁大连116024；2．大连理工大学管理与经济学部，辽宁大连116024）

我国高等教育发展模式已经发生重要转换，由规模和速度主导的外延式发展模式向质量和结构主导的内涵式发展模式转变，促使大学更新与转变组织机制和发展方式。基于资源基础理论，决定大学竞争优势的要素不再仅仅是大学所拥有的人力资源存量和物质资源存量，更重要的是大学组织资源的存量和价值，大学的持续竞争优势越来越依赖于组织资源的有效开发，组织创新即是大学投资于组织资源的开发，使静态的组织资源变为可增值的组织资本，实现组织资源潜在价值的过程。文章基于资源基础观的组织能力理论和组织资本理论，界定了大学组织创新的概念，提出了大学组织创新—组织资本—组织能力的逻辑关联模型、大学组织创新的四维动力模型。

大学；组织创新；组织资本；组织能力

在当前新的经济和社会条件下，我国高等教育发展模式已经发生重要转换，由规模和速度主导的外延式发展模式向质量和结构主导的内涵式发展模式转变，大学资源环境、技术环境、市场环境和竞争态势的重大变化，促使大学通过组织创新（Organizational Innovation）更新与转变组织机制和发展方式，提升组织能力，在激烈的竞争中获取竞争优势。

组织创新理论来源于创新理论对企业创新的研究、企业理论对企业性质、能力和竞争优势的研究。随着经济增长和组织发展的主导要素的变化，组织创新的研究范式也经历了基于技术的研究范式向基于交易成本的研究范式的转换。本研究借鉴国内外企业组织创新的研究成果来研究大学组织创新，运用基于资源基础观（Resource-Based View）的组织能力理论和组织资本理论，界定大学组织创新概念的内涵，提出大学组织创新—组织资本—组织能力的逻辑关联模型，探索大学组织创新的动力机制。

一、文献回顾与理论基础

1．组织创新研究述评

组织创新的研究来源于约瑟夫·熊彼特（J．A．Schumpeter）的创新理论。熊彼特定义的“创新”就是建立一种新的生产函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，包括如下五项内容：引进新产品；引用新技术；开辟新市场；控制原材料新的供应来源；实现工业的新组织［1］。在这一创新概念中虽然也隐含组织创新的内容，但“组织”并不是熊彼特生产函数中投入要素和内生变量，因而熊彼特及其早期追随者们并没有对组织创新问题进行专门研究，基本上把创新等同于技术创新。其后来的追随者开始关注创新过程中企业的纵向一体化与创新的关系等组织问题，对企业的组织形式与创新的关系有了更深的理解，但此阶段涉及的组织创新实际上聚焦在技术创新对组织环境的要求。

1937年，罗纳德·科斯（R．H．Case）对企业性质的开拓性研究［2］，首次解释了组织的边界不仅依赖于生产技术，而且依赖于交易活动的成本，开创了现代企业理论的先河。现代企业理论开始关注企业组织与治理问题，但由于组织创新与新古典微观经济学的“生产函数框架”不相容，因而直到20世纪60年代以后才开始受到重视。钱德勒（A．Chandler）从工业企业史的角度研究组织创新，标志着对组织创新的重要性及其与现代企业关系研究的开始［3］。威廉姆森（O．E．Williamson）在其著作《市场与层级制》中建立了组织创新的交易费用研究范式。威廉姆森分析了钱德勒所揭示的20世纪年代20年代开始的M型组织代替U型组织这一重大的组织创新，指出这次组织创新既充分证明了交易费用分析的理论假设，即科层组织替代市场节省了交易费用，又说明了节省交易费用也是组织创新的动因［4］。其后，企业组织及其创新研究大多沿用他的交易费用分析方法。交易费用理论也存在着局限性，主要表现在无法动态分析组织如何随环境的变化而演变和创新、用交易费用作为组织创新的基本分析单位过于抽象而难以操作等。20世纪80年代以来，创新研究开始突出了对创新的相关因素和组织内部制度结构的研究。组织创新又一时间观点纷呈，成了创新研究的新热点［5］。

