教师心理契约管理策略研究

　　一、心理契约基本概念及特点
　　心理契约（psychological contract）最早使用在组织心理学家阿吉里斯（Argyris）1960年所著的《理解组织行为》一书中，并于60年代初首次引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授将“心理契约”定义为：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响，是员工的一种主观期待。概括而言，心理契约就是组织和个人彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约具有主观性、动态性的特点，同时它与期望和组织承诺存在差异。
　　二、教师心理契约管理的必要性
　　1．加强教师心理契约管理是教育改革发展的需要
　　“学高为师，身正为范”，教师队伍的素质水平，决定了学生素质教育的进程。但目前，教师的社会理论地位和实际地位的反差、社会高要求与教师低待遇的反差，以及实际成就与所得报酬的反差，使得部分教师产生了心理契约背离，造成教书育人的责任感和使命感不强。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）提出了“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。保障教师地位，维护教师权益，提高教师待遇，使教师成为受人尊重的职业。”为教师心理契约构建奠定了社会基础。
　　2．加强教师心理契约管理是学校发展的需要
　　教师素质决定了学校的教育教学质量。《规划纲要》提出要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业E1ab7sA1KWMl64CMsF4RiA==化教师队伍。”要实现教师队伍整体素质的提高，学校应建立以教师发展为目标的管理体系，体现“以人为本”的管理理念和组织文化，创造良好的环境与氛围，把教师个人的职业生涯计划和组织的职业生涯管理结合起来，高效激励和开发教师的能力与潜力，推动教师人力资源的可持续发展。
　　3．加强教师心理契约管理是教师个人发展的需要
　　教师本身具有学者与教育者的双重身份，他们强烈期望得到社会和组织的承认与尊重，他们具有高成就感与自我实现的愿望。教师能否有效地工作，是否会对学校发展目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于学校与他们之间心理契约的实现程度。
　　三、以教师工作满意度为出发点，实施有效的心理契约管理策略
　　1.共筑教师职业生涯规划的愿景
　　（1）重视个性化心理契约的达成与履行
　　实施科学的职业生涯管理，开发教师的潜力，以发展维护心理契约，实现教师与学校共同成长。教师能较为客观地审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。管理者应该重视推动教师个性化心理契约的达成，支持、帮助和指导教师提升职业发展能力，促使个体需要和组织的发展需要相一致，从而提高教师的工作成就感和工作满意度，实现组织发展和个人价值实现的双赢。
　　（2）建立可持续发展的教师培训制度
　　制定科学有序的培养制度，保障教师的人力资源再生，维护人力资源可持续发展。学校应根据不同年龄阶段、不同职称结构、不同岗位要求，建立多层次、多类型的培训体系，满足教育发展与教师个体发展的需要。实现专业培训与师德培训并重、学历培训与专业培训结合、校本培训与校外培训并举的格局，建立科学、有效的培训评价指标，为教师的职业发展构建平台。
　　（3）建立教师绩效考核体系，完善薪酬管理
　　尊重教师的社会地位，提高教师薪酬，并在此原则下制定合理的绩效考核评价指标体系。发挥薪酬导向的作用，体现多劳多得、公平公正的原则。首先，突出教师在评价中的主体地位，在评价中体现和尊重教师的个体差异。其次，要提高教师的薪酬水平，以考核结果作为教师职称晋升和薪酬分配的依据。再次，教师的管理除了量化一些指标外，还应该尊重教师职业特点中难以量化的工作内容，努力做到考核体系科学化、精细化。
　　2.营造以人为本的校园文化氛围
　　（1）人本管理——构建良好的关系型心理契约
　　我国教师集体的归属感较强，凝聚力指数较高，易产生关系型心理契约。所以，学校管理要强调“以人为本”的管理理念，以情感夯实心理契约，建立共同的文化核心。学校要从教师的切身利益和自我发展入手，规范地兑现承诺，赢得教师信任，使教师感到认可、尊重和关怀；提供良好的人际关系环境和和谐的工作氛围，使教师能够在良性心理契约的驱动下对学校产生出更强烈的归属感和忠诚感，强化个体对组织的情感。
　　（2）恪守心理契约中内含的公平约定
　　作为高知群体，教师对公平环境建设更为敏感。教师们渴望学校能够向他们预期的那样公平公正地履行承诺——“工作表现出色能够得到公平竞争的机会”。目前，学术权力过分集中在少数权威手里，以及过分的学术成果“被”过分地行政化分，会使教师产生心理契约违背和破裂的认知判断和情感体验。所以，以制度为依托，构建公平的环境，在工作中进行竞争与合作，让教师的心理期望和经济期望都能够得到满足，这样，他们就会体验满足感，愿意留在学校并努力工作。
　　（3）建立有效的信息沟通机制
　　坚持严谨治学，倾听教师心声，增强教师的组织公民意识。学校要积极了解教师的心理轨迹并加以引导，重视教师对学校的发展建议，并及时答复和改进；对教师个人发展诉求，要有计划地推进，增强教师的归属感和责任感；通过不断沟通将心理契约明晰化，在心理契约受到破坏时合理解释原因，提高公平感；通过共同愿景建设，实现教师个人与学校发展的共赢。
　　3.设计有效的多层次激励方式
　　（1）成就激励
　　①事业激励。通过赋予教师一些具有挑战性的工作目标，增强教师从事教育事业的荣誉感，使其能够感受到对社会和国家的贡献感，桃李满天下的自豪感，以及由此而产生的成熟感、成就感等导致教师内在需要得到满足而产生的激励。
　　②荣誉激励。被组织认同和肯定，是每个教师的内在需求。通过评选优秀教师、教学名师，树立榜样，认可他们的工作。让每位教师都知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
　　③组织激励。为教师参与管理提供方便，这样更容易激励教师提高工作的主动性。在工作中，让教师对自己的工作过程享有较大的决策权，可以达到激励的目的。
　　（2）能力激励
　　①培训激励。制定科学有序的培养制度，维护人力资源。如西方的学术休假制度，教师连续工作六年可享受全薪休假半年或半薪休假一年，自由从事科研教学活动，这增强了教师工作的主动性和创造性。培训激励对青年教师更为有效。通过培训，可以提高教师实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
　　②工作内容激励。“人尽其才”、“用人所长”是激励教师最好的方式。管理者应该从教师的专长和兴趣出发，发现、发挥和发展教师各自的特长和优势，从而达到双赢的管理效果。
　　（3）物质激励
　　作为最基本的激励手段，获得更多的物质利益是普通教师的共同愿望，它决定着教师基本需要的满足状况。同时，教师收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足。
　　参考文献
　　[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，2007.
　　[2] 李原.企业员工的心理契约.上海：复旦大学出版社，2006.
　　[3] 刘秀英，叶青.教师个人知识管理与专业发展.教学与管理，2008（10）.
　　[4] 米欣.近十年人事视角下高校教师管理研究的回顾分析.现代大学教育，2007（5）.
　　[5] 张楠.构建适合北京高校教师职业特点的薪酬制度.文科爱好者，2009（1）.
　　[6] 张国庆.基于知识型员工特点的职业生涯规划.中外企业家，2009（2）.
　　[7] 王海威，刘元芳.中美高校教师心理契约的比较研究.中国高等教育，2008（3）.
　　（责任编辑付一静）