A集团总部的外部招聘方案设计

　　当今世界最重要的资源是人力资源，如何吸引人才、留住人才、使用人才直接关系到企业的生存和发展。员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。本文以A集团为例，分析其外部招聘的现状以及存在的问题，并针对现存问题，结合人力资源管理理论，提出A公司外部招聘的改进方案。
　　
　　1绪论
　　
　　1.1设计的背景
　　如何通过建立一套科学、合理、有效的招聘方案，招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。本文通过对A集团的深入调研，发现该集团的招聘工作没有很好地体现企业战略目标，招聘的员工不能满足企业需要，招聘缺乏预见性、规范性、科学性，人员流失率较大等问题，并在分析原因的基础上，提出了A集团的外部招聘方案。
　　1.2设计的主要内容
　　本文通过调查，在人力资源管理与开发理论、员工招聘和人才测评等理论的指导下，针对A集团招聘工作的现存问题，设计了一套科学合理的外部招聘方案。
　　1.3 研究方法
　　本文主要通过文献资料分析法、访谈法和问卷调查法，掌握了A集团员工招聘现状，通过数据和图表分析，找出了该集团招聘工作的症结所在，最后设计了一套符合A集团的员工外部招聘方案。
　　
　　2A集团简介及人力资源概况
　　
　　2.1A集团简介
　　A集团公司始创于1992年，最初主要经营实业，后成功步入房地产业，跻身为当地著名地产商之列，为日后A集团的蓬勃发展莫定了基础。现在A集团已发展成为拥有房地产业、酒店旅游业、信息产业、高科技工业和商业为一体的多元化大型民营企业集团。
　　A集团的成功发展源自于公司领头人的创新理念，从一开始就注入企业发展之中，并一直推动着企业变革。自创业以来，A集团一直在以突破性的创造力打破传统，建立新的经营模式，并为社会创造价值。在中国主要城市开发的城市广场——集购物、旅游、餐饮、休闲、游乐、娱乐、商务、文化于一体，已形成一种具有特色的商业地产模式。这种新的商业地产模式获得了各级政府和公众的广泛关注与认可，它实现了人们对生活的梦想和需求，提升了一个城市的品质。A集团在中国多个城市建造的五星级生态型酒店，让人们身居现代化的酒店之中也能尽情享受大自然的气息。
　　2.2 A集团总部人力资源概况
　　据2008年的统计数据，集团总部共有员工144人，其中正式员工141人。集团员工平均年龄为33岁，男女比例为1.33:1，本地与外地户口员工比例为1.18:1。集团大专(含)以上学历员工占比达到了77%，为108人，其中硕士为3人，本科为50人，大专为55人；大专以下学历员工为33人，占比23%。集团2年司龄以下员工占比达到了63%，为83人；3年司龄以上员工占比达到了21%，为27人；2-3年司龄的员工占比为16%，为21人。
　　
　　3A集团招聘中存在的问题及原因分析
　　
　　3.1 招聘计划的制订缺乏科学性
　　从员工工作年限分布来看，2年以下的新员工比例过大，达到了63%，这说明员工的稳定性较差，人员流动比例较大，公司在“留才”方面可能做得还不够好，出现了很多自主培养的人才跳槽，最后是“为他人做嫁衣”。所以，A集团现在没有制订科学的招聘计划，招聘就是采用现用现招的办法，满足当前所急，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才、储备人才。
　　3.2 人岗匹配度不高
　　A集团新进员工对招聘标准、招聘过程等招聘工作的满意度较低，比较不满意和非常不满意的人数占比33%。这主要是因为招聘人员对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，有的时候对招聘职位的工作职责和内容了解不清楚，从而对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，不是考虑应聘者的特质是否与岗位匹配，而是对一些共性问题如材料的真实性、人品、基本素质(如表达能力、逻辑思维能力、团队精神等)进行考察，导致招聘进来的人员与岗位不匹配。
　　3.3 在招聘中的考察不全面
　　在招聘中过于注重对工作经验和技能的考查，忽略对综合素质和人格特质的测评。A集团在招聘中对工作经验和技能的考查占比总共达到了68%，对外貌的要求竟然都高于对综合素质和人格特质的要求。员工的绩效好坏不仅和经验、技能有关，更重要的是同潜在的素质和人格特质息息相关。
　　3.4 招聘方式单一
　　对A集团的招聘方式的分析可以看出，现场招聘的比例占56%，员工推荐占比18%，中介提供占26%。其中不难看出，现场招聘是集团招聘的主要方式。外部招聘的方式过于单一，应该拓宽外部招聘的方式。另外，过多采用员工推荐的方式会导致集团内部“拉帮结派”，易形成裙带关系，对集团发展不利。
　　基于以上几点，A集团招聘工作的现状已经很难满足其发展壮大的需求，亟须一套科学、合理、有效的招聘方案。
　　
　　4A集团外部招聘改进方案设计
　　
　　4.1 A集团外部招聘方案的基本构成
　　科学、完整的招聘方案能吸引和保留优秀人才，促进公司战略的成功实现，帮助公司稳定、健康的发展。在紧密结合A集团员工招聘实际状况，吸收许多优秀公司在招聘工作方面的做法的基础上，设计了适用于A集团的外部招聘方案。方案由10部分内容构成，详见下表。
　　这10个构成部分是：明确招聘原则、设计招聘流程、确定职责分工、确定招聘需求、制定招聘计划、选择招聘渠道、选择甄选技术与方法、制定员工录用决策、新员工社会化、招聘评估。因篇幅考虑，本文只选择其中的几个部分进行着重阐述。
　　4.2 明确招聘原则
　　4.2.1 公平公正
　　体现“以人为本”的公开公正的招聘，是企业形象的展示，是企业遵守国家有关方面的法令、法规和政策，将招聘工作置于公开监督之下，减少违规，杜绝以权谋私，防止招聘中的“暗箱”操作，增加透明度，吸引应聘者。
　　4.2.2 公平竞争
　　A集团为各类人才提供公平的竞争机会，消除就业歧视的思想和做法，向社会与广大公众展示良好的企业形象。公平竞争要求以统一的工作标准、对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立来促进人力资源管理水平的提高。
　　4.2.3 择优录用
　　人才选聘，必须适合企业文化与发展的需求，要求人才具有企业所期望的基本素质与发展潜质。对于A集团而言，在未来几年将处于高速腾飞的发展阶段，需要优秀人才的加入，以确保公司拥有一流的人才队伍和良好的团队合作精神。按照“20/80”原理，组织人力资源开发的重点应由全体员工向高绩效员工转变，即重点关注那些为组织创造了最大价值的高绩效员工，将用于人力资源投入的80%向高绩效员工倾斜。对于企业来讲，首要任务就是要识别并选聘这些人员，然后通过制定有针对性的人力资源政策对他们进行支持。
　　明确招聘原则并认真贯彻落实之后，可以避免内部员工推荐造成的“拉帮结派”的裙带关系；能够树立集团正面的公众形象。
　　4.3 确定招聘需求，制订科学的招聘计划
　　A集团招聘需求的确定必须来自于公司的人力资源规划。通过这个规划，公司将组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。人力资源规划的第四步就是确定招聘的人员数，即把全部需要的人员数减去内部可提供的人员数，其差额就是需要向社会进行招聘的人数。在确定招聘人员数量后，企业通过内、外部人才市场招聘，并按照相应的培训计划，从而得到企业需要的人才。
　　
　　A集团总部现有141人，在三年后由于业务发展需要增加50人，但由于技术提高后可以节省10人。即得：NHR＝141＋50－10＝181人。人力资源需求预测还有其他方法