虚拟研发组织信任关系形成研究

戴艳军， 胡英芳

（大连理工大学人文与社会科学学部，辽宁大连116024）

虚拟研发组织信任关系形成研究

戴艳军， 胡英芳

（大连理工大学人文与社会科学学部，辽宁大连116024）

虚拟研发组织是由缺乏长期交往历史的成员组成的结构松散的组织，其信任关系形成的原因必然有别于传统实体组织中信任关系的形成。文章通过分析虚拟研发组织信任关系形成的快速性、信任各方的相对平等性、关系形成的技术归属性三个主要特征，揭示了虚拟研发组织中信任关系形成存在任务机制、信用机制和关系机制。认为信任方基于完成任务的需要，根据对合作伙伴的角色和技能的认知决定是否给予信任；基于对信用约束和保障的信心，根据对契约和合作伙伴信誉的认知决定是否给予信任；基于与合作伙伴由于既有关系和交往关系产生的认知和情感决定是否给予信任。

虚拟研发组织；信任；信任关系；信任关系的形成

虚拟研发组织（virtual R＆D organization）是在以技术创新资源和组织的集成为特征的网络化创新范式下，多个独立研发主体围绕共同的目标，利用高度发达的现代信息、通信及交通运输技术，以一系列正式契约为行为依据建立起来以打破时间和地域限制，实现设备、资金、技术、人才等资源的互补和共享的合作研发团队。虚拟研发组织以其最具资源优化和市场反应能力的优势成为网络时代企业进行研发活动的正常途径。然而，这种研发形式在我国的十余年发展实践呈现出“范围不广”、“效益不佳”的滞后现象［1］（P273），在其发展的各种阻碍因素中，“企业缺乏信誉和合作精神”居于首位［1］（P280）。企业管理者对信任和合作的信心不足直接导致了对合作研发的拒绝，而这种拒绝的根本原因在于虚拟研发组织在运行中较难实现人员的倾力合作，作为合作伙伴的研发人员之间缺乏信誉和合作精神从而导致信任缺失，造成这个理论上优势明显的创新途径，实践中却失败多于成功。本研究改变现有研究对企业间合作信任宏观策略的关注，专注于虚拟研发组织内部人员合作中的信任关系，即从信任产生于人际交往的一般规律与新型组织特殊性的矛盾出发去探讨虚拟研发组织信任关系内涵、关系形成特殊性及形成机制，为虚拟研发组织信任关系的培育提供思路，进而促进我国以合作促研发的国际化发展道路。

一、虚拟研发组织信任关系内涵和关系视角的意义

在虚拟研发组织内，跨越原有的成员组织边界，与其他组织的人员建立合作关系的人员之间如果有信任产生，则双方就在合作关系的基础上又形成了信任关系。信任关系反映着人与人之间以信任的方式存在的联系，其蕴含的问题是：谁与谁之间以信任相联系，即虚拟研发组织信任关系的内涵应该包括两个要件：关系的主体构成和信任的存在。

一是信任关系主体构成。在组织信任研究中，关系的主体可以是个体层次上的，也可以是群体层次上的，还可以是个体与群体之间或个体对组织的信任。因此，在合作信任的研究中，分别呈现出组织间信任和人际信任这两个层次。对虚拟研发组织信任关系主体的认识，以往的研究主要关注了组织间信任这一层次，对企业间合作进行信任相关的宏观战略探讨，为决策层提供建议。然而，与虚拟企业多以供应链的形式进行企业间合作不同，虚拟研发组织是一个真正意义上的工作团队，来自各成员组织的研发人员之间必须进行基于具体工作的交往，短时间内素不相识的人成为不得不依赖的工作伙伴，其人与人之间势必存在信任或不信任的可能。因而，以虚拟研发组织中具体工作人员为信任关系主体，而不单以企业等成员组织为主体，是非常重要的分析视角。相比于企业战略决策视角的企业间信任研究，只有将信任关系的主体落实到组织中具体的人才能从根本上把握虚拟研发组织的信任关系状况，也只有这样，才能对虚拟研发组织的良性运行提供根本上的支持。当然，作为联盟性质的组织，必然不能轻视组织间信任的存在，正因为如此，虚拟研发组织中的信任表现为具有组织间信任特征的组织内人际信任。体现在信任关系主体上，各成员组织的领导者之间、各成员组织普通研发人员之间的信任关系最突出，而实际上还存在的各成员组织内部研发人员之间、成员组织内部研发人员与该成员组织领导者之间的关系则因为不是虚拟研发组织特有的关系主体而较不突出。因而本文将信任关系的主体界定为跨越原有的组织边界，与其他成员组织的人员构成合作双方的人员。这些人员成为虚拟研发组织存在的实体上的证明，是组成虚拟研发组织实际可见的构成部分，以下称为虚拟研发组织成员。

