从“荷兰病”到“荷兰奇迹”

　　[摘 要]在经济发展和福利制度建设过程中，荷兰出现了一系列病症。“荷兰病”由“资源诅咒”扩展及福利病。从劳资关系看，对“荷兰病”综合病症的治疗包括工资节制、福利制度改革和转向灵活的劳动力市场政策。上世纪90年代中期“荷兰奇迹”引起世界的关注，并为我们了解劳资合作的正负效应提供了生动的案例。
　　 [关键词]荷兰；劳资关系；福利制度；劳动力市场政策
　　 中图分类号：D73/77 文献标识码：A 文章编号：1008-410X（2011）05-0059-06
　　
　　 荷兰劳资关系是一种社会伙伴关系。在应对社会惰性危机和全球化激烈竞争中，荷兰人民又一次发挥了协商合作的传统。荷兰案例说明当代发达国家劳资关系的演变与社会福利制度和劳动力市场政策有着密切关联，我们在构建和谐的劳资关系和积极的福利制度的进程中可以从中得到一些有益的启迪。
　　
　　一、“荷兰病了”：资源诅咒加福利病
　　 1959年荷兰北海发现丰富的天然气资源，荷兰由此成为出口天然气为主的国家，但是到了70年代这个国家却得了“荷兰病”。这是因为天然气出口导致荷兰国内生产要素向该产业集中，抑制了制造业的发展；加之天然气出口收入增加，引起汇率变化，荷兰货币升值，使制造业的出口竞争力下降而衰落。特别是荷兰并未将天然气收入投入产业结构调整升级和人力资源开发，而是用于弥补福利支出。当国际能源市场波动，荷兰经济就失去了增长动力和后劲。一般来说，“荷兰病”指称一些单纯依赖出口丰裕资源（不仅仅是天然气）而缺乏经济长期增长动力的国家（或地区）所患的一种病症[1]。
　　 在这个背景下，荷兰福利制度也出现了道德风险，即劳资合谋吃福利。荷兰经济是一种协商经济（consultation economy），劳资关系本来就具有合作主义的传统，与他国相比，荷兰较容易达成劳资合作。但雇主不能随意裁员，或者说裁员的成本很高，需要经过必要的烦琐程序。在这种情况下，劳资双方合谋钻福利制度的空子，找到了一个对双方都有利、唯独社会难以承受的办法解决劳动力的退出，即让健康的在职劳动者领取残疾金从而退出劳动力市场。1976年的《无劳动能力法》成为将荷兰提升为最大方也是最消极的社会福利国家的标志。由于残疾金的福利待遇高于失业救济金，一时间，荷兰残疾人数目骤增。自1975年至1980年间，无劳动能力者达到60.8万人，几乎是失业者的三倍，且继续上升[2]（P163）。表面上，给残疾人的照顾体现了人类关怀和社会进步，它成为荷兰社会保障制度皇冠上的一颗明珠。但是，其弊端很快显现。一方面，福利支出需要雄厚的财力支持，必然要加重税赋，使企业负担加重，打击企业投资的愿望；另一方面，劳动者失去了工作积极性，与其工作还不如安享“不需要工作的福利”。荷兰成为福利病理学中的典型案例：一是高失业率，1983年失业率达12%，超过欧共体其他成员的失业率，1984年荷兰失业人数达80万人，几乎占其劳动力的14%，与此同时，还有很多劳动者通过领残疾金和提前退休退出了劳动力市场，其广义失业率已占劳动力的27%；二是经济低增长率，70年代中期，荷兰的GDP增长率低于经济合作与发展组织的平均水平；三是财政入不敷出，为了实施高福利政策，荷兰建立了庞大的公共部门。80年代初，它的公共部门开支占GDP的70%。1982年荷兰财政为国债还款付息的开支占财政预算的10.7%，已经超过可以容忍的4%~5%上限，而1982年~1991年荷兰的国债又翻了一番[3](P271)。终于在1990年荷兰首相吕贝尔斯惊呼：“荷兰病了！”高福利的沉重财政负担和道德风险也成为“荷兰病”的病症，虽然荷兰的高福利在短期内可以依靠天然气资源的支撑，但是一旦国际市场波动或资源枯竭，福利制度也就失去了财力支持。从扩展的意义来看，“荷兰病”不仅指一个国家依赖资源出口导致经济结构畸形、缺乏发展后劲，还包括对社会福利日益依赖的趋势[4](前言)。
