促进企业技术创新的人力资源开发策略

　　经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。
　　
　　一、人才是企业技术创新获得成功的关键
　　
　　技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：
　　企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。
　　信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。
　　创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。
　　技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。
　　项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较高的项目领导。
　　熟练技术工人。熟练技术工人是我国人力资源的重要组成部分，在我国加入世贸组织后，越来越多的贴着“中国制造”标志的产品漂洋过海，销往世界各地。我国要成为全球高尖端产品加工基地，需要大量的高素质技工。企业并不是引进了博士、投入了资金就可以开发出适合本企业的项目，在某些情况下，熟练技术工人对技术创新所起的作用并不亚于受过高等教育的博士。因为熟练技术工人是将具体的产品或服务的设计方案按生产的程序(流程)产出符合质量要求的产品的关键，他们与管理人员、技术人员的相互沟通、协作，有助于产生更经济的、更适用于用户需求的产品。熟练技术工人的知识、能力和经验是技术创新能否实现的关键一环。同样，企业其他部门的人力资源对技术创新也起着重要的、不可替代的作用。
　　在技术创新中，企业是主体，而人是企业中最根本的要素。技术创新是一项系统工程，需要调动企业方方面面的力量。但是一个部门齐备的企业也未必能够取得优异的创新成果。技术创新成功的重要条件是各个部门能够形成创新的合力，亦即技术创新总体能力，这种合力产生的内在根源在于各部门人力资源的合理配置。在一个人力资源配置合理的企业当中，各部门的员工能够在自己的岗位上，通过有效的工作，为技术创新的顺利完成开创一条高效率的知识流通渠道。
　　
　　二、应着力解决企业创新人才队伍中的主要问题
　　
　　创新型人才在推动企业技术创新和实现科技成果向现实生产力转化的过程中起着重要的作用。当前一些企业的设备并不落后，有的生产线甚至可以与国外一流公司的相媲美，但是生产出的新产品却难以与其竞争。纵观企业创新型科技人才队伍建设，存在的问题主要有：
　　1.企业创新型科技人才结构数量不足。高层次人才不足。人才总量较大，但是人才整体素质明显偏低，科技创新领军人才相对缺乏，难以为企业技术创新型提供优质的智力支撑。研究生及以上学历的人才少，高端技术人才严重缺乏，工业高技能人才严重不足。人才分布不均，生产部门人才密度远低于非生产部门，尤其是高层次人才过于集中在事业单位和行政机关，生产部门高层次人才严重不足。人才稳定性较弱，人才“发展空间”、“薪水状况”和“生活环境”是人才外流的主要原因，笔者调査了解，引起企业高层次人才外流的原因，因“发展空间”引起的占47.8%，因“劳动报酬偏低” 引起的占39.0%，因“生活环境”引起的占28.9%，“企业发展环境”和“宏观人才环境”、“家庭问题”等因素也在一定程度上影响企业人才外流。不少年轻的技术人员不安心本职工作，跳槽的也不少，尤其是热门专业的人才跳槽比例比较高。
　　2.企业创新型科技人才内部环境不畅。企业内部的民主气氛不够。技术人员在技术问题上往往不轻易发表意见，担心说了也没用，不敢说。技术人员在课题的审批过程中发言权少，审批过程中民主化、透明化程度低。科技人员在技术上的“藏私”现象非常普遍。科技人员之间的学术交流非常有限，无论是内部的还是与外部的交流都非常少，甚至有不少科技人员不愿与人交流自己的研究成果与心得。正如一位被采访者说的：“我会的，人家都会了，那我也快下岗了。”同时，技术人员普遍缺乏再学习的动力，对本学科前沿技术有所了解的科技人员也不多，科技人员靠“吃老本”作研究的比例相当高。
　　3.企业创新型科技人才激励措施不力。大部分的领导和职工承担创新风险的能力差，不愿承担创新风险，决策层在处理一些重大项目的创新时，往往采用最保守的方法，顾虑重重。有相当一部分技术人员认为，许多技术创新机会就这样被决策层的迟疑而耽搁了，他们还抱怨领导情愿花钱引进设备和技术，也不愿冒大的创新风险。“官本位”思想影响严重，相当比例的科技人员认为科研岗位的提升和管理岗位的提升机会不均等，管理岗位更容易得到提升和获得好的待遇，造成许多科技人员不安心于本职研究工作，希望转向行政岗位。企业与外单位之间的合作缺乏长远的考虑，合作方式限于企业出钱、外单位出成果，项目完成后合作则结束。这种临时的课题制的合作方式，一定程度上阻碍了项目进一步的研究和发展，对企业技术的长期发展不利。