二是关系中的信任。关于信任，整合心理学、社会学、社会心理学研究的成果并在组织管理领域基本达成共识的观点是，信任是一方基于对另一方会按照自己的期望实施对自己很重要的行动的预期而放弃监督和控制行为，甘愿使自己处于脆弱状态而承担被伤害风险的意愿［2］。根据这一定义，“关系”和“风险”是两个极其重要的词汇，是信任存在的前提：信任一定发生在信任方与被信任方的关系中，双方关系带来的风险导致对信任的需要，信任方甘愿承担风险即信任产生。在虚拟研发组织情境中，原本互不相识并属于不同企业或研发单位的人员被要求进行合作，合作关系中的种种不确定就是这些组织成员所要面对的风险，在无法完全监控风险的情况下，信任是使合作得以进行的惟一途径。在依赖合作伙伴实现目标的过程中，基于认为对方会履行承诺，并且不会利用自己的弱点谋取不当利益的信念，而在明知不确定的情况下，愿意相信对方会良好合作的一种态度，就是虚拟研发组织成员间的信任。可见，信任的建立意味着信任开始存在，是信任关系的起点与核心。

所以，本文探讨的虚拟研发组织信任关系是指那些跨越原有的组织边界，与其他成员组织的人员构成合作双方的研发人员，在依赖合作伙伴实现组织目标的过程中，基于认为对方会履行承诺，并且不会利用自己的弱点谋取不当利益的信念，而在明知不确定的情况下，采取愿意相信对方会良好合作的态度，从而在原有合作关系的基础上，建立起信任关系。信任关系研究体现了组织信任研究中对关系视角的引入，或者说是原有的理性选择视角与关系视角的结合，即将孤立地考察信任方和被信任方特征的视角转变为关注信任方和被信任方双方互动关系对信任的影响。这样做的意义不单是对传统研究缺陷做一个有益的弥补，而是认为这更适合本文研究的文化和组织情境。虚拟研发组织超越传统组织和一般虚拟组织的高度不确定性本已对信任的建立造成极强的挑战，中国文化中的亲缘关系信任传统更对虚拟经济关系中信任的建立提出质疑，单纯依靠西方社会发展起来的理性选择视角孤立地考察信任倾向和可信度特征显然不能完整解释中国虚拟研发组织内信任的建立和信任关系的形成，引入关系视角观察虚拟研发组织信任关系特性及形成更加符合现实。

二、虚拟研发组织信任关系形成的特殊性

传统观念中，交往各方只有在长期互利的基础上才能形成信任，信任关系维系和信任度提高依赖于双方合作的良好记录。可是虚拟研发组织是基于特定任务和契约建立的动态性较强的组织，成员间缺乏长期交往经历，而完成任务时间上的紧迫性使得他们亦没有机会去通过长时间交往形成信任关系。因此，虚拟研发组织成员的信任一定具有不同于传统层级组织、传统实体组织、一般虚拟组织（虚拟企业和虚拟团队）的信任关系的特征，克服了组织特殊性导致的信任建立障碍。