　　
　　二、从劳资关系视角看“荷兰奇迹”的发生
　　 在现代福利国家，劳资关系已不再局限于工资谈判和工作条件等传统劳资纠纷的范畴，而且涉及福利待遇和劳动力市场的灵活性问题，反映出当代发达国家劳资关系的内涵和外延的变化，这从90年代以来西欧国家罢工中的要求就可看出。国外学术界已经意识到对劳资关系的研究必然要联系福利制度和劳动力市场政策领域，并且展开了相关研究。
　　 就荷兰而言，最重要的是要与大规模的失业作斗争，就业是判断荷兰经济社会政策成功与否的重要指标。“荷兰奇迹”主要指的也是荷兰高就业参与率，它的基础是80年代初的改造措施。奇迹的发生需要从协调劳资关系、改革社会福利制度和改变僵硬的劳动力市场政策入手进行分析。
　　 首先，劳资双方达成工资节制。
　　 在20世纪70年代两次石油危机的打击下，荷兰经济出现严重衰退。失业成为荷兰最重要的问题。要解决失业问题，需要企业较高的投资积极性，这就要求确保企业的赢利率。战后荷兰政府干预劳资关系和工资调整，但是自1982年以来荷兰政府退出对工资调整的干预，这主要是因为发达国家流行的新自由主义和社会环境的影响[5](P255)。1982年卢伯斯（Lubbers）内阁上台执政，宣布要对财政、经济和社会福利政策进行大刀阔斧的改革。政府将精力放在降低社会成本和劳动力成本、提高企业赢利能力和就业率。本来荷兰人不太容易接受减薪，认为这是丢面子的事情。工会曾经通过斗争提高了劳动者工资，结果却导致失业的增加。好在工会意识到通过降低工资才能使经济恢复、降低失业率。中央工会组织和雇主组织达成了瓦森纳尔协议（Accord of Wassenaar），“这项‘以克制工资增长求就业机会’的协议是荷兰奇迹的真正发端”[6]。它标志着荷兰劳资关系进入了新时代，也代表荷兰协商制度的改革。在此之前的10年里，劳资双方陷入政策僵局。在此之后，工资的决定权交给了社会伙伴，其意义在于：工会和雇主的中央组织开始重新定位，走向劳资双方共同为工资谈判确定中央指导原则的模式。它意味着工会将工资节制作为增加投资和就业的主导战略，反映了劳资双方认识和政策的变化。历史上，工会通过斗争，维护和提高了劳动者权益，但如果换一个视角，劳资关系又是相互依存的伙伴关系。在失业飙升的压力下，荷兰工会说服自己相信，无论采用什么复苏和就业增加战略，先决条件是提高企业的赢利能力。只有如此，才能确保就业岗位的稳定。因此，工资节制成为荷兰在国际竞争中的武器。劳资之间产生了一种社会信任感，在优先考虑的重点上取得了共识。
　　 瓦森纳尔协议标志着劳资双方从集中的但不稳定的集体谈判转向非集中的、但高度协调的集体谈判体制，这虽是一个软协议，却是一个具有高度组织性与权威性的建议。它不要求全体成员的一致同意。由于一致同意原则往往会被有组织的利益集团当作否决权来使用，因此软性建议反而具有灵活性，可以避免双方陷入无效率的“共同决策陷阱”。它意味着工会恢复了自愿的工资节制政策，恢复了劳资双方参与的工资谈判。瓦森纳尔协议也是所有协议之母，在此基础上后来衍生出数以千计的地方谈判结果。