我国学者对创新领域的研究主要集中在技术创新和制度创新方面，对组织创新的研究只有近10年的历史。傅家骥基于技术论的组织创新观点认为，组织的存在方式及形态主要是由技术和制度的特征所决定，组织的形式、规模和结构必须适应技术创新的需求而创新。组织创新理论主要以组织变革和组织形成为研究对象，组织是对资源的一种配置方式，它包括对人力、物力与财力资源及其结构的稳定性安排，组织创新意味着资源组合方式的改变［6］。陈光认为，组织创新是指影响创新性技术成果运行的社会组织方式、技术组合形态和制度支撑体系，组织创新的实质是技术创新所需要的自然资源和社会资源的重组与配置，提出技术推动型、市场导向型和政府控制性三种组织创新模式［7］。张钢、陈劲、许庆瑞基于技术论研究提出了技术、组织、文化的协同创新的动态匹配模式［8］。袁安照、余光胜从交易费用理论的视角出发对组织创新的定义、内容、障碍与程序、企业的组织形态、未来形式等进行了理论探索［9］。刘璇华从知识视角研究基于核心能力的组织创新，认为组织创新并不单纯是为了节约交易费用，更重要的是为了积累、共享和利用知识，组织学习是组织创新与核心能力的契合点，构建了组织创新与组织学习过程的内在一致性模型［10］。张钢从人力资本和组织资本视角来研究企业的组织创新问题，认为组织资本作为一种人力资本，它并不是组织内个体人力资本之和，而是根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式，而组织创新是一种组织资本的投资形式［11］。郭韬认为，组织创新是组织中的管理者和其他成员为使组织系统适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个系统及其相互作用机制或组织与外部环境的相互作用机制的调整、开发和完善过程［12］。

国内外关于组织创新的研究已经突破了基于技术论的研究范式，组织创新已经从技术创新的附属物成为独立的创新形式，技术创新只是组织创新的动力来源之一；组织创新研究也发展了基于交易费用的研究范式，研究者不仅仅从交易费用的节省，更多的从组织能力提升、资源开发和有效配置、组织持续竞争优势的保持等去认识组织创新的目的和衡量尺度。组织创新研究虽然已经取得了丰富的成果，但是不同理论视角对组织创新的内涵、外延、机理、模式的认识和理解上存在很多差异，还没有形成一致的理论体系。在组织创新文献分析和成果借鉴的基础上，本研究采用的视角主要依据组织能力理论和组织资本理论。

2．相关理论基础

（1）组织能力理论

企业能力理论可以追溯到马歇尔（A．Marshall）所提倡的组织内部成长观点。1959年，彭罗斯（E．Penrose）在马歇尔的组织内部成长观基础上提出“组织不均衡成长理论”，她认为企业是“被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合”，内部资源是企业的增长源泉［13］。受彭罗斯的启发，理查德森（G．B．Richardson）第一个使用“能力”（Capabilities）概念来指企业的知识、经验和技能，并且从企业与市场间的协调制度入手提出了组织经济活动的企业知识基础论，发展了企业内在成长理论［14］。钱德勒则使用“组织能力”（Organizational Capabilities）这一中心概念对现代大企业的历史发展进行了比较研究，他提出组织能力是企业和国民经济持续竞争优势的源泉，组织创新是“技术”进步的组成部分，而对生产、分配和销售中的管理系统与结构的投资是总资本形成的组成部分［15］。

沃纳菲尔特（B．Wernerfelt）1984年开创了组织能力的资源基础理论。沃纳菲尔特认为企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自企业所拥有并控制的以无法复制、难以交易为特征的特殊资源，包括实物资源、人力资源和组织资源（Organizational Resources）［16］。巴尼（J．B．Barney）认为，企业竞争优势来自于其所拥有的战略资源，这种资源应该具有四个特性（VRIN模型），即价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性［17］。科利斯和蒙哥马利（D．J．Collis，C．A．Montgomery）提出，企业是有形资产、无形资产及组织能力三大资源的组合，企业的资源与能力决定企业的效率与成效，长期竞争优势依赖于企业自身构建、培育和拥有的特殊资源和能力［18］。巴尼后来又对自己建立的VRIN分析框架做了修改，他将“难以模仿”与“不可替代”合并为“可模仿性问题”，同时加入了“组织问题”要素，提出新的VRLO分析框架［19］。