1．信任关系形成的快速性

虚拟研发组织采取了一种快速信任的形式，信任不经过长时间的自然发展而产生，而是应组织的需要快速建立。在传统组织中，有一些活动使得信任能够用一种传统的方式得以建立和维持，也使得组织形式得以持久地延续。而在临时群体中，没有时间去进行那些常规的信任构建活动，但事实上临时组织又要通过信任联系起来，信任是某种集体认知和集体关联的结果，它们可以控制临时组织的不稳定、不确定、风险和预期问题，这种信任被称为“快速信任”（swift trust）［3］（P223）。快速信任很少强调感情、承诺和交流，而更多的是建立在围绕任务的“去人格化”（depersonalized）行动基础之上。快速信任能使成员采取行动，这些行动将帮助团队维持信任、处理高度时间压力下与陌生人一起完成任务的工作环境中的不确定性、模糊和脆弱性。虚拟团队中也存在类似于面对面临时团队中的快速信任［4］，而且快速信任通过最初的沟通行为建立，团队成员主动、热情的联络，积极的回应，针对任务的实质性反馈使得信任得以建立［5］。虚拟研发组织兼具临时群体和虚拟团队的特征，因而虚拟研发组织也采取了快速信任的形式，即成员围绕共同目标，依赖清晰的任务分工，以自身履行责任和义务的行动本身提供给对方认知和情感基础，因而使成员快速进入基于信任的协同工作状态。

2．信任各方的相对平等性

虚拟研发组织中，信任建立在相对平等关系的基础上，是相对平等关系中的秩序调控手段。一般企业中，采取雇佣和解雇、决定工作分配和补偿等手段调节员工行为，体现出组织对员工的绝对权威。但在网络组织、合作团体、战略联盟和供应链关系中，控制无法以等级制权威的形式来实施，因为结盟伙伴隶属于不同的权威结构中，成员之间不分老板和下属，相互之间是相对平等的关系，此时，权威力量在组织秩序调控中的作用大大减弱，信任取代行政命令而成为平衡关系的调控形式。这里的信任亦不再是成员对组织权威的臣服，而是平等关系中一方对另一方能力、诚信、善意等特征的认识和肯定。虚拟研发组织本质上属于合作研发网络，组织成员之间超越技术贸易关系而成为工作伙伴，彼此之间是相对平等的关系，其治理机制自然不同于技术市场（价格机制）和企业内部研发组织（基于权威的命令），而是要依赖信任和声誉减少机会主义行为，建立良好的协同、合作关系。组织成员基于对组织目标和任务分配的责任和义务感进行自我管理，并相信其他成员也会忠实履行责任和义务。而一旦有不履行责任和义务的行为发生，则该成员将会丧失良好声誉而损害其在该组织甚至整个行业领域的发展。可见，信任各方在组织中地位、关系的相对平等性成为虚拟研发组织信任关系的主要特征之一。

3．信任关系形成的技术归属性

虚拟研发组织中，成员的信任关系往往基于同属某一专业技术领域成员之间的相互认肯。在一个高度依赖凝聚力的科研创新组织或团队中，成员对组织的归属感是组织运作成功的必要条件，成员间的相互信任和依赖又与这种归属感紧密相关［6］。同为某一技术领域的成员这一事实会在彼此间产生信任，专业技术人员之间这种信任纽带能够极大地加速合作性研发网络的形成。网络中个体成员基于共同感兴趣的技术而产生的亲切感会冲破组织障碍，进而在更广阔的技术领域范围内获得组织归属感。源于技术的归属感甚至能够超越实体组织的归属感，这是因为，研发人员在技术领域的地位会决定他在企业中的名誉和地位，其职业生涯的长期发展影响着技术知识分享的动机［7］，因而在虚拟研发组织目标任务符合个人职业发展规划的情况下，研发人员对技术学习的热情和在技术发展上的成就感使得研发网络成员对技术合作伙伴的信任甚至超过对自身所在企业的忠心。因为技术秘诀通常是通过人际交往实现最佳传播，所以，研发网络成员出于对技术学习的需要，完全可以克服组织界限带来的信任障碍，即使虚拟组织成员缺乏过去交往经历，但成员之间对彼此同属于一个专业技术领域的身份认同，对未来可能再次合作的预期，对技术学习的需要，都成为虚拟研发组织信任关系形成的动因。

三、虚拟研发组织信任关系的形成机制

虚拟研发组织信任关系形成的快速性、信任各方的相对平等性、信任关系形成的技术归属性三大特征表明，决定其信任产生、信任关系形成的内在机制一定与一般组织中信任关系有所不同，因此，探查、描述虚拟研发组织信任关系形成机制对把握虚拟研发组织信任关系的特殊性具有关键意义。经探索性研究认为虚拟研发组织信任关系形成可以概括为任务机制、信用机制和关系机制。