　　 工资政策是荷兰就业政策的决定性工具。工资节制作为一种政策工具，对荷兰就业岗位的增长发挥了积极作用。不过，这是有条件的，劳动者的让步需要两个交换条件。一是雇员与雇主之间的交换，即工资节制是与周工时和年工时的适度减少相联系的。全日制的工时由40小时减到38小时，1996年协议再减到36小时；二是雇员与政府之间的交换，即工资节制需要换得一系列补偿，即较低的税收和保险收费、体面的公共服务、工作岗位的保护、培训和休假等。工资节制的意义在于有助于荷兰维持工资在可控制的范围内，并有利于终止“不需要工作的福利”的恶性循环。当然，对于失业痼疾和低技术工人的就业问题，仅靠这一工具是不够的。在实践中，荷兰企业赢利能力的恢复和就业岗位的增加反过来促进了工资节制政策的连续性。
　　
　　 工资节制是荷兰工会实施的协调政策的组成部分，它被工会看作是团结就业者和依靠福利生活的人的一个措施，是一种捍卫社会权利的方法。荷兰劳资双方和各政党取得共识，为劳资和政府三方参与的工资节制战略创造了前提。为了控制工资，每年都召开一次中央协商会议，对劳资双方就劳动条件的整体谈判结果进行评估。政府在中央一级介入工资谈判，在行业一级督促协议的执行。工资节制换来了更多的就业岗位，创造了90年代的就业增长。1996年荷兰失业率为6.5%，低于欧盟国家失业率4个百分点，而在1983年其失业率为12%，高出欧共体国家4个百分点。德国经济学者的实证研究也发现工资节制程度与就业增长之间存在着明显的正相关[7](P114)。工资节制也为荷兰劳动力密集型产业奠定了低成本出口优势，这对于一个依赖国际贸易的小国来说尤其重要。
　　 其次，根除劳资合谋吃福利的弊端。
　　 荷兰劳资合作促生了工资节制，但也合谋制造了一个恶果。1967年荷兰颁布了《残疾法》，最初的对象只限于工人，雇员一旦生病，可以申请一年的疾病津贴，此后还可以申请残疾津贴，领取最后收入80%的残疾金。1976年领取范围扩大到因残疾而无法谋生的所有人，并且职业风险与社会风险享受同等待遇。问题在于残疾资格的认定将一些受教育程度低的健康人也囊括其中。80年代后期，荷兰雇主将这种方法作为解雇员工的一种替代办法。由于荷兰僵硬的劳动力市场政策维护固定工的利益，这些人属于传统意义上的“挣钱养家的人”，对他们的裁员受到严格控69nbwNkVifZpnr6oKGePbRUMgFqeLeo0CTOgktvOmYA=制。因此，对于年纪偏大的低技能劳动者，雇主找到了一个让他们体面退出、又简便易行的化解劳资纠纷的办法，既甩了包袱，又提高了劳动生产率。对于劳动者来说，残疾金的吸引力比失业津贴大，它可以一直领到退休年龄，而且不要求去找工作。结果是一方面出现了“失业率转移”，即部分在职者转为残疾人而不计入失业，另一方面，产生了社会福利的大批搭便车者，他们将自己“未付的账单”留给社会承担。这个方法对于劳资双方是一个两全其美的选择，也和政府试图压低失业率的愿望一致。但是残疾人的定义模糊、资格认定宽松，加上残疾金的补助水平高。这就隐藏着道德风险，再引发惰性危机（crisis of inactivity）。残疾金领取者最初的覆盖面不超过20万人，1980年达66万人，1989年达到高峰：100万人，占就业者的1/6。与其他西欧国家相比，就可看出荷兰残疾人数的不正常。1987年在1万名55岁～64岁的雇员中，领取残疾金的人在比利时为434人，西德有262人，荷兰达到980人[8]（P134）。这些国家发展水平相当，荷兰的工作条件不会比其他国家恶劣，而且它还是一个以服务经济为主的国家。这种共吃社会的做法最终会压垮政府财政。因此，90年代荷兰政府出台了一系列政策，以比较严格的资格重新确认登记残疾人，并将残疾金与工作年限挂钩，以期制止对病假和残疾福利的滥用。1991年荷兰工会却发起了游行示威，反对政府削减伤残项目的计划。尽管如此，改革还是发生了。
