论非典型雇佣下的人力资源管理

　　摘要：随着企业外部环境的变化和企业需求的不断提高，传统人力资源管理方法已不能完全适应现代企业快速发展的需要，很多企业打破了劳动关系的长期性与稳定性，短期、临时的雇佣关系所占比重越来越高。在这样的背景下，为了适应雇佣关系的变化和避免传统雇佣方式给企业带来的各种压力，众多企业纷纷采用非典型的雇佣方式来降低人力资源成本，以满足对人力资源配置的特殊需求，增加企业应对外部环境的能力。
　　关键词：传统雇佣；非典型雇佣；人力资源管理
　　
　　一、非典型雇佣与非典型员工的概念
　　
　　谈到非典型雇佣，首先要提到传统雇佣概念。传统雇佣是指全时工作、工作有确定的延续性以及在所属公司内完成工作并完成直接雇主的监督指导。非典型雇佣概念与传统雇佣概念是相对的，它是由Audrey Freedman在1985年一次雇佣安全会议上提出的，即“当企业急需劳动力时雇佣员工，并利用他们的技术为企业服务的一种管理手段。”这种新的管理方法一经提出，很快就被广泛应用。
　　1989年，Polivka与Nardone将Audrey Freedman提出的这种新的管理方法进行了概括和概念上的提升，提出了临时雇佣（Contingent Employment）的概念，含义是“某一个工作，劳动者与企业之间不存在显性或隐性的长期雇佣关系，或是最低工作时间可以随意的调整。”这一定义，重点强调了工作时间和劳动合同期限上的不可预期性，可以看作是非典型雇佣的前身概念。随着雇佣方式发展的多样化，各种雇佣方式不断出现。临时雇佣的定义已不能完全满足存在的新型雇佣方式，因此，学者们不断寻求新的定义来概括所有新出现的、有别于传统的雇佣方式，于是，“非典型雇佣”的概念被广泛应用。
　　1996年，Nollen和Axel从员工对企业忠诚的角度提出非典型员工的定义，即指一群虽然对公司付出劳动却对公司缺乏向心力的员工。其工作时间以及工作任务完全取决于公司对他们的要求，他们与公司之间不存在显性或隐性的契约关系。因此，他们具有独特的表现特征，如缺乏工作保障、缺乏福利、对雇佣企业缺乏向心力、工作时间不稳定等。这一定义的视角非常独特，它将对非典型员工管理中存在的问题融入了对这一概念的定义。
　　在我国，学术界也进行了一定的研究，提出灵活就业这一官方提倡和使用的概念：在劳动时间、收入、工作场地、社会保险、劳动关系等几个方面不同于建立在工业化工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。
　　通过概念的梳理，可见非典型雇佣具有以下特征：第一，在企业或组织中的工作形式不同于传统全职雇佣方式，劳资双方都不期待存在显性或隐性的持续的雇佣劳动关系；第二，受雇方的工作劳动时间具有不确定性；第三，劳资双方雇佣关系的形成，有可能出现第三方的介入。满足以上三个条件其中任意一个，都可以纳入非典型雇佣的范畴，从事此类工作的劳动者称之为非典型雇佣员工。
　　由此可见，非典型雇佣是一种介于市场交易关系和层级管理关系之间的新型雇佣方式。这种非典型雇佣关系与传统雇佣关系相比，在期限存续、责任承诺、利益统合以及人力投资等方面都存在一定的区别。两者的区别如表1所示。
　　
　　二、非典型雇佣下的员工类别
　　
　　在非典型雇佣下，由于工作内容和性质的差异性，员工主要包括自我雇佣者、随传工、季节工、部分工时工作者和派遣员工等五种类别。
　　（一）自我雇佣者
　　自我雇佣者是指那些自我雇佣，以项目或者一个特定时间段为基础，在企业中提供雇主所需要的特殊技能的劳动者。他们在雇佣关系和工作方式上都与正式员工不同，其工作时间和内容一般仅仅依赖于某一个特定项目，并维持一段特定时段。他们只与雇佣企业存在短暂的合作关系而不完全是雇佣方与受雇方的雇佣劳动关系。企业支付给他们的并不能称之为工资（Salary），而是某项特殊工作或特定项目的应得报酬（Fee）。
　　（二）随传工
　　随传工主要是指为满足企业临时对劳动力的需求而短期雇佣的临时员工。他们被雇主直接雇佣，通常出现在较大的企业或者组织内，常常因为要应对一些临时或短期的需求增加，而使用一些直接雇佣的临时性员工。现实中，这类员工都与雇主存在着显性或隐性持续的关系，但因为他们的工作时间和工作内容都与传统雇佣模式下的正式员工有所不同。
　　（三）季节工
　　季节工通常在企业对劳动力有较大需求的某一段时间内被企业或组织雇佣，但他们的合同期限通常只具有季节性，与企业通常不存在持续性的合同。总的来说，这类工作的工作特点是：用人企业直接雇佣，但是工作不具备延续性，通常为某段特定时间或完成某项工作所需时间。
　　（四）部分工时工作者
　　部分工时工作者是指他们的正常工作时间与从事类似工作的全职员工相比少的员工。这里所说的正常工作时间，是以每周或一个固定雇佣时间段内的平均工作时间计算。简单地说，就是指企业正式雇佣的员工，但工作时间比一般员工短。部分工时工作者从事的是一种经常性的工作方式，这种方式与雇佣单位存在正式、持续的雇佣劳动关系，但工作时间是他们与正式员工的显著区别。
　　（五）派遣员工