1．任务机制

信任关系的形成以成员出色而忠诚地扮演明确的角色及承担相关任务为中心。根据快速信任理论，虚拟研发组织组建之初，成员即迅速开始合作，在缺乏交往经验从而对合作伙伴不了解的情况下，来自于工作任务的目标压力和时间压力促成了信任关系的建立，尽管这是为完成任务进行合作所要求的最基本程度的信任。任务导致的信任，是基于专业技术人员角色扮演的信任，这与Barber所定义的工作导向型信任相吻合，即“技术高超的角色表演”［3］（P298），一方相信那些与自己交往的人拥有能够胜任其角色的技能，而对之产生信任，因而对于角色和技能的认知决定了信任能否建立，信任关系能否形成。

（1）角色认知与信任的建立。加入一个研发项目的成员，通常被赋予了特定的角色、地位，完成该角色被要求的任务是组织对成员的基本要求，被赋予该角色的成员必须履行角色要求的责任和义务。所以，信任的建立更多地是基于特定的角色期待而非基于具体的人员本身。角色认知包括对合作伙伴角色的认知和对自我角色的认知，对合作伙伴角色的认知构成信任的起点，而各方对自我角色的认知保证信任关系的形成，即成员相信合作伙伴能够按照角色要求履行义务和责任，努力工作，合作伙伴本身按照角色要求做出完成任务的行为，则满足了合作者的角色期待，信任即稳固地建立起来。完成角色任务是对角色的基本要求，因而依赖于成员对其角色内职责的理解，成员对待角色内工作任务是否认真尽职将极大地影响信任程度的高低。在没有交往经验为凭的人际关系中，是以既定成分所内隐的义务与责任为交往依凭，因此遵循这些角色义务及责任即成为信任之来源。而个人是否老老实实地按照这些内含于角色的义务及责任去做，便成为判断一个人值不值得信任的主要因素［8］。所以，虚拟研发组织成员对合作伙伴角色的认知，对自我角色的认知，对自身角色内职责的履行程度都影响着信任关系的形成。

（2）技能认知与信任的建立。信任的建立很大程度上是对个人专业技术能力的认知。信任或者建立在组织成立之初，成员之间基于对每个人都应该具有完成任务的技术专长和能力的认知而立即给予信任；或者建立在完成任务的过程中，即研发人员依据清晰的任务分工，充分利用自身的专业特长，取得工作成果，获得别人的信任。技能认知在信任关系建立中的作用有两种：一种是合作双方分别对对方的技能感到放心，相信对方能将工作任务做到令人满意；另一种是专业技术人员对技术发展的热情和技术学习的需要使得他们对于那些专业技能水平高的合作伙伴产生技术能力的认同和肯定，从而更愿意相信这样的高技能合作伙伴。所以，虚拟研发组织成员是否认为合作伙伴拥有足够技能、合作伙伴是否做出了工作成果、合作伙伴的技能水平如何都影响着信任关系的形成。

2．信用机制

信用机制即成员在制度和契约的约束和保障下相信对方会履行制度和契约所规定的责任和义务。制度因素可以为信任提供广泛的支持，它使个人意愿持续地承担风险和实施信任行为。但是，制度型信任是一种概括化的信任，无法考虑同一制度中信任的个体差异，因为个人对制度的总体认可及相信也并不能说明在一个具体的交往中双方有没有信任存在。因此，有必要引入另一个概念来说明这种保障型的信任。“信用”多指被信任方“遵守诺言，实践成约，从而取得别人的信任”［9］，即由“守信”做到了“说了就去做”这一点而带来的“信誉”，因而“信用”包含了保障的含义。信任建立在人们把自己的利益押在假定一般人是有能力及有责任感去履行他人托付给他们的事务这一概括化的信念之上，这里的托付是指合作及合约中的托付，即信任是指内化了这种合约托付之后所形成的那种对一般合约对象会履行合约内含的义务及责任的信任［8］。可见，信用机制反映出制度因素及制度因素下的个体差异双重维度，比“制度型信任”更贴切地反映了约束和保障因素对信任建立的作用，因而，本文采用“信用”一词表示这一信任关系形成机制。虚拟研发组织成员对契约和信誉的认知决定了信任的建立和信任关系的形成。