　　 荷兰社会保障制度的特点是劳资双方有组织地参与社会政策管理，奉行劳资自治原则，共同掌握着社会保障的最高权力，与公共权力部门共担责任。工会在大部分场合是英雄，如在工资谈判中表现出“为社会考虑”，但是，在残疾福利上工会自私自利，与雇主串通一气，搞“寻租”活动。这时，他们成了有组织的不负责任者。因此，残疾保障已不再被看作是个财政问题，它成为治理问题。荷兰政府和大多数反对党开始携手试图将劳资组织从社保项目的共同管理中排挤出去，因为这个体系已经被社会伙伴管坏了。尽管有的党原来反对国家涉足社会政策领域，但是各大党都在某个阶段认为政府有责任削减福利。
　　 高水平福利要依靠税收和社保缴费的支持，荷兰在成为一个最慷慨和最广泛的福利国家的同时，80年代它的税收和社保缴费已经占国民收入的52.2%。高福利导致福利支出剧增。荷兰本应将天然气收入用于人力资源投资，却不得不用于弥补福利开支。虽然经济发展的目的是为了提高人民生活水平，但不是用于培养不劳而获地享清福的人。荷兰福利制度对失业者的收入损失予以补偿的做法只会使人更加懒惰，“没有人能承担责任，也没有人去承担责任。”在劳资合谋福利的策略博弈中，参与者可能随意利用制度缺陷，又缺乏自我克制的内在机制，他们共同上演了一出经典的公地悲剧。到了90年代，荷兰社会已经普遍意识到，荷兰已经陷入“不需要工作的福利”的恶性循环。
　　 最后，转向积极的劳动力市场政策。
　　 在劳动力的进入市场方面，一是荷兰传统的依靠男子就业养家的模式使60年代劳动力市场供不应求。在大陆型福利国家的群体中，荷兰的特殊之处在于“男人挣钱养家”在就业、收入和社会政策中应用的程度。没有一个发达国家如此抑制已婚妇女从事有报酬的工作的积极性。在发达国家中，荷兰妇女过去的劳动就业率最低（仅为57.7%），这是一个不正常的现象。二是荷兰的高福利制度不鼓励人们积极就业，有助于造就一个长期处于惰性状态的公民阶层，他们没有工作，技能很低，不能进入正式的劳动力市场。这既限制了劳动力供给，又增加了劳动力成本。
　　 在劳动力的退出市场方面，一方面，荷兰对企业解雇规定得很严格，雇主的解雇决定必须得到公共就业地区办公室主任的特别批准，而且还有着烦琐费时的程序。这表面上增加了劳动力退出的难度，实际上这种请神容易送神难的规定使得企业不会轻易增加雇员，抑制了新增就业机会。企业宁愿选择让老员工领取残疾金离开也比解雇或留任更省钱。另一方面，对解雇的规制也鼓励人们选择退出劳动力市场。荷兰对退出者给予福利补贴，如为退出者提供慷慨的残疾金，它高于其他西欧国家的提前退休金和失业救济金。
　　 从80年代中期起，荷兰政府和社会伙伴都认识到，劳动力市场参与水平低是荷兰福利国家的致命弱点。对此负主要责任的是政府的消极作用。在劳动力市场政策方面，“政府政策必须有效合理地推进灵活性，不仅应该在财政领域寻求刺激因素，而且也应该制定权利和义务的分配原则，促成劳动力供应者与需求者之间的配合”[9](P109)。荷兰需要积极的劳动力市场政策以激活休眠的劳动者，它的解决有赖于劳资关系和福利制度的配套改革。90年代荷兰展开了公共就业服务改革，政府用创造“就业岗位、就业岗位、更多的就业岗位”来抵消削减福利的消极政治影响。特别是1994年执政的紫色联合政府把激活劳动力市场政策摆在了政治议程的前列，终于打破了长期消极的劳动力市场政策传统。政府采取了一系列鼓励创造就业岗位的政策，如青年工作保障计划和用工联营活动。为了鼓励雇主雇佣非熟练工，政府以减少税收和社保缴费来大幅减少企业用工成本。对于那些真正不能找到工作的长期失业者，就安排从事无报酬劳动来换取福利津贴，使他们不至于完全脱离劳动力市场。自1982年至1996年，荷兰就业率年均增长1.6%，是欧盟（欧共体）平均水平的4倍。90年代中期荷兰以就业率方面的突出表现——“荷兰奇迹”引起国际社会的关注。
