组织公平内涵对企业员工组织公民行为的影响

陈 红

(浙江旅游职业学院工商管理系，浙江杭州 311231)

组织公平内涵对企业员工组织公民行为的影响

陈 红

(浙江旅游职业学院工商管理系，浙江杭州 311231)

组织公平内涵及对企业员工组织公民行为的影响是近年的研究热点，但研究结果分歧较大。本研究通过访谈和专家小组讨论形成组织公平量表，在实证调研基础上，用探索性因素分析和验证性因素分析检验了组织公平内涵，并用回归分析预测了对企业员工组织公民行为的影响。结果表明:组织公平四因素模型在拟合度上优于单因素、双因素及三因素模型，支持了分配公平、程序公平、人际公平和领导公平构成的四维模型;组织公平各维度与企业员工组织公民行为显著相关，其中人际公平对指向组织和指向领导的公民行为的解释量都要高于其他因素，说明在中国“关系本位”的文化情境下，组织公平中的人际公平对企业员工组织公民行为的影响尤为重要。

组织公平;结构维度;组织公民行为;模型

公平是社会文明进步的重要标志，是古今中外人们共同追求的崇高理想。中国经过改革开放30多年经济高速发展，物质财富大量积累，但是社会资源和社会财富分配不均等社会公平问题也日益凸显。组织是社会的基本单位，组织公平是实现社会公平的基础:个体的社会公平感很多来自于其在组织内部知觉到的公平对待情况;维护社会公平的政策需要通过各类组织的领会和执行发挥作用［1］。另外，组织公平是企业可持续发展的内在要求，员工感受到的组织公平会影响员工在职意愿、组织承诺、组织公民行为以及对组织规则的遵从和接受等，从而影响组织内部和谐关系的建立，最终影响和决定一个国家的经济发展、社会和谐稳定和进步［2］。所以探索中国转型期背景下的组织公平内涵及组织效果对我国建设和谐社会具有重要意义。

一、文献回顾和研究假设

自Adams在1965年提出公平理论(equity theory)后。梳理中外组织公平文献发现，研究主要集中于以下两个方面:组织公平的结构维度和测量;组织公平对个人和组织的影响。在Adams的分配公平基础上，目前的组织公平感结构主要有以下几种观点:(1)双维论，公平感包括结果公平性(分配公平)和分配过程公平性(程序公平)。(2)单维论，前面两种公平联系紧密，无法实证区分。(3)三维论，分配公平、程序公平和互动公平构成了组织公平［1，3］。(4)四维论，把互动公平分为领导公平和信息公平，与分配公平、程序公平共同构成组织公平［4］。在国内三维论是最普遍的看法。

上世纪70年代开始，国外研究者就开始研究组织公平感与各水平结果变量之间的关系:分配公平对个体水平的结果影响更大，如个体工作绩效和工作满意感等;程序公平能更好地预测组织水平的相关结果，如组织公民行为、组织吸引力和组织承诺等;互动公平对与管理者相关的结果有更强的预测作用，如管理者信任和对管理者的承诺等。其中组织公平对组织公民的作用是研究热点之一。组织公民行为(organizational citizenship behaviors，OCB)是自发的，不受正式角色和双方契约制约影响，有助于提高组织效能的态度和行为。OCB可分为指向组织的公民行为(organizational citizenship behaviors beneficial to organization，OCBO)和指向领导的公民行为(organizational citizenship behaviors beneficial to supervisor，OCBS)［5］。组织公平是OCB的主要驱动力，程序公平对组织公民行为影响更大［6］，互动公平能更好地预测指向领导的公民行为，而程序公平对指向组织的公民行为有更好的预测作用［3］。

中外学者对组织公平感及对组织的影响做了实证检验，但是对组织公平感的内涵和维度问题没有一致认识，有关各维度对OCB的影响机理的研究也不多。本研究希望基于中国高权力差距、集体主义和关系取向的文化背景，以及组织公平感的动机在中国具有非工具性的特点，检验组织公平感的结构维度以及各维度对企业员工OCB的作用。

二、结构检验与对企业员工OCB的影响

(一)样本与测量

本研究的样本取自杭州、温州、北京、上海16家企业的在职员工，共发放问卷320份，回收290份，删除无效问卷后最终有效问卷264份。其中男性被试146人，女性114人，缺失数据4人;25岁以下被试最多，50岁以上最少;学历以专科和本科居多，其次为高中及以下，最少为硕士及以上;企业类型以合资和外资企业最多，其次为国有企业和民营企业;职务层次上最多为一般职员，基层管理者、中高层管理者和一线员工依次减少。

表1 组织公平感量表的探索性因素分析结果

在以往研究基础上，本研究通过我国企业员工的访谈结果，修改形成组织公平感的李克特7点量表。并邀请4名组织行为学专家对量表语义和概念进行评估，经过三轮讨论，最后剩下20个项目，三个维度，其中7个程序公平项目，4个分配公平项目，9个互动公平项目。OCB通过两个子量表共11个项目来测量，分别是Williams和Anderson的OCBO项目量表，共6个项目［7］;和Rebecca修订的OCBS量表，共5个项目［8］，两者都为李克特5点量表。两个问卷被Zinta应用过，且都具有较高的效度［5］。

(二)组织公平感结构验证

为验证组织公平量表的有效性，对量表用主成份和方差最大旋转法(特征值＞1)进行探索性因素分析，结果如表1所示。与理论构思的差异是探索性因素分析得到四个因子，互动公平旋转得到两个因子，根据项目测评内容及文献研究，把这两个因素分别命名为人际公平和领导公平。四个因素的累积方差贡献率为63.58%。对四因素模型信度分析表明，人际公平、程序公平、分配公平和领导公平的a系数分别是0.83，0.71，0.88，0.86，整个问卷的a系数是0.92，公平量表的构思效度和信度都很好，为进一步研究分析提供了基础。