（1）契约认知与信任的建立。虚拟研发组织成员会因为契约的法律约束，相信合作伙伴会按照契约履行自己的义务和责任，从而在组织成立之初即给予信任。一方面，契约的约束作用使得成员按照要求履行自己的责任义务；另一方面契约的保障作用使得成员对合作伙伴感到放心。虚拟研发组织成员之间的信任实际上转化为各方对契约的信任。而关于契约，每个合作者都遵守诺言并按协议行事，契约越细致，越能形成交易当事人的信任［10］。严密的制度、完备的契约对信任的建立有积极的影响。所以，虚拟研发组织订立的契约完备程度影响着信任的建立。

（2）信誉认知与信任的建立。信誉即“诚实守信的声誉”、“讲信用的好声誉”，因而这里主要指关于信用的声誉与信任的建立之间的关系。一般来说，合作者良好的声誉是建立信任的有效起点［11］。对于组织成员来说，其声誉来源有两个，一是其所属的企业声誉好坏会使合作伙伴做出该企业成员是否可靠的直观判断；二是在合作过程中，成员出于对信用和声誉的重视，要求自己并相信伙伴都会按照约定履行义务和责任，一贯的信用行为会造就可靠的评价，可靠的评价为成员赢得信任，这样建立起的良好声誉又会督促个人实施信用行为，如此形成信任建立的良性循环。本研究所指称的声誉，侧重于对制度坚守的信念，对契约和承诺的忠实履行等正面的特征，所以将这一影响因素称为“信誉”。根据以上分析可知，虚拟研发组织成员组织的企业信誉和成员个人信誉影响着信任关系的形成。

3．关系机制

关系机制即基于既有关系和交往关系产生信任，各方之间形成信任关系。“关系”包括既有关系和交往关系，既有关系类似于“社会相似性”［12］，即由血缘、地缘、业缘等非个人互动的因素决定，如同乡、同学、同姓等。交往关系是两人之间实际交往行为的结果。许多社会心理学家强调了“相似性”及“相互表露”等社会心理学原理对人际关系亲密度的影响，并认为亲密度是人际关系的主要内涵。例如，两人生活经验越重叠或两人对对方的生活经验知道得越多，关系就越亲密，双方的信任就越多。在中国，关系机制对信任关系十分重要，“关系运作可能是中国人建立信任的主要机制”［13］。

（1）既有关系与信任的建立。虚拟研发组织成员由于某一项目目标集合到一个工作团队中，如果成员之间存在同乡、同学、来自同一公司等既有关系，可能会天然地拉近两者间的心理距离，从而有助于信任的产生。有研究表明，人们会根据他人与自己有无既有关系来发展信任，并且从关系入手来发展信任又是影响经济生活中信任的一个最为重要的手段［14］，年龄、性别及教育程度的相似性和既有关系基础（包括同学、亲戚、同姓、同乡、老同事、师生、老上下属、从前的邻居）的大小都与下属对上级的信任正相关［15］。所以，虚拟研发组织成员之间是否存在较多人口统计变量相似性、是否存在较多既有关系影响着信任的建立。

（2）交往关系与信任的建立。交往会带来人际关系中认知和情感成分的增加。认知信任来源于交往所积累的正面经验，即对方是诚信、善良的经验影响着信任的建立或提高；情感信任则是在对对方诚信、善良的认知，并相互交往愉快的基础上投入情感。虚拟研发组织成员的交往主要限于工作交往，并主要以电子手段的沟通为交往方式，其关于工作内容的沟通、关于个人社会信息内容的交流，以及对合作伙伴工作成果的衡量，都是增进认知和情感的因素，有利于培育或维持信任。因而，虚拟研发组织成员由于交往所获得的经验认知、情感投入影响着信任的建立。