　　 劳动力就业率的提高，一是由于荷兰妇女参与率的提高，服务部门是吸引妇女参与的主要部门。“对未来福利国家的最大挑战之一是如何使妇女就业与家庭构成和谐起来。妇女要求就业和更大的经济独立；如果家庭能依靠两个挣钱者，那么，这个家庭就可能更有韧性，就不大可能贫困”[10](P36)。荷兰劳动力市场政策转向“让每个人的就业机会最大化”，它意味着告别男性为主的全日制终身工作，转向“一个半人挣钱养家”模式，以灵活性方式将就业、家庭责任、教育和休闲在人生的不同阶段结合起来。
　　
　　 二是就业方式的变革。荷兰的就业成就归功于改变了的工作模式。自1983年以来，荷兰就业增长有3/4是非全日制的灵活性工作，近3/4的非全日制工作由妇女从事，它主要有两种形式：一种是每周工作20小时，如半天工作；另一种是每周工作30小时～35小时，如每周工作4天。可以看出，非全日制就业和妇女参与就业是一件事的两个方面。荷兰劳动力市场供求发生变化，如今的社会经济政策必须应对新的全球竞争，及时调整工作和生活方式。非全日制的灵活就业模式并非事先由政府制定，它完全是自发地、偶然地发生，获得了劳资双方的公开支持。就业灵活性可以提高企业的劳动生产率，因此雇主主动消除了对劳动时间的歧视。1994年荷兰人首选的每周工作时间为平均29个小时，为欧盟最低值[2](P181)。1996年政府采取了禁止劳动时间歧视的法律措施，荷兰成为世界上首先制定这类法规的国家，也是第一个而且是唯一的“零工经济”发达国家。1996年，36.5%的荷兰劳动者做的是临时工作，荷兰人喜欢这种用工方式。这可能正说明荷兰已经到了这样一个阶段，即追求生活的高质量，追求一个公正的、有参与感的、可持续的因而有凝聚力的社会。
　　 对于荷兰创造的就业奇迹，尽管就业不只是数量问题，还有一个就业质量问题，但只要属于“体面劳动”，特别是灵活性就业，对于激活失业者、防止社会惰性危机还是有益的探索。
　　
　　三、荷兰案例的启示
　　 荷兰自20世纪70年代以来的发展典型地表现于由“荷兰病”到“荷兰奇迹”的历程，而“荷兰奇迹”所体现的是荷兰特色的道路，即协调劳资关系，平衡社会公正和效率。“荷兰奇迹”主要表现于就业参与率的提高和福利制度成功的改革，表明这个老式的福利国家在面对经济全球化浪潮时又一次发扬了社会合作、同甘共苦的传统。劳资关系、福利制度和劳动力市场政策领域的秩序各不相同，实际运行中曾经陷入政策僵局，许多变革只是权宜之计，但是它们的综合效果是医治好了“荷兰病”。人们可能还会认为，荷兰毕竟是一个只有1600万人口、4.2万平方公里的小国，问题和矛盾比较容易解决，观点比较容易达成一致。但是，荷兰福利制度是所有福利国家中最难以改变的，它的实践还是可以给我们一些有益的启迪。
　　 启示之一：劳资关系并非只能是对立斗争，还可以合作共赢。在荷兰，工会和雇主组织之间的阶级斗争是在以合作主义为基础的政治舞台上发生的[11](P48)。共同应对新的挑战和困难是荷兰劳资关系的突出特点，这与荷兰的法团主义传统有关，也是法团主义治理在新形势下的实践。荷兰自13世纪开始围海造田，围海得到的土地称为圩田。在这个过程中，荷兰人民培养出同舟共济的精神。加之荷兰是个小国，在原来的亚文化圈“柱化”（pillarisation）现象中，上层人物沟通协调，维持了社会稳定，形成一种“协商式民主”。虽然上世纪70年代以来，“柱化”现象逐渐淡化消失，但是法团主义传统使得面对激烈的国际竞争和福利危机，荷兰劳资政三方能够坐下来协商，达成共识。因此，荷兰决策精英和国际媒体将这种三方合作的荷兰发展模式称为“圩田模式”或“浮地模式（polder model）。这种模式深深植根于讲究团结、协商和认同的荷兰文化。