在探索性因素分析基础上，用AMOS5.0对公平感几种可行性模型进行验证性因素分析，结果见表2。四因素模型要优于单因素、二因素和三因素模型，公平感的四因素模型的IFI和CFI的指标都高于0.98，RMSEA为0.09，说明四因素模型与数据拟合较好，支持了由分配公平、程序公平、人际公平和领导公平构成的四因素模型。

表2 组织公平感四种结构模型拟合指标比较

(三)组织公平感对企业员工OCB影响的分析

组织公平感与企业员工OCB的相关分析结果如表3显示，公平感与OCB之间都有显著相关。为比较不同公平维度对OCBO和OCBS预测的相对重要性，将组织公平感四维度为自变量，OCBO与OCBS为因变量进行线性回归分析，结果以标准化的Beta系数和显著性指标呈现，用C代替截距，结果见表4。人际公平和分配公平是OCBS的主要预测源;人际公平和程序公平是OCBO的主要预测源。

表3 组织公平感与企业员工OCB之间的相关分析

表4 企业员工OCB对组织公平感的回归结果

三、结论与讨论

本研究探索并验证了中国文化背景下组织公平感的四因素模型，完成了公平感测量工具的建构，并验证了公平感构成因素对企业员工OCB的影响作用，为理解公平感的文化差异提供了实证依据。通过实证性因素分析结果，我们发现组织公平的四因素模型的拟合指数要优于其它三个模型，公平感由分配公平、程序公平、人际公平和领导公平四个维度构成。其中人际公平是组织公平解释量的最大因子，区别于西方的分配公平是最大解释因子。本研究关于组织公平感各维度与企业员工OCB两维度的相关和回归分析发现:人际公平对OCBO和OCBS都有极显著影响，且都强于其它三个因子对OCB的影响，这也不同于以往研究认为的分配公平是最强预测源的结论;分配公平对OCBS有显著预测力，程序公平对OCBO预测力较强，而领导公平对企业员工OCB的预测力不显著。

人际公平是分配公平的最大解释因子和企业员工OCB的最强预测源体现了不同于西方情境的中国文化特色。因为西方是契约文明，强调付出回报比例，所以分配公平成为公平感的最强解释因子;中国历来重义轻利，强调付出并压制索取回报，对不公平的分配结果有较强容忍度。相比西方国家，中国是关系取向、高权力差距和泛家族主义的人治文化，所以在中国情境下，人际公平是公平感因素中解释量最大的，且对企业员工OCB影响较大。不同于西方注重程序可执行性等的形式理性，中国受儒家文化影响深厚，属实质理性，中国人的程序公平对公平感的解释量四维度中最小。基于本研究的结论，在中国的管理实践中，应更关注公平感的非工具性特点，重视和谐人际关系的营造，满足个人自尊、社会认可和归属感等情感需求。

［1］金杨华．“浙商”从个人偏好到组织公正的转型［J］．浙江社会科学，2007(3):53－56．

［2］ M Lance Frazier，Paul D Johnson，Mark Gavin，et al．Organizational Justice，Trustworthiness，and Trust:A Multifoci Examination［J］．Group ＆ Organization Management，2010，35(1):39 －76．

［3］ Masterson S S，Lewis K，Goldman B M，et al．Integrating Justice and Social Exchange:The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships［J］．Academy of Management Journal，2000(43):738 － 748．

［4］ Colquitt J A．On the Dimensionality of Organizational Justice:A Construct Validation of a Measure［J］．Journal of Applied Psychology，2001(86):386 －400．

［5］Zinta S B．Annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology［C］．New York:Psychology Press，1999:527 －549．

［6］ Whitman D S，Van Rooy D L，Viswesvaran C．Satisfaction，citizenship behaviors，and performance in work units:A meta－ analysis of collective construct relations［J］．Personnel Psychology，2010(63):41 －81．

［7］ Williams L，Anderson S．Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and inrole behaviors［J］．Journal of Management，1991(17):601 － 617．

［8］Rebecca M M，Zinta S B．the twelfth annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology［C］．Boston:Harvard Business School Press，1997:721 －740．

Impactsof Organizational Justice Connotations on Organizational Citizenship Behaviors

CHEN Hong
(Dep．of Business Administration，Tourism College of Zhejiang，Hangzhou Zhejiang 311231，China)

The impact of the organizational justice connotations on the organizational citizenship behaviors is a hot topic recently;however，the research results are quite different．With the help of the organizational justice scale formed through interviews and a panel of experts，this study tested the construct validity of organizational justice，and analyzed the relationship between the organizational justice and the organizational citizenship behaviors with the regression analysis．The results demonstrate that the 4-dimensional organizational justice model is better than the 3-dimensional model，the 2-dimensional model and the1-dimensional model in the degree of fitting and it fits for distinctions among distributive，procedural，interpersonal and leadership justice by using the exploratory factor analysis and the confirmatory factor analysis．All dimensions of organizational justice and organizational citizenship behaviors are significantly correlated，and among them the degree of the interpretation to the interpersonal justice is higher than the other factors，which shows that the interpersonal justice plays a particularly important impact on the organizational citizenship behaviors among the other organizational justice dimensions under the Chinese social-connection-oriented cultural context．

organizational justice;structure dimension;organizational citizenship behaviors(OCB);model

F272

B

1001－9146(2012)02－0011－05

2012－04－17

国家自然科学基金项目(71072136)

陈红(1978－)，女，浙江杭州人，讲师，人力资源管理与组织行为学．