虚拟研发组织成员间的信任关系可能经由以上三种机制中任何一种或几种产生，即角色、技能、契约、信誉、既有关系和交往关系因素中的任何一种或几种对信任方和被信任方的认知和情感发生作用，促成信任产生和信任关系形成。在虚拟研发组织中，信任关系并不必然地遵循某种从低级到高级的序列发展，在信任建立阶段更不涉及信任水平的高或低，三种机制对于信任关系形成的作用没有大或小的差别。但是就信任关系的脆弱程度来说，三种机制对信任关系的贡献能够区分为满足组织运行的基本需要和超越基本需要达到比较理想的和谐状态，从而在地位上有所差别。任务和信用机制体现了信任的理性成分，这在虚拟组织中是必要的。但其缺陷在于人际信任关系转化为成员对任务的信任、成员对契约的信任，而一旦出现偶然性的工作意外，或者由于契约无法避免的不完备性造成工作上的模糊和混乱，则由于成员之间缺乏了解和谅解，导致信任破碎。关系机制形成的信任关系以直接的人对人的认知和情感给予为基础，关系中形成的了解与谅解态度使得这种信任更容易渡过完成任务过程中的意外事件和契约不完备性导致的不确定性带来的信任危机。因而关系机制形成的信任关系能够比较好地克服虚拟研发组织中信任的脆弱性，是对成员技术归属性特征的诠释，也是对成员信任关系相对平等性与信任关系建立快速性之间张力的平衡，是一种理想的信任关系状态。所以，在三种机制中，关系机制处于中心位置，应该是管理者注重促成的信任关系形成途径。

图1 虚拟研发组织信任关系形成模型

总之，通过对虚拟研发组织信任关系进行分析，我们发现这种组织内部成员的信任关系主要表现出信任建立过程的快速性，使之与传统稳定性组织信任相区别；信任各方的相对平等性，使之不同于传统层级组织中的信任；关系建立的技术归属性，使之不同于网络环境陌生人信任，也与以供应链形式合作的虚拟企业信任有所不同。其信任关系区别于其他组织的特殊性决定了虚拟研发组织信任关系的建立也必然表现出独特性。本文关于任务机制、信用机制、关系机制的概括，是用信任建立的一般理论对虚拟研发组织这一特殊组织情境中的信任关系进行诠释，并梳理出其信任建立特殊性的结果，很好地对信任关系冲破传统信任产生情境与虚拟研发组织特殊情境之间矛盾的障碍而得以建立进行了解释，回答了缺乏长期交往历史的成员在松散的组织结构中仍可以形成信任关系的原因，因而比较准确地呈现了虚拟研发组织信任关系形成的情况。这些理论假设和结论将通过下一步的实证研究进一步检验、论证。

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The Formation of Trust Relationship in Virtual Research and Development Organization

DAI Yan-jun， HU Ying-fang
（Faculty of Humanities and Social Sciences，Dalian University of Technology，Dalian 116024，China）

In the virtual research and development（R＆D）organization，there is a lack of long-term history of exchanges between the members．So the formation of trust relationship in virtual R＆D organization is different from that in the substantive organizations．This paper makes an analysis of the rapid establishment of trust relationship，the equality between trustees and belongingness of technology in virtual R＆D organization．There are mainly task-focused trust，fiduciary trust，and relational trust mechanism in virtual R＆D organization．Based on the need to complete tasks，trust in the partnership is determined in accordance with the cognition of its role and skills；trust in the partnership is determined in accordance with the cognition of its contract and good reputation，and trust in the partnership is determined in accordance with the cognitive and emotional factors caused by the existing guanxi and interactive relationships．

virtual R＆D organization；trust；trust relationship；formation of relationship

B82-057

A

1008-407X（2012）01-0047-06

2011-10-11；

2011-12-20

中央高校基本科研业务费专项资金资助项目（DUT10RW108）；教育部“985”三期科技、人文与社会发展研究创新平台建设经费资助项目（2400-873J01）

戴艳军（1961-），女，吉林辽源人，教授，博士生导师，博士，主要从事科学技术管理伦理研究；胡英芳（1979-），女，辽宁沈阳人，大连理工大学人文与社会科学学部博士研究生，主要从事科学技术管理伦理研究。