　　
　　三、企业技术创新中人力资源开发的策略构想
　　
　　1.观念更新策略——树立正确的人才观。要树立全面的人才观，从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观，自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别“能人”身上。以人为中心，重塑和形成有助于人才脱颖而出的企业管理理念，注重培养大批高质量的技术创新人才与经营管理人才。要重视以员工为第一要素来发展企业，无论在企业职位结构、人才结构、薪酬结构的战略设计上，还是在开发、利用、培养人才的规章制度上，都应以员工为核心，最大程度地进行人力资源开发，发挥企业的人才优势。
　　
　　2.信息畅通策略——构建人才服务平台。以政府为主导，健全公共信息服务平台，大力加强人才信息的开发与利用，形成社会化、开放式的人才市场信息和公共政策信息的共享机制，建立国际化、向各用人主体开放的全球化人才信息网络和人才数据库。要以“服务网”为载体，定期制定发布包括人才供求、人才政策法规、人才资源报告、重大人才活动、人才价格、人才培养、人才理论、人才诚信、国外智力、科技项目等在内的公共信息，宏观引导人才流动、企业纳贤和教育投资。健全人才中介服务平台，坚持“政企分开、管办分离”的原则，积极推进政府所属人才服务机构的体制改革和机制创新，积极构建公益性服务平台，促进人才充分就业。大力培育发展专业化的民营人才中介服务机构，逐步形成分布合理、结构多元、特色鲜明的专业化、规模化、品牌化的人才中介服务机构。各专业人才市场要根据产业集群的分布情况，通过人才集群支持产业集群，通过产业集群吸引专业人才，做到产业与人才的互动发展。
　　3.教育培养策略——提高人才综合素质。继续加强与高校和科研院所的合作，结合企业发展，与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式，构建人才教育培养网络，定向培养人才，缓解对紧缺人才的需求。抓好高层次拔尖人才的培养，围绕企业的各种科研项目、技改技措项目，举办论坛、学术沙龙、专题研修或专家会诊等活动。选派员工到国内外的先进企业和高校学习考察。加快实施人才培养工程，重点加强科技前沿理论、专利知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。
　　4.引进交流策略——形成人才流动平台。创新型科技人才队伍建设需要完善人才流动机制，加大吸引留学人员和海外高层次人才力度，按需引进，突出重点，讲求实效。建立国内行业领军人才信息库，完善柔性引才机制，对领军人才在科研启动经费、研发用房、住房和融资等方面给予重点支持。加强对科技创业创新人才的培养，结合重大科技项目的实施，围绕重点高新技术领域和重点发展产业，开展关键技术和共性技术的研究开发，培养一批符合高新技术产业发展需要的高层次创业创新人才。
　　5.激励保护策略——完善人才激励制度。强化创新型科技人才激励制度，坚持内在激励和外在激励相结合的原则，建立起以政府奖励为导向，企事业单位和社会力量奖励为主体的人才激励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用。企业内部薪酬管理上要实行向创新人员倾斜的工资体系，制定新的分配制度。政府要制定新的产权制度和知识产权保护制度，企事业内部要鼓励技术入股、专利入股、创新成果入股，确保创新型科技人才拥有其创新成果的所有权和创造财富的收益权，拥有其智力成果的专利权。国家、企事业单位和社会要建立相应领域不同层次的专项表彰和奖励体系，对作出创新贡献的各种人才都能给予不同程度的表彰和奖励，以激发其主观感受，满足他们被认可和尊重的需要。要围绕创新型科技人才对个体成长机会、工作自主性和成就感的需要，为他们提供展现才华、发挥聪明才智的舞台，把他们的个体成长与组织发展有机地结合起来，激发其创新的内驱力。政府出台相应的用于引进人才的住房解决方案的政策。包括在各个工业园区和生产集中的地方，建立专家楼群，或者可以在企业的生产用地中改变部分土地的用地性质，作为企业自主解决专业人才住房问题的变通。
　　6.保障投入策略——建设人才成长平台。以科技创新项目为载体，把建设创新型科技人才队伍(包括科技领军人才和科技创新团队)作为建设创新型企业的战略举措。科技领军人才是实施科技创新的指挥员，科技创新团队是关键共性技术攻关、技术创新、人才培养的重要力量和组织载体。围绕经济转型升级、社会和谐发展，重点扶持发展一批科技领军人才和科技创新团队。完善企业学术技术带头人及后备人选的选拔制度，培养一批具有国内乃至国际学术技术研发前沿水平的科技拔尖人才，培育一批在国内有重大影响的创新团队，从中产生若干具备一定创新实力的高级科技专家。
　　(湖南石油化工职业技术学院)