　　 法团主义（社团主义、社会合作主义corporatism）的传统主题是提倡和谐、一致的社会秩序。20世纪以来，法团主义试图论证一种限制无序冲突的制度安排，寻找适合工业社会权利分配和运作的结构体系[12](P23)。现代社会分工和组织化的发展，正规的、有组织的利益集团成为必要的制度形式。他们对公共政策提出建议，作为交换，说服其成员与政府合作。由此，法团主义将公民社会中的组织化利益结合到国家的决策结构中。法团主义机制的形成需要历史基础。荷兰法团主义来自其围海造田的特殊经历，在社保领域形成了长达一个世纪的由工会和雇主协会共同支配的传统。在劳资关系方面，法团主义实际上倾向于资方，但是政府掌握着平衡力。
　　 90年代欧洲联盟的发展推动了法团主义治理在荷兰国家层面的复兴。法团主义治理是指：“在民主宪政国家拥有至高无上的地位的条件下，有组织的资本和劳工利益集团的正式代表之间就社会与经济政策决策问题不断进行谈判的超议会的政治实践，它得到国家的推动并以达成实质性结果为条件”[8](P158)。参与法团主义治理的角色主要有政府、国家层面或产业层面（有时还有地区层面）的有组织的劳资集团，即工会联合会和雇主协会。治理机制依靠这些角色之间的政治交换，交换能否成功取决于利益集团代表自己成员的能力和保证成员遵守协议的能力。法团主义治理的特征，一是将利益集团整合入公共政策的框架中，政府要创造和维持一个政治交换框架，并具有最低限度的控制力。二是利益集团提出的方案要得到社会的支持，社会支持反映了劳资集团进行政治交换的能力。从技术层面来看，法团主义机制还约束劳资双方参与者，不许他们自行其是或“退出”或“搭便车”，它使得参与稳定化和可预期，避免破坏性冲突，还可节约交易成本。实际上，劳资双方都想回避协议中他们应承担的责任，但是法团主义机制不可思议地使他们都变成了“为社会考虑”的利他主义者，从而把劳动力市场的局外人利益也纳入他们的利益协调之中。
　　 虽然说荷兰法团主义文化是难以简单效仿的，但是每个国家都面临着协调劳资关系的问题，对这个关系处理得好坏将直接影响各国在经济全球化中的竞争力。“圩田模式”的意义在于，它告诉我们劳资关系并非只能采取对抗这一种形式，也可以相互妥协与合作。在企业内，劳资双方犹如在同一艘船上，双方确实存在着利益之争，一方得的多了，另一方得的就少了。但是，双方又是一种相互依存的关系。“资本以雇佣劳动为前提，而雇佣劳动又以资本为前提。两者相互制约；两者相互产生”[13](P347)。如果劳动者一味地要求提高工资，就会使企业利润下降，影响企业投资的积极性；或是提高了劳动成本，丧失价格竞争力，产品销路下降，不利于企业也就不利于劳动者。如果企业一方只想压低工资和随意解雇员工，那就会侵犯劳动者利益，打击他们与企业同舟共济的积极性，对企业的长远发展是不利的。劳资关系并不是你死我活的关系，仅有一方，另一方也难以生存；两者可以从企业的生存与发展中取得共同利益。当然合作是有条件的，或者说合作要求回报。长期的合作尤其不能单靠一方的牺牲。荷兰劳资双方作出妥协以换取对方的让步，如工会以工资节制和工资标准的灵活性来换取雇主同意缩短工时和灵活就业。这是一个学习与磨合的过程，劳资双方以组织的形式参与其中。一些必要的制度设计对学习会产生积极的影响，这些影响包括相互理解、制度稳定、信守约定。合作的成功与否取决于劳资双方思想观念的变革、双方的力量对比以及外部的压力，政府可以在其中发挥积极的作用。现代国家控制社会冲突和提高经济绩效的能力取决于将社会的两大基本力量——劳资双方整合到制度基础和公共政策的形成和实施中。荷兰法团主义在这方面的经验值得重视。