1990年，普拉哈拉德和哈默尔（C．K．Prahalad，G．Hamel）首次提出核心能力的概念，认为核心能力是“组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”［20］。核心能力论认为企业的长期竞争优势来自于企业的核心能力。巴顿（L．Barton）分析了与核心能力成长相伴生同时却相抵触的一个概念——核心刚性（Core Rigidities）。企业的核心能力一旦形成，往往会出现核心刚性问题，在快速变化的环境中，核心能力常常无法随之改变，原有的核心能力不仅不能带来持续竞争优势，反而会成为竞争优势发挥的阻碍［21］。受到巴顿核心刚性概念的启发，1994年，蒂斯和匹萨诺（D．J．Teece，G．Pisano）提出目前受到学术界普遍观注的动态能力理论（Dynamic Capabilities Theory）［22］。蒂斯等人认为，动态能力是构建、整合和重新配置各种资源，保持或改变其作为竞争优势基础能力的能力［23］。动态能力理论强调为适应不断变化的外部环境，企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动态能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下，不断地获得新竞争优势。

（2）组织资本理论

最早提出组织具有资本属性的是马歇尔，他认为“资本在相当程度上存在于知识和组织之中”，组织属于非物质的财富，是与土地、劳动力、资本并列的第四种生产要素［24］。1980年，普瑞斯科特、维斯切（E．C．Prescott，M．Visscher）正式提出组织资本（Organization Capital）的概念，认为组织资本是一种信息资产，能够提高组织对所承担任务的协调能力，是人力资本的一种形式［25］。1987年，托默（J．F．Tomer）从组织关系的视角系统界定和阐述了组织资本。他把组织资本定义为一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，组织资本具有加快经济增长、增强企业内部合作，最终提高生产力的作用。他认为投资于组织资本是为了生产力的持续改进或者通过改变组织机能来促进绩效［26］。

智力资本（Intellectual Capital）概念出现以后，组织资本一般被看作智力资本的一部分。加尔布雷斯（J．K．Galbrainth）首先提出智力资本的概念，在他看来，智力资本是一种知识性的活动，是一种动态的资本，而不是固定的资本形式［27］。埃德文森和沙利文（L．Edvinsson，P．Sullivan）将智力资本分为人力资源（Human Resource）和结构性资本（Structural Capital）两部分，其中结构性资本的无形部分包括企业的信息技术、经营流程、战略计划、企业文化、企业历史、企业目标和价值观等［28］。斯图尔特（T．Stewart）将智力资本定义为组织成员知晓的能为企业获得竞争优势的事物之和［29］。他指出智力资本的价值体现在人力资本（Human Capital）、结构性资本（Structural Capital）和顾客资本（Customer Capital）三者之中。其中结构性资本是企业的组织结构、制度规范、组织文化等。而斯维比（K．E．Sveiby）则将智力资本分为雇员能力（Employee Capability）、内部结构（Inter Structure）和外部结构（Extra Structure）三部分。内部结构为雇员知识和技能在组织内的传递提供支持，而外部结构则保证企业智力资本的最大化［30］。本文认为，埃德文森和沙利文、斯图尔特、斯维比三种不同定义中的结构资本虽然在内涵和外延上不尽一致，但基本上都属于组织资本的范畴。

虽然组织资本的特性和生成机制还是一个有待研究的问题，但它在组织价值创造中的独特作用越来越得到研究者的认同。从上述各种组织资本定义来看，从不同的角度来研究组织资本时，概念的内涵和外延是不同的。但综合来看，都认为组织资本是一种与组织绩效密切相关的要素，组织能力是组织资本的表现，组织的制度规范、组织结构、组织文化等是组织资本的组成部分。