　　人才派遣也称人才租赁，是一种被很多企业应用的雇佣方式。是指用人单位通过人才中介机构选聘急需人才，并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。特征是派遣企业与派遣员工之间存在着雇佣劳动关系，并签订了定期或不定期的劳动契约；用人单位与派遣员工之间仅存在劳动使用关系，用人单位有使用、指挥、监督派遣员工的权力。对于派遣员工而言，他们与派遣机构、用人单位之间，形成一种双重关系，派遣员工一方面是人才派遣公司合法雇佣的员工，另一方面要在用人单位从事劳动，并接受其指挥和监督（见图1）。
　　
　　三、非典型雇佣存在的问题
　　
　　在非典型雇佣的用工实践中，由于员工所从事的岗位、薪资、福利以及管理方面存在一定差异，这种差异也引发一些现实问题。这些问题可归结为以下四个方面：
　　（一）员工素质问题
　　非典型雇佣下的员工素质相对较低，这是我国企业雇佣多元化中的一个特点，它主要表现在现场业务和综合计划的理解方面。由于理解能力和执行能力的差距，会经常出现业务能力不足、工作失误、效率低下等现象。此外，还表现在生产力方面，主要表现是员工较低的素质有可能会降低企业的生产力，即廉价劳动力会因低生产力产出而变得昂贵，企业人工成本虽然在财务指标上降低了，但低素质造成了低生产力，这样的后果就是风险成本。
　　（二）员工忠诚度问题
　　员工的忠诚度是现代企业用工过程中最为关心也最为突出的问题，更是研究非典型雇佣员工的重要课题。在企业中，非典型雇员一般从事简单的、重复性的日常工作，且与企业无固定劳动合同关系，工作的稳定性较低，他们在工作期限、薪资、福利、保险等方面与正式员工相比，差异性比较大，因而组织忠诚度极低。
　　（三）员工的绩效问题
　　绩效是员工工作成果最为直接的表现。通常，敬业态度与是影响员工个人绩效的核心因素。根据公平理论，员工随时处于一种社会性比较状态，他们把自己的投入产出比，与周围同等岗位条件下的员工相比较，当这一比率相等或者相近时，员工感觉公平并处于满足状态。相反，如果当这一比率有差别时，就会产生不公平、不满意的心理状态，由此而产生的结果就是出勤率不高、生产效率低下。
　　
　　（四）员工的离职问题
　　在非典型雇佣方式下，员工离职已经成为一个非常突出的管理问题。员工的不确定离职给企业和现有岗位员工造成了很大的影响。企业方面：为弥补离职的岗位空缺，会继续委托派遣公司重新进行招聘，并进行专业化培训，这在不同程度上增加企业的成本支出。员工方面：一些派遣员工的离职，给现有岗位人员心理上造成很大的震动和影响，使其对自己工作的稳定性怀疑，产生主观调换工作的意愿，这给人员流动带来了一定的离职隐患。
　　
　　四、非典型雇佣下的人力资源管理对策
　　
　　（一）转变现代人力资源管理理念
　　在认识上，由于人力资源管理的对象范围扩大，管理的重点也有所转移，因此，企业要主动从使用非典型雇佣的动因角度出发，了解雇佣多元化下的员工的特征和需求，并探究企业生产实践中各种有针对性的人力资源管理方法。在员工管理过程中，如今的人力资源管理对象已不再是单一的正式合同型员工，而是不同雇佣方式下的各类型员工。这些员工的教育背景、专业知识、职业道德、基础素质等都存在一定的差异，这给人力资源管理工作带来更大的挑战。因此，企业人力资源管理要适应雇佣多元化的趋势，充分考虑不同员工的基础素质、雇佣方式和雇佣需求，实行不同的管理思路、管理手段和管理方式。
　　（二）强化对招聘的监督和控制
　　集中精力做好非典型雇佣员工的招录工作，强化对包括传统型雇佣员工在内的所有招聘工作的监督和控制。根据人力资源规划和人力资源的岗位需求状况，严格执行派遣从业人员市场准入制度，严格把握派遣人员年龄、身体、学历、技能、表现等准入标准，通过统一、规范、严谨的招录流程，确保派遣员工、农临时性员工等非典型雇员的基础素质和专业技能。
　　（三）注重对多元雇佣员工的教育培训
　　非典型雇佣方式下，雇员的流动比较频繁，离职率也相对较高，企业在员工的人力资本投资问题上保持谨慎的态度，一般仅仅提供简单的岗前培训，致使企业难以实现人力资源效用最大化。在这种情况下，企业应该摒弃原有的一些理念，加大对非典型雇佣员工的人力资本投资，注重对包括正式员工在内的各类型员工的教育培训，并根据不同类型的非典型雇佣员工的价值性和独特性来采取有针对性的培训项目，加强非典型雇员的职业技能培训。
　　（四）建立员工职业发展绿色通道
　　在现有用工模式下，很多企业针对传统雇员都制定了职业生涯规划，而对于非典型雇员，没有构建一套职业发展体系。如果企业建立员工职业发展绿色通道，也就是建立非典型雇佣员工转正制度，积极帮助非典型雇员规划自己的职业生涯，并创造机会满足他们的职业发展意愿，那样他们就会将个人发展与企业的可持续发展紧密结合，也就更有动力发挥自己的潜能，贡献较大的工作绩效。
　　（五）构建相互信任和公平竞争的企业文化
　　营造相互信任、公平竞争的组织氛围，对于非典型雇员，企业管理者要解放思想，消除顾虑，积极创造和谐的工作氛围，保持非典型雇员心理契约的平衡。通过制度创新培育正确的、共同的核心价值观，激发全体员工的工作热情，在传统雇员和非典型雇员之间形成良好协同合作关系，增强各类型员工对企业的认同感，培养非典型雇员对企业的忠诚度、责任感和归属感。
　　
　　参考文献：
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