　　 启示之二：社会进步需要的是鼓励劳动的积极福利。在荷兰案例中，劳资合作出现了两种结果，一个是正和效应，即工资控制的合作；另一个是负效应，即劳资合谋搭福利便车，同舟共济演变成“公地悲剧”。从这个意义来看，“荷兰病”不只是资源依赖病，也是福利依赖病。前者在许多发展中国家也存在，他们依靠出口自己的丰富资源，却未能将积累的资本用于产业结构升级和人力资源开发，一旦资源枯竭或资源价格波动就影响其增长动力。后者在发达国家容易形成，如表现为福利主义膨胀、财政负担重、结构性失业和国际竞争力下降症状的“欧洲病”（荷兰病之外，还有英国病、瑞典病）。发达国家已经认识到，“一种不鼓励工作的激励机制的长期结果是破坏性的”[14](P745)。任何社会福利从道义上说都是必要的，也反映了社会的进步，但都必须是建立在经济发展基础上的适度福利。大多数发展中国家还未建立福利制度，必须高度重视设计合理的社会保障水平以包容经济激励机制。如果一味地想搞福利赶超，则可能比发达国家的福利病还要糟。毕竟经济效率背后唯一可靠的基本原理是：经济效率将产生福利。当前我国重要的是既要保持工资由劳动生产率决定的机制，提高劳动力市场资源配置的效率，又要确保工资在初次分配中的合理比例。只有当生产力发展到一定程度，创造了足够多的社会财富，有了足够多的社会剩余时，福利享受的程度才能达到相应的程度。即便到那时，福利政策也不应过于“慷慨”，其原因在于不能损害人们的劳动积极性，形成“惰性”和“泄气”（disincentive）[15]。因此，福利制度的设计应与劳动力市场政策相结合，千万不能形成鼓励不就业安享福利的制度，“不需要工作的福利”不是一种好的福利制度。实际上，社会政策存在着一个效益问题。虽然慷慨的社会福利可以减少产业结构调整中可能发生的劳资冲突，却是对人力资源的巨大浪费。如果许多人选择不工作安享社会福利，这哪怕是最发达的国家都承受不了，因为不劳动者的福利毕竟要靠劳动者的辛勤劳动才能创造出来。而且，福利支出的增加必然要提高社保缴费和税收，这就提高了劳动力成本，最终既要影响该国的国际竞争力，也不利于增加就业机会。
　　
　　 启示之三：劳动力市场需要灵活性。无论是企业的用人方面还是劳动者的就业选择方面都要保持灵活性。如果为了保护劳动者利益，对企业的用工制度过度规制，反而使得企业对新增就业岗位持谨慎态度。而劳资谈判自治可能造成企业“局内人”过强的谈判能力，这实际上只是保护了企业内部员工的利益，结果是损害了企业外劳动者的利益，也不利于企业提高劳动生产率。这在欧洲许多国家都可以找到相似的例子，过度规制阻碍劳动力市场机制的正常运作，导致“劳动力市场僵化”问题（labor market rigidity）[7](P136)。在经济全球化时代，国家的边界更加模糊，这就迫切要求社会能够更加灵活地组织自己。值得一提的是，荷兰运用灵活的劳动力市场机制是在既定的经济增长的情况下，创造了更多的就业机会。显然，“所面临的挑战是在实现较大灵活性所允许的流动性和同时确保一定程度的保障性之间找到恰当的平衡。这样一种平衡应由每个国家的劳动法和劳动力市场制度进行调整”[16](P150)。法律和制度需要构建劳动力市场供需双方利益之间的恰当平衡，而只有让双方的组织——工会和雇主组织来确定必要的法律和制度架构才是最恰当和最有效果的。通过转向积极的劳动力市场政策，各国就能应对劳动力市场的快速变化。我国正在构建劳动力市场制度，所面临的问题也有别于发达国家。但是，发达国家所发生的劳动力市场僵硬化所导致的劳动力成本过高而削弱竞争力的教训应当引起我们的重视。
　　参考文献：
　　[1]W.Max Cor