二、大学组织创新的概念界定与逻辑模型

本研究认为，基于组织能力的组织创新应该是当今组织创新研究新的范式。资源基础观的组织能力理论为我们认识大学之间的异质性、资源和能力差异以及竞争优势的来源提供了很好的解释工具，组织资本理论则由于揭示组织资源及其投资的关键作用而为组织创新研究提供了新视角。特别是在我国高等教育内涵式发展模式下，决定大学竞争优势和持续发展的要素不再仅仅是大学所拥有的人力资源存量和物质资源存量，更重要的是大学配置、整合、协调这些资源的组织能力——组织资本的存量和价值，组织资源已经成为大学发展的内生性要素，大学的持续竞争优势越来越依赖于组织资源的有效开发。适时进行组织创新，获取组织资本形成、积累和增值的优势，是现代大学获取和保持竞争优势的重要支撑。

1．大学组织创新的定义及相关概念

大学组织创新是大学投资于组织资源的开发，使静态的组织资源变为可增值的组织资本，实现组织资源潜在价值的过程。这里先对组织资源和组织资本进行界定，然后提出大学组织创新概念的内涵。

（1）组织资源。资源基础理论将资源定义为组织所拥有的各种要素，分为三类：第一类是由资金和实物资产组成的物质资源；第二类是由组织成员的技能与知识水平和交流沟通能力组成的人力资源；第三类就是组织资源。所谓组织资源就是体现组织内部关系和规范、协调方式和资源组合方式的资源形式，表现为组织的战略方向、组织结构、组织文化等。由于人力资源、物质资源的组织依赖性，组织资源作为物质资源与人力资源以及人力资源之间的结合方式，既是可与市场相互替代的资源配置方式，又是一种稀缺资源。

（2）组织资本。组织资本是组织成员在特定的组织环境下，通过对组织资源进行投资而形成和积累的能够为组织创造价值的资本形式，组织资本存量包括战略资本存量、结构资本存量和文化资本存量，组织资本的价值体现着组织能力。

（3）大学组织创新。大学组织创新是在复杂多变的外部环境条件下，为了获得持续竞争优势，大学通过改变或重建组织的战略、结构和文化，调整组织的内部关系、资源配置和组合方式，实现组织资源的潜在价值，提升组织能力的过程。

2．大学组织创新—组织资本—组织能力的逻辑关联

静态的资源存量和资源禀赋只不过为组织竞争制胜提供潜在可能，组织拥有了资源并不等同于拥有了竞争优势。通过对组织资源进行整合、再选择和重新配置等开发性投资，将静态的资源转化成动态的可增值的组织资本，才能动态适应变化的环境，形成组织的持续竞争优势。

大学组织创新的过程实质是对资源结合方式、资源相互作用方式、资源能力转化的组织机制创新过程，是组织将静态的资源存量变为动态的资本增值的过程，组织创新的目的在于最大限度的优化配置资源，优化资源与能力系统，以形成动态的核心能力。战略的调整、组织结构的改造以及文化的塑造，都会有效促进大学资源的开发性和创造性投资，实现大学组织资本的增值。

大学组织创新与组织资源开发、组织资本投资、组织能力提升和持续竞争优势之间存在着一条无形的动态逻辑链条，这一链条体现着大学组织创新的过程、目的和价值。其具体内容如图1所示。

图1 大学组织创新的动态关系模型

三、大学组织创新的动因分析

分析大学组织创新的动因，实质上就是分析和界定大学组织创新的动力维度，也就是推动大学组织创新的动力来源。大学是是遗传与环境的产物。千百年来，大学在遵循其内在逻辑并与环境的互动中发展。当今时代，大学在保持其固有特质和内部逻辑的同时，与社会环境之间的联系越来越紧密，大学组织创新的动力既来源于内部又来源于外部。

1．大学组织创新的内部动力

（1）使命驱动力

大学是一种典型的使命导引型组织。大学组织创新的内部动力或称内生性动力首先来源于大学使命和发展目标的变化，这种动力源于大学对自身发展与外部环境的感知而发生的发展理念、发展目标和发展欲望的变化。这种变化的因素产生于大学决策层，是大学自我发展的价值判断和动机驱动，可以称之为使命驱动力或目标驱动力，要求大学改变战略、组织结构和发展模式。

（2）技术牵动力

大学组织创新的内部动力或称内生性动力还来源于知识体系内部，并产生于基层的教学与研究单位，知识的自组织和自我裂变的内在机制促使知识体系突破原有的秩序和疆界，一旦新的思想为学者们所接受，成为知识总体的一部分，大学就会依靠这种内在的动力去开拓这些领域，修正人员和任务的配置方式，引起组织结构边界和形式的调整变化［31］。同时，大学规模的扩张也会引发组织内部管理秩序、手段和方法的改变，成为推动组织创新的内部动力的一种源头。这两种因素的作用力可统称为大学组织创新的技术牵动力。

2．大学组织创新的外部动力

（1）政府推动力

大学组织创新的外部动力或称外生性动力首先来源于政府的推动。现代大学作为经济社会发展的重要依托越来越受到社会的关注和政府的干预，我国由于宏观体制、文化传统和高等教育的历史的原因，政府仍然是高等教育发展的主导力量，不仅大学组织创新要在国家的高等教育制度和整层框架下发生和运行，而且很多情况下重要的组织创新和制度变迁都是在政府强力推动下实现的。

（2）市场拉动力

大学组织创新的外部动力或称外生性动力还来源于市场的拉动。大学之间拓展生存与发展空间的竞争日益激烈，市场作为高等教育资源的配置手段逐渐发挥其重要的作用，大学发展所必需的人力资源和物质资源越来越多的要在市场交易和竞争中获取，生源市场、人才市场、科技市场的资源竞争对大学的组织机制和组织能力不断提出新的挑战，从而形成大学组织创新的外部动力因素。但由于大学组织的特殊性，外部动力源需要与内部动力源相结合，才能有效和持续地推动大学组织创新。

综上，大学组织创新的四维动力模型如图2所示：

图2 大学组织创新动力模型

四、结 论

本文认为，组织创新是大学更新与转变组织机制和发展方式、形成和保持竞争优势的迫切需要和必要途径。在动态变化、竞争加剧的环境下，大学组织资源的存量和组织资本的价值是比人力资源和物质资源更重要的要素，是直接关系大学发展的内生性要素。

本文界定了大学组织创新的概念内函，构建了大学组织创新—组织资本—组织能力关系的理论模型，试图用这一模型解释大学组织创新的内部逻辑和机理。根据大学组织的特点及其内外关系原理，提出了大学组织创新的四维动力模型。本文提供了大学组织创新的一个研究视角，对大学组织创新还可以从其他理论视角开展研究，从而不断深化对大学组织创新的认识。

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Analysis of the Concept，Logic and Motivation of University Organizational Innovation

CHI Jing-ming1，XIAO Hong－jun2
（1．Research Center for Higher Education，Dalian University of Technology，Dalian 116024，China；
2．Faculty of Management and Economics，Dalian University of Technolgy，Dalian 116024，China）

Based on the resource-based theory，the determining elements of university competitive advantage is no longer just the stock of human resources and material resources owned by university，but the stock and value of university organizational resources．The sustained competitive advantage of university is increasingly dependent on the effective development of organizational resources．The organizational innovation is the development of the investment of university in organizational resources in order to change the static organizational resources into value-added organizational capital，and to achieve the potential value of organizational resources．Based on the organizational capacity and organizational capital theory from the resource-based view，this article defined the concept of university organizational innovation，and advanced the logic associated model of organizational innovation-organizational capital organizational capacity，and the four dimensional dynamic model of university organizational innovation．

university；organizational innovation；organizational capital；organizational capabilities

G640

A

1008-407X（2012）01-0106-06

2011－12－20；

2012－02－05

全国教育科学规划教育部重点课题：大学组织特性与学术组织创新研究（DIA060159）

迟景明（1962-），男，吉林农安人，教授，主要从事大学组织与管理、高等教育战略与政策研究；肖洪钧（1949-），男，辽宁大连人，教授、博士生导师，主要从事组织理论和战略管理研究。